新入社員や中途社員の立ち上がりを現場任せにすると、配属先ごとに説明内容やフォローの質が変わり、入社者が期待役割や相談先をつかめないことがあります。オンボーディング支援は、受け入れ設計、研修、面談、サーベイ、運用代行、ツールなどを組み合わせ、組織への適応と早期活躍を支えるサービスです。

本記事では、オンボーディング支援に対応する会社・サービス8選を紹介し、選び方、費用の見方、導入の流れまで解説します。自社の課題が「研修不足」なのか、「受け入れの仕組み不足」なのかを切り分けながら比較することが重要です。

※本記事は当社独自の基準に基づき作成・編集しており、【プロベルおすすめ】と記載があるものは、プロベル有料掲載社のプロモーションが含まれます。

オンボーディング支援のおすすめ会社・サービス8選

オンボーディング支援は、制度設計から実行まで伴走する会社、研修に強い会社、サーベイやツールで運用を支えるサービスなどに分かれます。まずは、各社の主な支援内容と料金の公開状況を比較します。

会社・サービス名	主な支援内容	料金
Zone Labo株式会社【プロベルおすすめ】	個別設計、管理職育成、伴走支援	20万〜50万円／月
株式会社日本コンサルタントグループ【プロベルおすすめ】	OJT制度構築、指導員教育、階層別研修	研修講師40万円／日
株式会社カイシン【プロベルおすすめ】	設計、研修、上司フォロー、組織診断	20万〜60万円／日
株式会社サクイロ【プロベルおすすめ】	若手コーチング、管理職研修、対話設計	10万〜50万円／回ほか
WELLBOARDING	中途入社者研修、面談、運用代行	要問い合わせ
PANAI Entry	新入社員サーベイ、課題分析	要問い合わせ
オンボーディング関連研修	入社者・上司・メンター向け研修	要問い合わせ
onbx	ジャーニー、タスク、サーベイの一元管理	要問い合わせ

Zone Labo株式会社【プロベルおすすめ】

出典：Zone Labo株式会社

サービス名	Zone Labo株式会社
支援対象	中小・ベンチャー企業
主な支援内容	個別設計、マネジメント研修、伴走支援
料金	20万〜50万円／月

経営層と現場へのヒアリングを通じて組織課題を可視化し、研修、コーチング、制度設計などを組み合わせた育成プロジェクトをゼロから設計します。画一的な研修を提供するのではなく、企業の成長フェーズや課題に合わせて伴走するスタイルです。

導入時は、経営・人事・現場それぞれの役割と、設計後に社内で運用する範囲を明確にしましょう。支援終了後の引き継ぎ方法や定着確認の頻度まで決めると、伴走支援から自走へ移行しやすくなります。同社の料金プランでは、従業員20〜100名程度向けのマネジメント育成プログラムを月額20万〜50万円で案内し、契約後は6カ月単位で支援します。

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株式会社日本コンサルタントグループ【プロベルおすすめ】

出典：株式会社日本コンサルタントグループ

サービス名	人材育成トータルサポート
支援対象	業界特性に合わせた育成を整えたい企業
主な支援内容	OJT制度、指導員教育、階層別研修
料金	研修講師40万円／日（諸経費別途の場合あり）

現場任せになりやすいOJTについて、指導基準となるスキルマップの策定から指導員教育まで支援します。新入社員・若手・管理職などの階層別研修も組み合わせられ、専属担当者が企業の要望や業界特性を踏まえて企画を提案します。

比較時は、OJT制度の設計だけでなく、指導員が現場で使える評価基準や教材まで成果物に含まれるかを確認しましょう。導入後の振り返りや制度改定を誰が支えるかも、長期運用のしやすさを左右します。同社は建設業・食品小売業・飲食宿泊業・インフラ産業などの業界別支援も扱うため、自社業界の現場課題を踏まえた企画が可能かを相談できます。

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株式会社カイシン【プロベルおすすめ】

出典：株式会社カイシン

サービス名	各種研修・組織開発支援
支援対象	入社者と受け入れ組織を改善したい企業
主な支援内容	設計、研修、上司フォロー、職場アンケート
料金	20万〜60万円／日

新人研修をはじめ、上司のフォローや職場アンケート、組織診断、チームビルディングなどを課題に応じて組み合わせます。研修前後の支援まで設計できるため、入社者本人だけでなく、受け入れ組織の関わり方も見直せます。

依頼前には、入社者の状態把握と管理職・チームへの支援をどの順番で行うかを確認しましょう。研修前後のアンケートや現場での実践確認まで設計できると、受講して終わることを防ぎやすくなります。研修以外に課題解決型チームビルディングや制度刷新のプランもあるため、オンボーディング課題を研修だけでなく組織制度まで広げて支援する必要があるかを切り分けましょう。

