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【SNS採用】ショート動画を活用した採用戦略！初月から求職者にリーチして入社を実現させる支援についてお聞きしました
中村 莉大
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株式会社Give
2026年11月11日
採用のためにSNSを始めたものの、動画の再生数やフォロワーは増えても、応募につながらない。そんな課題に対して、株式会社Giveは、発信する内容と、その先で求職者が行動するまでの導線を一緒に設計しています。
今回は、SNSを活用した採用支援サービス「Talentia」を展開する同社の中村莉大さんに、認知を応募につなげる考え方、採用専用の公式LINEでの支援、企業がSNSを運用する際の注意点をうかがいました。
ゲスト：中村 莉大さん（株式会社Give・代表）
聞き手：鈴木 康平（株式会社プロベル）
株式会社Give・中村さんのプロフィール
ラーメン店でのSNS活用が、採用支援の出発点に
鈴木：まずは、中村さんのこれまでの経歴と、現在のお仕事について教えてください。
中村さん：現在は、SNSを活用した採用支援サービスを提供しています。もともとは小さなラーメン店を運営していて、その店舗の集客や採用にSNSを使っていたんです。
その取り組みを見た方から「うちのSNSも見てほしい」「運用をお願いしたい」と声をかけていただくようになりました。そこから紹介で依頼が増え、現在では250社ほどのSNSを支援しています。
鈴木：ご自身の店舗で成果が出たことが、他社の支援にもつながったのですね。当初から、採用に特化したノウハウをお持ちだったのでしょうか。
中村さん：最初から、しっかりしたノウハウがあったわけではありません。集客や採用にはつながっていましたが、今振り返ると、そこに再現性があったかというと、そうではなかったと思います。
本格的に採用支援へ取り組もうと思ったきっかけは、企業の採用課題をうかがう中で、1人を採用するために大きな費用がかかっていると知ったことでした。SNSを使えば、もっと採用単価を下げられるのではないかと考えたんです。
認知を広げるだけでなく、応募までの行動を設計する
鈴木：Giveでは、どのような点を重視してSNS採用を支援しているのでしょうか。
中村さん：SNSを始めて再生数やフォロワー数が伸びても、応募につながらず、採用単価があまり変わらなかったり、上がってしまったりする企業もあります。なぜそうなるのかを分析し、応募や採用につながる設計をすることを重視しています。
もう1つは、認知を取った後の支援です。会社を知ってもらうことと、求職者が応募することは別なので、応募に向けた行動を後押しするところまで支援します。クライアントにキャリアアドバイザーを配置し、求職者とのやり取りや、採用までの導線を整えることも、その一部です。
サービス名は「Talentia」で、「待つ採用ではなく、攻めの採用」をコンセプトにしています。情報を発信し、応募が来るのを待つだけではなく、興味を持ってくれた人に働きかけていく考え方です。
鈴木：その導線について、もう少し具体的に教えていただけますか。
中村さん：まずSNSで認知を取り、コンテンツを通じて興味を持っていただきます。その後は、会社についてより深く知ってもらう段階が必要です。待遇や働き方など、自分が働くうえで知りたいことが分からないままでは、応募には進みにくいですよね。
そこで私たちは、採用専用の公式LINEを構築しています。求人LPや求人媒体でも会社について詳しく知ることはできますが、LINEであれば、興味を持って登録してくれた方と、その後もコミュニケーションを取れます。
登録してくださった方には、キャリアアドバイザーが1人ずつ対応します。会社の情報を見ただけで応募してくれる方は、やはり限られるからです。
鈴木：興味はあっても、応募に至っていない方を支援するのですね。
中村さん：応募しない理由には、必要な情報がまだ足りない、何か不安が残っている、応募したいけれど勇気が出ない、といったパターンがあります。その方たちを取りこぼしてしまうのは、もったいないと思っています。
