「面接では完璧だったのに…」入社後に後悔する“組織破壊の人材”を見抜く最新手法

聞き手：田中 磨生（株式会社プロベル取締役）
ゲスト：阿形敏也さん（株式会社RYOMA SmartSelect事業部 統括責任者）

阿形さんの詳細はこちら：https://probel.jp/pro/p/461/

「面接の評価は高かったのに、入社後に活躍できない…」そんな採用のミスマッチに悩んでいませんか！？今回は株式会社RYOMAの阿形さんにインタビュー。性格検査、SQテスト、感情解析AIを用いた動画面接の3つの軸で、ポテンシャルや組織順応性を見極める採用AIナビ「SmartSelect」についてうかがいました。

活躍人材のつもりが組織破壊に！？採用における「見極め」の難しさ

田中：本日は、採用における見極めのプロフェッショナルである、株式会社RYOMAの阿形さんにお越しいただきました。阿形さん、よろしくお願いいたします。

阿形さん：よろしくお願いいたします。

田中：まずは、阿形さんのこれまでのご経歴と、現在の事業を立ち上げられた経緯について教えていただけますでしょうか。

阿形さん：私は株式会社RYOMAの立ち上げメンバーとして人材紹介事業部に参画し、ゼロからの立ち上げを経験しました。その中で、自社の採用はもちろん、同じようなフェーズの経営者の方々とのお話を通じて、一つの大きな課題に直面しました。それは、「活躍人材だと思って採用したのに伸び悩む」「面接の印象は良かったのに、入社後に組織をクラッシュさせてしまう」というミスマッチの悩みです。そうした課題を解決し、人事や経営者の意思決定の負担を減らす仕組みができないかと考え、弊社で実際に使っていたツールをベースに「SmartSelect（スマートセレクト）」という採用AIナビを開発しました。

田中：元々は貴社で活用されていた自社ツールだったのですね。面接の際に使用する適性検査のようなイメージでしょうか？

阿形さん：おっしゃる通りです。世の中にはすでに数多くの適性検査が存在していますが、そもそも採用要件として「営業経験あり」「マーケティング経験あり」のように定義していても、それが本当に自社で活躍する根拠になっているかは曖昧なケースが非常に多いのです。私たちは、そうした表面的な経歴だけではなく、本当にポテンシャルを持っているのか、あるいは組織に悪影響を及ぼす人材ではないのかという根本的な部分を、独自の3つの軸で見極められるようにしています。

3つの検査でポテンシャルと営業適性を丸裸にする

田中：「3つの軸」とは、具体的にどのような機能なのでしょうか？

阿形さん：「性格検査」「SQテスト」「動画面接」の3つです。これらを組み合わせることで、組織に順応していける人材か、自分で自己マネジメントできるタイプか、メンタルケアが頻繁に必要なタイプかといった要素を総合的に判断します。さらに、これまでの膨大な検査データからトップセールスの共通点が見えてきているため、営業適性が見込めるかどうかも見極めることができます。

田中：過去のテスト結果と、実際の入社後の活躍度合いがしっかりと紐づいているのですね。

阿形さん：はい。一般的に「営業経験がある人を採用したから、適性検査の結果もこうなり、入社後に活躍した」と思われがちですが、私たちは「営業経験の有無に関わらず、適性検査の結果として営業適性があるから活躍している」という点にフォーカスしています。経験に縛られずにポテンシャルを見極めることで、より広範な候補者の中から採用成功に直結しやすい人材を見つけ出すことが可能になります。

田中：それでは、3つの検査についてそれぞれ詳しくうかがいます。まずは「性格検査」から教えてください。

阿形さん：性格検査は10分から20分程度で終わるもので、社会的外交性や神経質・心配性かどうかなど、13の尺度から「その人が本当はどういう人か」を測ります。活躍している人たちの傾向として、上の項目（コミュニケーション能力など）が高く、下の項目（攻撃性や非協調性など）が低いというデータが出ています。特に注目しているのが、「虚構性」や「抑うつ性」といった項目です。

田中：虚構性とは何でしょうか？

阿形さん：「面接でどれくらい仮面を被れるか」という指標です。虚構性が高い人は、面接では非常に良いパフォーマンスを見せ、「即、承諾します！」と意欲的に答えます。しかし、実際の働き方や過酷な環境を事実ベースで問いただすと、数日後にあっさり辞退したりします。面接の評価だけでは見抜けない、こうしたスタンスの部分を数値化できるのが大きなメリットです。