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株式会社サクイロ【プロベルおすすめ】

出典：株式会社サクイロ

サービス名	サクイロコーチング
支援対象	若手の定着・早期活躍に課題がある企業
主な支援内容	若手コーチング、管理職研修、対話設計
料金	10万〜50万円／回、180万〜1,440万円／年

若手社員へのコーチング・トレーニングと、管理職へのリーダーシップ研修を組み合わせて、定着と早期活躍を支援します。若手、管理職、経営者の間にある価値観や期待のずれを整理し、対話と仕組みの両面から自走できる組織づくりを目指します。

導入時は、若手本人への支援内容だけでなく、上司が日常業務で行う声かけや面談の進め方も確認しましょう。双方の変化を測る指標と振り返りの場を設けると、対話改善を継続しやすくなります。ライト、ベーシック、プレミアムの3プランが公開されており、短期の課題整理から6カ月以上の継続支援、12カ月の内製化支援まで比較できます。

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WELLBOARDING（レジェンダ・コーポレーション株式会社）

出典：WELLBOARDING

サービス名	WELLBOARDING
支援対象	中途入社者の早期離職を予防したい企業
主な支援内容	受け入れ研修、個別面談、マニュアル、運用代行
料金	要問い合わせ

中途入社者向けに、受け入れチームトレーニング、新入社員トレーニング、コンサルタントによる毎月の個別面談を提供します。オンボーディングマニュアルの作成・運用、入社日オリエンテーション、社内の関係構築プログラムまで依頼でき、6カ月から利用できます。支援は入社者1人から相談でき、集合・個別形式のトレーニングに対応します。定期面談は中途入社者が不安を抱えやすい1年間、コンサルタントが毎月実施する内容で、必要なサービスだけを選ぶことも可能です。企画で終わらず、実行と効果測定まで進めたい企業が比較しやすいでしょう。

PANAI Entry（株式会社NEWONE）

出典：PANAI Entry

サービス名	PANAI Entry
支援対象	施策効果を定点観測したい企業
主な支援内容	サーベイ、課題分析、施策改善
料金	要問い合わせ

新入社員の組織適応を定期サーベイで可視化し、オンボーディング上の課題や不足施策、順調に適応できている要因を分析するサービスです。研修や面談を実施していても成果が見えない場合に、施策改善の材料を得られます。本人だけでなく上司やOJTトレーナーからも回答を集め、個人別レポートとして定着度・貢献度を整理できます。ゴール設定の支援、複数回のサーベイ、状況レポート、改善示唆まで含むため、新卒育成を次年度の施策や採用戦略へつなげたい企業に向きます。

オンボーディング関連研修（株式会社インソース）

出典：オンボーディング関連研修

サービス名	オンボーディング関連研修
支援対象	入社者・上司・メンターを育成したい企業
主な支援内容	対象別研修、面談・職場づくり
料金	要問い合わせ

中途社員本人向けの導入研修に加え、受け入れ上司向けの職場づくり・面談研修、メンター向け研修などを提供します。期待役割のすり合わせや、離職防止のための対話など、対象者と課題に応じてテーマを選べます。中途社員向けには、職場への適応、人間関係の構築、上司との役割期待の共有を扱うプログラムがあります。受け入れ側向けには、職場づくり、面談、メンタリングなどの研修を選べるため、入社者本人だけでなく上司やメンターの対応もそろえたい場合に比較しやすいでしょう。

onbx

出典：onbx

サービス名	onbx
支援対象	受け入れ業務を標準化・可視化したい企業
主な支援内容	ジャーニー、タスク、サーベイ、バディ管理
料金	要問い合わせ

新卒・中途社員、新任管理職、異動者などのオンボーディングジャーニーをテンプレート化し、タスクやチェックリスト、週報、サーベイ、バディ・メンター管理を一元化するプラットフォームです。人事と現場の進捗共有や、受け入れ漏れの防止に活用できます。日次・週次・月次で配信できるサーベイや自動リマインド、マネジメントレポートも備え、進捗と不安の兆候を人事・管理職で共有できます。既存の人事システム連携やSSO・SAMLにも対応しているため、対象者が多く、複数部門で継続運用したい企業が比較しやすいサービスです。

オンボーディング支援とは

オンボーディング支援は、新しく組織へ加わった人が、業務、組織文化、人間関係に適応し、期待される役割を発揮できるようにする取り組みを外部から支援するサービスです。入社初日の案内だけでなく、一定期間にわたる受け入れ設計と改善まで含みます。