情報を補ったり、不安を解消したり、背中を押したりする。そのコミュニケーションがあるかどうかで、応募につながるかも変わってきます。
1つの投稿に、魅力・募集情報・詳細への導線を入れる
鈴木：SNSのコンテンツを作る際には、何が大切なのでしょうか。
中村さん：再生されて会社を知ってもらったとしても、そこから興味を持ってもらえなければ、応募にはつながりません。「楽しそう」「人間関係が良さそう」と感じてもらうだけで十分かというと、それだけではないんです。
大事なのは、どんなターゲットに、どの魅力を届けるのかという設計です。会社側が魅力だと思っていることが、求職者にとっても魅力になるとは限りません。ターゲットを踏まえた魅力の分析が必要になります。
そのうえで、1つの動画に、会社の魅力が伝わっているか、現在人を募集していると分かるか、より詳しい情報をどこで見られるか。この3つが入っているかを確認します。
鈴木：動画を見た方が、次に何をすればよいか分かる状態にするのですね。
中村さん：そうです。楽しそうな動画を見ただけでは、その会社が求人を出しているか、どんな仕事をするか、求人情報をどこで見られるかまでは分かりません。そこが設計されていないと、次の行動にはつながりにくいんです。
私たちは、再生数を伸ばすことだけに注力するのではなく、採用に向けてどう導線を整えるかを考えています。いわゆる「バズる」状態ではなくても、応募につなげることを重視しています。
公式LINEでは、情報提供と人によるやり取りを組み合わせる
鈴木：採用専用の公式LINEには、どのような情報を用意するのでしょうか。
中村さん：求人LPや採用LPと同じように、募集概要、スタッフインタビュー、代表のメッセージなど、採用に関する情報を見られるようにします。登録する方は、会社についてもっと詳しく知りたいと思っているので、その目的に応えられる状態を作ります。
詳しく知ったうえで、そのまま応募してくれる方もいます。一方で、情報を見ても応募しない方もいらっしゃるので、その方たちに対して個別にコミュニケーションを取っていきます。
この対応は、人が手動で行っています。AIが発達している時代だからこそ、人が対応することに価値があると考えているためです。
鈴木：SNSの運用ノウハウに加えて、求職者とやり取りする採用のノウハウも必要になるのですね。
中村さん：そうですね。SNSのノウハウはあっても、採用のノウハウまでは十分にないケースもあります。再生数が取れれば応募が来る、という考え方だけでは難しくなっているからこそ、応募に向けたやり取りまで支援する必要があると感じています。
自社の体制と、仕事を伝えられる撮影環境が大切
鈴木：SNS採用を始める企業が、気をつけたほうがよいことはありますか。
中村さん：まず、フォロワーや再生数を増やすことが、採用という目的につながっているかを確認してほしいです。フォロワーを増やすことが得意な会社もありますが、自分たちが求める採用につながるかは、別の視点で考える必要があります。
もう1つは、運用を継続するための体制です。自社で運用する方法もありますが、企画、撮影、編集には、多くの方が想像する以上に労力がかかります。「時間があったらやろう」と考えていると、なかなか続きません。そうした労力や継続の難しさがあるので、私としては自社での運用はあまりお勧めしていません。今後は、外部に委託するという考え方が必要になると思っています。
鈴木：Giveの社内では、支援の品質をどのように管理しているのでしょうか。
中村さん：担当するディレクターによって成果に差が出ることは、この業界の課題だと感じています。そこで私たちは社内で人材を採用・教育し、クライアントと決めたKPIに向けて取り組む体制を作っています。
お客様の数値を日々確認し、目標に対してどうなっているかを社内で話します。目標の達成状況を確認するシステムもあり、各ディレクターが目標の達成を目指して取り組んでいます。
鈴木：業種や採用する職種、地域によって、向き不向きはあるのでしょうか。
中村さん：経験者や有資格者の採用にも向いていますし、未経験者の採用も支援しています。営業職、看護師や介護士などの資格を持つ方、現場職など、さまざまな採用に取り組んでいます。地方の企業も支援していて、地方だから採用につながらないというわけではありません。
