【新卒採用】母集団を形成して採用を成功させる戦略をお聞きしました

採用の課題は、応募数を増やせば解決するとは限りません。求める人から応募が来るか、説明会や選考に進んでもらえるか、内定を承諾し、入社後に定着してもらえるか。採用の各段階に合わせて、取り組む内容も変わります。

株式会社ログシーは、採用戦略の検討から、媒体やスカウトの運用、採用コンテンツの制作、入社後の育成まで支援する人材コンサルティング会社です。今回は代表取締役の山田卓司さんと、中途採用支援を担当する千脇慎也さんに、新卒・中途それぞれの課題と、戦略を実行につなげるための取り組みをうかがいました。

ゲスト：山田卓司さん（株式会社ログシー・代表取締役）
ゲスト：千脇慎也さん（株式会社ログシー）
聞き手：田中磨生（株式会社プロベル）

山田さんの詳細はこちら：https://probel.jp/pro/p/332/

新卒採用の母集団形成は、企業ごとに足りないものを確かめる

田中：新卒採用では、エントリーが集まらないという悩みをよく聞きます。まずは山田さんのご経歴と、ログシーでの取り組みを教えてください。

山田さん： 人材業界の会社で約10年、営業として経験を積んだ後にログシーを起業しました。採用という仕事が好きで会社を作ったので、今も経営者や人事責任者の方に向けて、採用や育成をテーマにセミナーを行ったり、現場で新卒採用をお手伝いしたりしています。

会社のミッションは、「人材の課題解決を追求して価値を創造する」ことです。その考え方をもとに、事業やサービスを展開しています。

新卒採用でご相談いただく課題の多くは、母集団形成、つまり学生のエントリーをどう集めるかということです。私たちはナビサイトやダイレクトリクルーティング、SNSなど、さまざまな施策を扱っていますが、選択肢を持っているだけでは意味がありません。

まず、その企業が学生からどう見られているのか、採用上の強みや課題は何かを、ヒアリングを通じて分析します。競合企業と比べてどうなのか、他社はどのような採用をしているのかという情報も合わせて整理し、適した施策を選んで導入しています。

田中：母集団形成というと、数を集めることなのか、求める学生に来てもらうことなのか、両方の意味がありそうですね。

山田さん： おっしゃる通りで、必要な要素は企業によって違います。知名度のある大手企業なら、エントリー数は取れていても、欲しいターゲットからの応募が不足している場合があります。全国で採用している企業では、地域によって集まり方に差があることもあります。

一方、中小企業やベンチャー企業、特にBtoBの企業では、学生にまだ知られておらず、そもそものエントリー数が足りないという課題があります。

理想を言えば、一つのエントリーが一人の採用につながることですよね。ですから、ただ人数を集めるのではなく、その企業に今、何が足りないのかを確かめて、必要な母集団形成を支援しています。

田中：数が足りない段階から、求める人材とのマッチングへと、課題が変わっていくのですね。

山田さん： そうですね。さらに最近は、集めた後の採用へのつながりも重視されています。説明会に参加してもらえるか、そこから一次選考に進んでもらえるか、内定を出した後に承諾してもらえるか。そうした率が高くなりそうな、マッチした学生の母集団を作りたいという相談も増えています。

戦略を実行するために、採用担当者と役割を分ける

田中：採用を支援する会社も多いなかで、ログシーが継続して選ばれる理由は、どのようなところにあるのでしょうか。

山田さん： 一言で言えば、実行力だと思っています。成果を出すには「戦略×実行」が必要で、戦略が優れていても実行できなければ、絵に描いた餅になってしまいます。

私たちはRPO、採用業務の代行機能も持っています。企業の採用担当者と役割を分けながら、決めた戦略を実際の業務に落とし込み、成果につなげていきます。

扱っている手段が多く、そのなかから適したものを選べること、採用後の研修まで一貫して相談できることも評価いただいています。ただ、その前提として、課題を見つけ、改善のアクションを実行するという地道なPDCAを回すことを徹底しています。

田中：どのくらいの規模の企業が利用されていますか。

山田さん： 業界や規模で制限を設けているわけではありませんが、取材時点では従業員1,000人以上の大手企業との取引が多いです。

中堅やベンチャー、小規模の企業の採用が苦手ということではありません。ただ、年間の採用人数が5人以上、できれば10人以上あると、いろいろな戦略を組めるので、私たちの力を発揮しやすいと感じています。