組織への順応性を測る「SQテスト」とは？

田中：続いて、2つ目の「SQテスト」についてうかがいます。EQという言葉は聞いたことがありますが、SQとはどのようなものでしょうか。

阿形さん：EQが一個人の感情に関わる尺度であるのに対し、SQは「組織ありきで、本人の感受性や空気を読める力があるか」を測るものです。チームに入った時に人の気持ちが分かるか、何か指摘された時に咀嚼して関係構築できるかといった点を見ます。

田中：具体的にはどのようなテストを行うのですか？

阿形さん：「新しいメンバーが意見を出せていない時、あなたならどうしますか？」といったケーススタディに対して、3つの選択肢から回答してもらいます。点数だけでなく、回答にかかった時間も計測するため「適当に解いていないか」といった受験者の本気度も分かります。

田中：同じ点数でも、人によって内訳が違ったりするのでしょうか？

阿形さん：はい。SQテストには「自己感受性」「環境感受性」「対人感受性」「デジタル感受性」「状況感受性」という5つの要素が含まれています。例えば、自己マネジメントに関わる「自己感受性」や、組織になじめるかに関わる「環境感受性」が極端に低い場合は、組織に悪影響を与えるリスクが高いと判断できます。一方で、「対人感受性」が高ければ営業適性があると見込まれるなど、細かく分析して採用の判断材料にすることが可能です。

AIが感情を解析！「動画面接」の画期的な活用法

田中：最後に、3つ目の「動画面接」についても教えてください。これはAIを活用しているとうかがいました。

阿形さん：はい。応募者に1分間の動画で話してもらい、その際の声のトーン、話す内容、表情の動きなどをAIが解析し、40種類の感情を用いて数値化します。これによって、その人が「感情優位」なのか「論理優位」なのか、まずは行動（DO）するタイプなのかなど、18種類に分類して印象を可視化します。

田中：表情や声からそこまで客観的なデータが出るのですね！この結果は、実際の現場でどのように活かせるのでしょうか？

阿形さん：大きく2つの活用法があります。1つ目は、自社の活躍人材の傾向と照らし合わせて採用基準にすることです。例えば、「SQテストが高くて感情優位な人」が自社で営業として活躍しているなら、それに近い傾向の人材を積極的に採用していくというアプローチができます。 2つ目は、入社後の配置やマネジメントへの活用です。例えば、論理優位のマネージャーの下に、同じく論理優位の新人を配置することでコミュニケーションが円滑になります。逆に感情優位の人を配置する場合は、ゴールからの逆算思考や目的思考を意識したマネジメントを心がけるなど、事前に対応策を練ることができます。

田中：採用の合否を決めるだけでなく、入社後のミスマッチを防ぐためのマネジメントや組織づくりにも直結するわけですね。

属人的な採用から脱却し、自社の「判断軸」を作る

田中：実際に導入された企業様では、どのような成果が出ていますか？

阿形さん：ある企業様で、性格検査の結果がほぼ同じ2人の候補者で迷われたケースがありました。1人は論理優位、もう1人は感情優位でした。いつものセオリーなら感情優位の方を採用するところですが、今回は最終面接で厳しい事実を両者に伝えて反応を見ました。すると、論理優位の方は「即、承諾します」と言い切ったのに対し、感情優位の方は「少し考えてから決めます」とトーンダウンしたのです。面接での印象という単一の軸ではなく、適性検査や感情解析という複数の軸があったおかげで、本当に自社にコミットしてくれる人材を見極めることができました。

田中：面接官の感覚だけでなく、客観的なデータという強力な裏付けがあるからこそ、深く見極められたのですね。最後に、SmartSelectはどのような企業に向いているのか教えてください。

阿形さん：これから採用担当者や経営者がチームとなって、本格的に採用活動に力を入れていこうとしているフェーズの企業様におすすめです。採用の重みが組織の将来を大きく左右する段階において、属人的な判断軸のままでは失敗する可能性が高くなります。「自社にとっての活躍人材とは何か」という客観的な判断軸をこれから作っていきたい企業様には、非常にマッチするツールです。

田中：採用人数が少なくても、組織への影響が大きいからこそ、しっかりとデータを活用して見極めることが重要なのですね。本日は貴重なお話をありがとうございました！

阿形さん：ありがとうございました。

阿形さんの詳細はこちら：https://probel.jp/pro/p/461/

インタビュー動画はこちら：https://youtu.be/XEP2FCFiL1g