ただ、仕事内容が分かりにくい、実際に働く風景を撮れないといった場合は、難しくなることがあります。例えば、溶接の会社で、現場での撮影が難しいため事務所だけで撮影したい、というケースです。
動画を通して働くイメージを持ってもらえるのがSNSの価値の1つなので、実際の仕事が伝わらないと、その良さを生かしにくくなります。
フォロワー数だけでは測れない、応募・採用の事例
鈴木：これまで支援された事例も教えてください。
中村さん：営業職の採用で、初月から30名の応募があった事例があります。また、建設会社では、3ヶ月で5名の採用につながった事例があります。
最近は、すでにSNSを運用している企業からの相談も増えています。例えば、他社の支援でフォロワーが1万2,000人まで増えていた一方、応募は月に1件来るかどうかだったアカウントがありました。
その企業が私たちへ運用を切り替えた後、1ヶ月目に20件、2ヶ月目に55件、合計75件の応募がありました。再生数やフォロワーが伸びていても応募につながっていない場合に、運用や導線を見直すことで変化した事例です。
鈴木：すでにあるアカウントの運用を見直すだけでなく、始めたばかりの段階でも事例があるのでしょうか。
中村さん：大阪のバイク整備士の採用では、運用を始めた1ヶ月目に、10件ほどの応募があり、1名の採用が決まった事例があります。フォロワーがまだ多くない段階でも、発信の仕方や導線によって応募につながるケースがあります。
また、SNSと求人媒体を並行して使っている企業では、SNSを見て媒体から応募したり、媒体で会社を知ってからSNSで詳しく調べて応募したりすることもあります。SNSだけの応募数を見るのではなく、他の採用経路との関わりも含めて考えることが大切です。
企画・撮影から、面接につなぐやり取りまで支援する
鈴木：依頼した企業は、どの業務をGiveに任せられるのでしょうか。
中村さん：基本的に、企業側には撮影への協力と面接をお願いしています。それ以外の、ターゲットや企業の魅力のリサーチ、企画、台本制作、撮影、編集、投稿、分析は、私たちが行います。
分析するのは「どの動画の再生数が伸びたか」「コメントが増えたか」だけではありません。プロフィールの閲覧、LINEへの流入、応募、面接、採用までの数字を見て、どこを改善すれば目標に届くかを考えます。
採用専用の公式LINEの構築や、求職者とのやり取り、面接の日程調整につなげる対応、面接前のリマインドまで支援します。撮影は月1回を目安としていて、投稿本数にもよりますが、2〜4時間ほど協力していただく形です。
鈴木：投稿本数やプランによって、支援する範囲も変わるのでしょうか。
中村さん：プランによって、成果に必要な支援を外すという考え方ではありません。公式LINEの構築やチャット対応、TikTokやInstagramへの投稿などは、どのプランでも行います。主な違いは投稿本数です。
再生からプロフィール、LINE、応募、面接、採用まで、それぞれの段階の数値を見ています。そのデータをもとに、必要なリーチをどう確保するかを考え、投稿本数を設計しています。
採用の支援だけでなく、経営者個人のブランディングなど、SNSの裏方として制作を支援する仕事も行っています。
鈴木：SNSへの投稿だけで終わらず、実際の採用に至るまでを見て支援されているのですね。採用に向けた運用の見直しや、継続できる体制を考えたい企業にとって、相談の参考になるお話でした。本日はありがとうございました。
中村さん：ありがとうございました。
株式会社Giveの強み・特徴
- 【応募までを考えたSNS設計】：ターゲットに伝える魅力、募集中であること、詳細情報への導線を整理。再生数やフォロワー数だけを目標にせず、求職者の次の行動につなげるコンテンツを制作します。
- 【公式LINEで求職者の不安を解消】：募集情報やスタッフの声などを届ける採用専用の公式LINEを構築。キャリアアドバイザーが個別にやり取りし、情報不足や不安から応募に進めない方を支援します。
- 【採用までの数値を踏まえた運用】：企画・撮影・編集・投稿に加え、プロフィール閲覧から応募・面接・採用までの数字を確認。企業側には撮影協力と面接を担ってもらい、求職者対応や日程調整も含めて運用を支援します。
株式会社Give・中村さんのプロフィール
元のインタビュー動画
