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OJT研修におすすめの会社7選｜選び方や導入のポイントも解説

プロベル編集部(株式会社プロベル) プロベル編集部 / 株式会社プロベル

2026年10月01日

OJT研修を選ぶ際は、研修当日の内容だけでなく、自社の育成課題に合う対象者設計、現場で使える演習、研修後のフォローまで比較することが重要です。OJTは配属先で日常的に行われるため、担当者が知識を得るだけでは、指導品質のばらつきや育成負担を解消できない場合があります。

本記事では、OJTトレーナーや管理職の育成に対応する研修会社7社を紹介します。選び方、導入メリット、注意点、実施の流れも整理するため、人事・教育担当者が自社に合う依頼先を検討する際の参考にしてください。

※本記事は当社独自の基準に基づき作成・編集しており、【プロベルおすすめ】と記載があるものは、プロベル有料掲載社のプロモーションが含まれます。

OJT研修におすすめの研修会社7選

OJT研修会社は、指導スキルの習得に特化する会社から、育成制度や組織運営まで支援する会社までさまざまです。ここでは、主な特徴と提供形態を一覧で確認したうえで、各社の支援内容を紹介します。

会社名	主な特徴	研修・支援形式
株式会社イヴォーグ【プロベルおすすめ】	新人の定着・戦力化と育成の仕組みづくり	研修・セミナー・コンサルティング
株式会社SkillRing【プロベルおすすめ】	マネージャー育成と組織開発を一体で支援	個別設計の研修・伴走支援
株式会社ログシー【プロベルおすすめ】	育成・定着に合わせたプログラムを共創	対面・オンライン
株式会社サクイロ【プロベルおすすめ】	若手定着と自走する組織づくりを支援	研修・コーチング・組織開発
株式会社インソース	対象別のOJT研修を幅広く用意	公開講座・講師派遣・動画
アルー株式会社	指導力習得と半年後の振り返りを設計	集合研修・フォローアップ
株式会社日本能率協会マネジメントセンター	短時間研修やオンライン学習を展開	集合研修・オンライン・教材

株式会社イヴォーグ【プロベルおすすめ】

出典：株式会社イヴォーグ

項目	内容
会社名	株式会社イヴォーグ
本社所在地	愛知県名古屋市東区代官町30-1-202
設立	2014年4月1日
主な対象	新人育成を担う管理職・現場リーダー
提供形態	研修・セミナー・コンサルティング

株式会社イヴォーグは、人と組織の課題に対して研修、セミナー、コンサルティングを組み合わせて支援しています。新人の定着・戦力化に関するセミナーでは、世代間の認識差や成長実感を得にくい背景を踏まえ、新人が自ら学び成長するための考え方を扱います。

研修で気づきを得るだけでなく、実践を通じて問題解決力を高め、その後も継続できる仕組みをつくる方針を示しています。人材・組織面の課題を個別に捉え、企業独自のマネジメントの型づくりまで支援するため、OJT担当者の教え方だけでなく、管理職の関わり方や育成制度そのものを見直したい企業に検討しやすい会社です。

株式会社イヴォーグの詳細ページを見る

株式会社SkillRing【プロベルおすすめ】

出典：株式会社SkillRing

項目	内容
会社名	株式会社SkillRing
本社所在地	東京都港区虎ノ門5-11-12 虎ノ門ACTビル4F
設立	2023年9月
主な対象	OJT担当者・マネージャー
提供形態	研修・組織開発支援

株式会社SkillRingは、人材採用とマネジメント育成を扱い、OJT支援や新人・若手研修、管理職研修に対応しています。採用後にノウハウが社内へ残ることを重視し、マネージャー育成や組織づくりまで支援範囲に含めている点が特徴です。

OJT担当者個人のティーチング技術だけでなく、育成を担う管理職の意思決定や業務運営も含めて整えたい企業に適しています。マネージャー人材の紹介や業務委託支援も手がけており、研修だけでなく管理職機能の不足を補う方法まで相談できます。特に、組織が拡大する過程で現場ごとに指導方法が分かれ、育成の再現性を高めたい企業が比較しやすい選択肢です。

株式会社SkillRingの詳細ページを見る

株式会社ログシー【プロベルおすすめ】

出典：株式会社ログシー

項目	内容
会社名	株式会社ログシー
本社所在地	東京都千代田区神田三崎町2-18-9 ISM水道橋2F
設立	2017年4月
主な対象	内定者・新卒社員・中途社員・育成担当者
提供形態	対面研修・オンライン研修

株式会社ログシーは、入社後の育成と定着に焦点を当てた人材研修・育成支援を提供しています。クライアントごとに専任の開発担当がつき、企業の課題に合わせたオリジナルプログラムを共創する方針です。対面研修とオンライン研修の双方に対応しています。

内定者、新卒社員、中途社員、パート・アルバイトまで、入社後の育成と定着を対象にしています。既成のOJTトレーナー研修をそのまま導入するのではなく、専任の開発担当と自社の採用・配属・育成プロセスに合わせたプログラムを設計したい企業に適します。対面とオンラインのどちらを選ぶ場合も、受講者の属性や現場課題を共有し、演習内容と実施方法を具体化することが重要です。