新入社員研修やOJTとの違い

新入社員研修は、ビジネスマナーや社内ルールなどの知識・スキルを入社直後に学ぶ施策です。OJTは、配属後の実務を通じて業務遂行力を身につける方法です。一方、オンボーディングは、研修とOJTに加え、期待役割の共有、相談先の明確化、上司との面談、メンター制度、組織文化の理解などを組み合わせて継続的に支援します。

そのため、研修内容だけを整えても、配属後に誰が何を教えるかが曖昧であれば十分ではありません。入社者の習熟状況と不安を確認し、受け入れ側の対応も改善する点が、単発研修との大きな違いです。

主な支援タイプ

支援は、現状分析と制度設計を行うコンサルティング、入社者・管理職向け研修やコーチング、状態を可視化するサーベイ、面談やオリエンテーションの運用代行、タスク管理を標準化するツールに分けられます。複数のタイプを組み合わせるサービスもあります。

課題が明確で社内に実行担当がいるなら研修やツールで足りる場合があります。原因を特定できていない、部門をまたぐ調整が難しい、設計後の運用まで任せたい場合は、コンサルティングや伴走支援を含む会社が候補になります。

オンボーディング支援会社・サービスの選び方

会社名や研修メニューだけで決めず、自社の離職・立ち上がり・受け入れ負荷のどこに問題があるかを整理し、対象者、支援範囲、実行体制、効果測定を同じ条件で比較することが重要です。

支援範囲が自社の課題に合っているか

オンボーディング設計だけを支援する会社もあれば、研修、個別面談、サーベイ、マニュアル作成、現場運用まで担う会社もあります。まずは、早期離職、業務習熟の遅れ、相談先の不明確さ、受け入れ現場の負担など、解決したい課題を具体化します。

原因が管理職の関わり方にあるのに入社者向け研修だけを導入しても、改善につながりにくくなります。課題に対して必要な施策が含まれ、社内で担う部分と外部へ任せる部分が明確かを確認します。

対象者と入社経路に対応しているか

新卒、中途、異動者、新任管理職では、必要な情報や適応上の課題が異なります。例えば、中途社員は既存の経験を生かしながら自社特有の意思決定や文化を理解する必要があり、新卒社員は業務の基本から段階的に習得する設計が求められます。

年間の採用人数、職種、拠点数、入社時期が分散しているかも確認します。少人数の個別面談に強い会社と、大人数の研修やシステム運用に強いサービスでは適した利用場面が異なります。オンライン研修の有無や対応言語も、対象者に応じて確認しましょう。

設計後の実行・定着まで支援するか

制度やロードマップを作成しても、現場へ目的が伝わらず、面談やチェックが続かなければ形骸化します。管理職への説明、メンター育成、定期面談、進捗確認、改善会議まで支援範囲に含まれるかを確認します。

将来的に社内運用へ切り替えたい場合は、マニュアルやテンプレートなどの成果物、担当者への引き継ぎ、契約終了後のフォロー条件も比較します。外部支援へ依存し続けるのか、自社で回せる状態を目指すのかで選ぶ会社が変わります。

効果測定と個人情報の扱いが明確か

効果測定は離職率だけでなく、30・60・90日での業務習熟、期待役割の理解、相談先の認知、面談実施率、サーベイ結果などを組み合わせます。結果指標だけでは改善点を特定しにくいため、途中経過を確認できる指標があるかが重要です。

面談やサーベイでは、健康状態や人間関係など慎重に扱う情報が集まる場合があります。回答の匿名性、閲覧権限、会社へ共有される範囲、外部サービスでの保存期間・利用目的を契約前に確認します。

オンボーディング支援の費用相場と見積もりの見方

料金は、対象人数、支援期間、個別設計の有無、研修回数、面談や運用代行の範囲によって大きく変わります。公開料金だけを比較せず、必要な成果物と社内工数を含む総額で判断します。

主な費用項目

見積もりには、現状診断、制度・プログラム設計、研修、個別面談、サーベイやシステム利用、マニュアル作成、運用代行、報告・改善会議などが含まれます。公開例では、研修が1日20万〜60万円、月額伴走が20万〜50万円、年間支援が数百万円以上となるサービスもあります。

ただし、同じ金額でも支援範囲が異なります。研修講師費に事前設計や教材作成が含まれるか、対象人数による追加料金があるか、交通費やシステム初期費用が別途かを確認します。

複数社の見積もりを同じ条件で比べる

比較時は、対象者と人数、支援期間、実施回数、成果物、現場と外部の役割分担、追加費用、契約終了後の支援をそろえて見積もりを依頼します。条件が異なるまま単価だけを比べると、必要な支援を追加した段階で総額が逆転することがあります。

人事や現場が担う面談・進捗管理の工数も含めて比較することが大切です。費用が低くても社内準備が多いサービスは、担当者不足の企業では運用が続かない可能性があります。契約終了後に発生する保守や更新費も確認します。