もう一つ大切なのが、一緒に実行できる体制です。私たちも全力を尽くしますが、採用担当者や経営者の方に、実行をお願いすることもあります。そこに取り組んでいただかないと、成果につながりにくいからです。

田中：すべてを丸投げするというより、協力してプロジェクトを進められると、より力を発揮してもらえるのですね。

山田さん： おっしゃる通りです。採用担当者がいるか、経営者の方が採用にしっかり関わっているかという点も、成果の出しやすさに関係していると思います。

弱くなった集客施策の補強から、採用後の育成へ

田中：実際に依頼するときは、どのような取り組みから始まるのでしょうか。

山田さん： 最初からすべてをお任せいただくというより、弱いところを補強する形が多いですね。

例えば、毎年ナビサイトを使って母集団を作っていたけれど、一方の媒体の反響が落ちたので、代わりになる施策を探したいという相談があります。その場合は、ダイレクトリクルーティングなどを候補に、採用ターゲットや企業の採用力を照らし合わせて、適したツールを選びます。

そのうえで、どのようなオファーなら学生から反応を得やすいかをご提案します。内容が決まったら、RPOチームでスカウトの配信を代行したり、学生へ直接連絡して説明会への参加を促したりします。

田中：ツールを紹介して終わるのではなく、何を伝えるか、どう参加につなげるかまで対応するのですね。母集団形成以外にも相談はあるのでしょうか。

山田さん： たくさんあります。定期的なミーティングや振り返りのなかで、壁打ちの時間も設けています。

例えば、「内定辞退が多い」「説明会のプログラムが適切か意見が欲しい」「インターンシップをどう作ればよいか」「内定式をどう進めればよいか」といった相談です。私自身の知見や、ほかのお客様とのネットワークで得ている情報も生かしながら、採用に関わる悩みにお答えしています。

田中：小さな取り組みから始まって、その後はどのように支援が広がっていくのですか。

山田さん： 例えば、「エントリー数を1.5倍にしたい」という目標から始めたとしても、ツールの選定や運用だけではなく、選考フローを見直したほうが、入り口のエントリーを取りやすくなることもあります。

そこから説明会のプログラムや、学生の入社意欲を高める働きかけ、内定承諾など、課題は少しずつ次の段階へ移っていきます。その都度、必要なことを支援します。

入社後には、新入社員研修や半年後の研修、リーダーになったときの研修を行うこともあります。翌年度にはインターンシップの構築や、採用動画、採用サイトの見直しを相談されることもありますし、新卒だけでなく中途やアルバイトの採用も手伝ってほしいと言っていただくこともあります。

小さく始まった取り組みから、人に関する悩みを幅広く解決し、お客様のなかで役に立てる範囲を広げていく。それが目指している姿です。

田中：今のやり方をすべて切り替えなくても、まず改善したい部分から相談してよいのですね。

山田さん： むしろ、そのほうがありがたいと思っています。お客様自身が採用にしっかり向き合い、取り組むことを後押しする立場として、まずは小さなところからご相談いただければと思います。

中途採用は、求人広告とSNSで伝える情報を補い合う

田中：ここからは中途採用について、千脇さんにうかがいます。まずは、これまでのご経歴と現在のお仕事を教えてください。

千脇さん： 大学を卒業した後、カラオケメーカーで営業をしていました。ログシーは2社目の会社で、ここでの経験が、そのまま人材業界での経験になります。現在は主に中途採用の支援を担当しています。

総合求人広告代理店という立場で、求人広告やスカウト型のダイレクトリクルーティングなど、お客様の課題に合わせて提案しています。求人広告だけでは難しい場合は、SNSやWeb広告も活用します。また、人材紹介では主に20〜30代の若手の採用を支援しています。

田中：SNSやWeb広告の支援では、具体的にどのようなことをするのでしょうか。

千脇さん： 仕事を探すときに、SNSで情報を集める求職者もいます。例えば、TikTokやInstagramの企業アカウントを作り、運用する支援がありますし、InstagramやYouTubeの広告で、求人の情報を届ける方法もあります。