株式会社ログシーの詳細ページを見る

株式会社サクイロ【プロベルおすすめ】

出典：株式会社サクイロ

項目	内容
会社名	株式会社サクイロ
本社所在地	愛知県名古屋市中区栄2丁目9番3号伏見第一ビル5F
設立	公式サイトで確認できず
主な対象	若手社員・マネージャー・経営者
提供形態	研修・コーチング・組織開発支援

株式会社サクイロは、若手の定着と主体性向上を軸に、ヒアリング、1on1コーチング、マネジメントトレーニング、組織開発を提供しています。若手、マネージャー、経営者の視点をつなぎ、現場の声から課題を明確にする支援が特徴です。

OJT担当者へ指導技術を教えるだけでなく、任せ方や対話、育成の仕組みを組織へ定着させる支援を求める企業に適しています。支援期間に応じた3つのプランが示され、1〜3か月の課題整理、6か月以上の仕組み化支援、12か月の内製化支援から自社の状況に合わせて相談できます。短期研修で終えず、現場の声を制度や組織運営へ反映したい場合に比較しやすいでしょう。

株式会社サクイロの詳細ページを見る

株式会社インソース

出典：株式会社インソース

項目	内容
会社名	株式会社インソース
本社所在地	東京都千代田区神田小川町3-20
設立	2002年11月
主な対象	OJT担当者・リーダー・管理職
提供形態	公開講座・講師派遣・動画教材

株式会社インソースは、育成計画、指示、ほめ方・叱り方、面談などを扱うOJT研修を幅広く提供しています。基本プログラムのほか、初めて指導を担う人向け、管理職向け、トレーナーとトレーニーの合同研修、実践後の振り返りなど、対象や課題に応じて選択できます。公開講座、講師派遣、動画教材があり、少人数から全社展開まで実施形態を調整しやすい点も特徴です。担当者への丸投げを避け、職場全体で育成計画を運用する考え方も扱うため、管理職を含めた共通認識をつくりたい企業に適しています。

アルー株式会社

出典：アルー株式会社

項目	内容
会社名	アルー株式会社
本社所在地	東京都千代田区九段北1-13-5
設立	2003年10月29日
主な対象	OJTトレーナー・育成担当者
提供形態	集合研修・フォローアップ研修

アルー株式会社のOJTトレーナー研修は、役割理解、関係構築、業務依頼、ティーチング、フィードバック、コーチング、OJT活動計画などを扱います。講義だけでなく、業務依頼やティーチングを試す実践演習も含まれます。研修当日の学習に加え、半年後のフォローアップ研修で現場実践を振り返り、今後の行動計画を見直すプログラム例が示されています。受講後に生じた悩みを共有しながら、継続的に指導力を高めたい企業に適しています。

株式会社日本能率協会マネジメントセンター

出典：日本能率協会マネジメントセンター

項目	内容
会社名	株式会社日本能率協会マネジメントセンター
本社所在地	東京都中央区日本橋2-7-1
設立	1991年8月8日
主な対象	OJTリーダー・指導担当者
提供形態	集合研修・オンライン・教材

日本能率協会マネジメントセンターは、人材育成支援事業として研修、eラーニング、通信教育などを提供しています。OJT分野では、ほめ方・叱り方などの関わり方を2時間で学ぶ短時間研修、OJTリーダー向けのオンライン講座、教材による自己学習などを選べます。業務を長時間止めにくい場合や、受講者の勤務場所が分かれる場合にも組み合わせを検討できます。共通の指導基準を複数拠点へ展開したい企業に適した提供体制です。

OJT研修とは

OJT研修は、職場で新人や若手を指導する担当者が、計画的な育成方法を学ぶための研修です。単なる「仕事の教え方」に限らず、関係構築、目標設定、進捗確認、フィードバック、管理職との連携まで扱います。

OJTとOJT研修の違い

OJTは、上司や先輩が実際の業務を通じて知識・技術・判断基準を教える育成活動です。一方、OJT研修は、その指導を担う人がOJTの設計と進め方を学ぶ場を指します。現場経験が豊富でも、業務を分解して説明する力や、相手の習熟度に応じて任せ方を変える力は別に必要です。両者を混同すると、現場の運用ルールが不足しているのに研修だけで解決しようとする可能性があります。まず課題が担当者のスキルか、育成計画や管理職の支援体制かを切り分けると、必要なプログラムを選びやすくなります。

OJT研修で扱われる主な内容

一般的なOJT研修では、指導担当者の役割、育成計画の作り方、ティーチングとコーチングの使い分け、指示の出し方、ほめ方・改善点の伝え方、定期面談などを扱います。ケース演習やロールプレイを通じて、知識を実際の対話へ落とし込むプログラムもあります。自社の課題が計画不足なら育成計画の作成演習、伝え方にばらつきがあるなら業務指示やフィードバックの演習を重視します。受講後に現場で使うシートや面談手順まで確認すると、研修内容を日常業務へつなげやすくなります。