オンボーディング支援を利用するメリット

外部支援を活用すると、受け入れプロセスを客観的に整理し、部署や上司によるばらつきを抑えやすくなります。ただし、導入するだけで離職が必ず防げるわけではなく、経営・人事・現場が目的と役割を共有することが前提です。

属人化を防ぎ、受け入れ品質をそろえやすい

入社前準備、初日の案内、配属後の習熟確認、面談の担当と時期を標準化すると、「担当者が忙しく説明が抜けた」「部署によってフォロー頻度が違う」といった問題を減らせます。外部の知見を使うことで、社内だけでは見落としやすい工程も整理できます。

一方で、すべてを同じ内容にする必要はありません。全社共通の情報と、職種・部署固有の育成内容を分け、最低限の品質をそろえながら現場に合う調整余地を残すことが重要です。例外対応の承認者も決めておくと運用しやすくなります。

早期活躍と定着に向けた改善を続けやすい

定期面談やサーベイを組み込むと、業務知識の不足、期待役割のずれ、相談相手の不在、職場関係など、入社者がつまずく要因を分けて把握できます。問題が深刻化する前に、上司とのすり合わせや学習機会の追加につなげやすくなります。

施策の効果を定期的に確認すれば、不要な研修を減らし、必要な支援へ資源を振り向けられます。個人の問題として処理せず、受け入れプロセス全体を改善する視点が定着支援には欠かせません。指標が悪化した場合の対応責任者もあらかじめ決めます。

オンボーディング支援を導入する流れ

導入前に目的と役割を決め、対象を限定して試行し、入社者と受け入れ側の双方から結果を集めて改善します。最初から全社展開すると、問題の原因が分からないまま運用負荷だけが増えることがあります。

課題と到達目標を整理する

退職理由、入社者へのヒアリング、現場の負担、研修後の習熟状況を確認し、現在の課題を整理します。離職率だけでなく、30・60・90日で任せたい業務、相談先を理解できている状態、面談実施率など、途中経過を確認できる目標も設定します。

対象者ごとに期待する到達状態を明確にすると、必要な施策と支援会社を選びやすくなります。早期戦力化を急ぎすぎて入社者へ過度な負荷をかけないよう、習熟と適応の両面で目標を設計します。

社内の役割分担と必要情報を整える

人事、配属先上司、メンター、IT・総務などの担当範囲を決め、入社前、初日、1週間、1カ月以降に誰が何を行うかを整理します。業務手順、社内ルール、組織図、相談窓口など、入社者へ渡す情報も更新します。

外部会社へ任せる範囲と、社内でしか伝えられない内容を分けることも必要です。経営方針や期待役割は社内責任者が直接説明し、外部会社にはプログラム設計や進行、調査・改善を任せると役割が明確になります。社内責任者を一人に集約せず、工程別の窓口を決めると滞りを減らせます。

一部対象で試行し、振り返って改善する

特定の職種や入社時期を対象に試行し、入社者の理解度・不安、受け入れ側の工数、実施漏れを確認します。サーベイ数値だけでなく、面談記録や現場からの意見も合わせて判断します。

試行結果から、内容、時期、担当、使用ツールを修正し、運用できる状態を確認してから対象を広げます。定期的な振り返りの責任者と頻度も決めておくと、導入後の形骸化を防ぎやすくなります。検証期間中に確認する項目と、全社展開を判断する条件も事前にそろえます。

オンボーディング支援選びでお悩みならプロベルへご相談ください

オンボーディング支援は、制度設計、研修・コーチング、面談・運用代行、サーベイ、ツールなど、会社によって得意領域が異なります。自社の課題が、入社者の知識不足、期待役割のずれ、受け入れ側の負担、組織文化への適応のどこにあるかを整理し、必要な支援範囲と照らし合わせることが重要です。

例えば、研修内容は整っているものの現場ごとに運用が違う企業には、制度設計や進捗管理まで含む支援が適します。一方、仕組みはあるものの効果が見えない企業では、サーベイや定期面談を追加する方が課題を特定しやすくなります。

比較する際は、以下の点を同じ条件で確認します。

• 対象者と入社経路に合う支援実績があるか
• 設計、研修、面談、運用代行のどこまで任せられるか
• 人事・管理職・メンターの役割と社内工数が明確か
• 効果測定の指標と報告・改善の頻度が決まっているか
• 初期費用、月額・研修費、追加費用、契約期間を含む総額が明確か

依頼前には、対象人数、入社時期、解決したい課題、支援期間、社内で対応できる業務、確認したい成果指標を整理しておくと、各社から具体的な提案を受けやすくなります。オンボーディング支援会社選びでお悩みの際は、プロベルへご相談ください。

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