ただ、人を集めるだけではありません。求職者が情報を調べるなかで、会社について気になる情報が出てくれば、応募に進まないこともあります。どのような情報が伝わっているかを確かめ、企業の魅力を伝えるための取り組みも提案しています。

田中：求人広告とSNSは、どのように組み合わせて使うとよいのでしょうか。

千脇さん： 求人広告を出しながら、SNSも活用する方法が効果につながりやすいと考えています。求人広告だけでは、会社の情報を伝えきれないからです。

特に若い求職者は、会社の雰囲気や働き方なども気にされます。求人広告で会社を知った後、SNSでも情報を見られるようにすることで、理解を深めてもらいやすくなります。

田中：求人媒体で知り、さらに会社のことを調べるときのために、SNS側も作り込んでおくということですね。

千脇さん： おっしゃる通りです。そうした使い方が多いですね。そのうえでSNSの各チャネルを育て、フォロワーを獲得できるようになれば、SNSを中心に採用する戦略を考えることもできます。

媒体選びから掲載中の運用、定着までを支援する

田中：求人広告についても、扱う媒体や選び方を教えてください。

千脇さん： マイナビ転職、doda、エン転職などの幅広い層に届く媒体も扱っていますし、エンジニア経験者や管理部門の責任者候補など、狙う人材に応じて、専門性のある媒体も提案しています。

大切なのは、明確なターゲットを持つことです。各媒体の特徴や、競合企業の掲載状況によっても、得られる効果は変わります。多くの媒体を扱っているので、それぞれのデータを踏まえて、適した手法を考えています。

田中：例えば「30代の営業で、こういう経験のある人が欲しい」と相談したら、媒体の実績とログシーの支援実績を照らし合わせて提案してもらえるのですね。

千脇さん： まさに、おっしゃる通りです。

田中：求人広告の代理店を選ぶ際に、ログシーが評価されている点はどこにありますか。

千脇さん： 特定の媒体に依存せず、お客様の課題を解決するために適したものを提案することです。

また、求人広告を掲載するだけでなく、掲載中の運用フォローや、必要に応じたスカウトの活用も行います。RPOの機能を使って、採用にかかる工数を減らす支援もできます。

採用は、入社して定着してもらって初めて成功につながると思っています。そのため、育成支援の部署と連携し、研修や適性検査などを合わせて提案できることも強みです。

田中：新卒でも中途でも、応募を集める入り口から、入社後まで相談できるのですね。最後に山田さんへ、最初にお話しされていた「実行力」を支えるものをうかがいたいです。

山田さん： 課題解決を追求して価値を創造するというミッション、その一点です。それが私の考えであり、会社の理念でもあります。

お客様への支援だけでなく、社内での部下の育成でも、課題を考え、改善のアクションにつなげることを大切にしています。そうした考え方が、会社の文化として根づいているのだと思います。

田中：採用の課題に応じて、必要なところから取り組み、改善を実行していくことが共通しているのですね。山田さん、千脇さん、本日はありがとうございました。

山田さん： ありがとうございました。

千脇さん： ありがとうございました。

株式会社ログシーの強み・特徴

• 【企業の課題に合わせた採用施策の選定】：応募数の不足や、求める人材とのずれ、選考・内定承諾へのつながりなど、企業ごとに異なる課題を分析。ナビサイト、スカウト、SNS、Web広告などの選択肢と、媒体・支援のデータをもとに、適した方法を提案します。
• 【戦略を業務へ落とし込む実行支援】：採用担当者と役割を分け、RPOによるスカウト配信や学生への連絡、掲載中の運用フォローまで対応。定期的に課題を振り返り、オファー内容や選考フロー、説明会の内容なども見直しながら、改善を進めます。
• 【小さな改善から、入社後の育成まで伴走】：既存施策の弱い部分の補強から始め、内定承諾、採用動画・サイト、インターンシップなどへ支援を広げられます。入社後も研修や定着を見据え、新卒・中途・アルバイトを含む人材の課題を継続して相談できる体制を整えています。

山田さんの詳細はこちら：https://probel.jp/pro/p/332/

インタビュー動画はこちら：https://www.youtube.com/watch?v=xZml8zx-iB0