OJT研修会社の選び方

OJT研修会社を比較する際は、プログラム名や費用だけでなく、自社の育成課題と研修後の運用まで確認する必要があります。次の4点を同じ条件で比較すると、候補を絞りやすくなります。

研修対象と課題が合っているか

OJT担当者、管理職、新人・若手では必要な学びが異なります。初めてトレーナーを務める社員には基本の指導手順が必要ですが、管理職には担当者を支える体制づくりや進捗管理が重要です。指導のばらつき、担当者の不安、関係構築、育成計画の不足など、解決したい課題を先に定め、その対象に合う研修か確認します。対象が曖昧なまま全員へ同じ内容を実施すると、基礎が必要な人には難しく、経験者には物足りない研修になりかねません。対象者の経験年数、役割、現場課題を研修会社へ伝え、カリキュラムと演習の難易度が合うか比較します。

自社業務に合わせてカスタマイズできるか

OJTは実務と直結するため、一般論だけでは現場へ移しにくい場合があります。自社の職種、業務手順、新人がつまずきやすい場面をケース演習へ反映できるか確認します。育成計画シートやロールプレイを自社業務に置き換えられれば、受講者が研修後の行動を具体化しやすくなります。確認時は、事例の差し替えだけか、教材や育成計画まで個別設計できるかを分けて聞くことが大切です。事前ヒアリングの回数、社内資料の提供範囲、追加費用と納期も比べると、準備負担を含めて判断できます。

実践演習とフォローアップがあるか

講義で指導方法を理解しても、現場で適切な言葉を選べるとは限りません。業務指示、フィードバック、面談などのロールプレイがあると、受講者は自分の伝え方の癖に気づけます。さらに、数か月後の振り返りや講師への相談があれば、実践で生じた課題を修正できます。比較時は、演習時間、講師からのフィードバック方法、研修後に実践する課題、フォローの時期を確認します。単発研修を選ぶ場合は、上司との面談や社内共有会を自社で用意すると、学んだ内容が現場で使われずに終わるリスクを抑えられます。

研修後の運用まで支援してもらえるか

OJTの改善には、研修後も育成計画、面談頻度、上司の確認、相談ルートを運用する必要があります。研修会社がOJTシートの設計、管理職向け説明、効果測定まで支援するかを確認すると、導入後の負担を見積もりやすくなります。支援範囲は、研修実施まで、運用ツールの提供まで、定例会で改善を伴走するところまでと会社ごとに異なります。自社で運用担当者と会議時間を確保できる場合は研修中心、制度自体が未整備なら管理職や人事を含む伴走支援を選ぶと、導入後の役割分担を明確にできます。

OJT研修を導入するメリット

OJT研修は、指導担当者のスキル向上だけでなく、新人の成長と組織の育成力にも影響します。主なメリットは次の3点です。

指導品質のばらつきを抑えやすい

育成の手順、業務の教え方、フィードバックの基準を共有すると、担当者の経験や感覚だけに依存しにくくなります。部署ごとに新人の習熟度が大きく異なる企業では、最低限の共通ルールを持つことが重要です。例えば、目標設定、週次面談、進捗記録は全社共通にし、業務手順や習得期限は職種ごとに変える方法があります。共通化の範囲が広すぎると現場に合わず、狭すぎるとばらつきが残ります。研修で判断基準をそろえたうえで、各部署が調整できる部分を明確にすると、一定の育成品質を保ちやすくなります。

OJT担当者の負担と不安を軽減しやすい

OJT担当者は通常業務と新人指導を並行するため、役割が曖昧だと負担が集中します。研修で育成計画と相談方法を整理すれば、何をどの順序で教えるか、どの段階で管理職へ共有するかを判断しやすくなります。担当者同士で悩みを共有する機会も、孤立を防ぐうえで有効です。研修前後で、指導に使える時間、上司へ相談する条件、代替担当者を決めておくと、学んだ手順を実行しやすくなります。ただし、研修は業務量そのものを減らす施策ではないため、負担が過大な場合は管理職による業務配分の調整も必要です。

新人・若手の早期自立と定着を支えやすい

段階的な目標と定期的な対話があると、新人は現在地と次に求められる行動を理解しやすくなります。質問しにくい、放置されている、急に難しい仕事を任されるといった不安も減らせます。例えば、月単位の到達目標と週次の振り返りを組み合わせれば、つまずきを早期に把握し、任せる業務の難易度を調整できます。OJT研修は早期自立や定着を直接保証するものではありませんが、成長実感を得られる関わり方を学び、相談しやすい職場の支援体制を整える一つの手段になります。

OJT研修を導入する際の注意点

研修を実施しただけで、現場のOJTが自動的に変わるわけではありません。制度、管理職の関与、担当者の業務量まで含めて運用する必要があります。

研修だけでOJTの課題が解決するとは限らない

指導方法を学んでも、担当者に時間がない、育成目標が決まっていない、評価制度と期待行動がつながっていない場合は実践が進みません。研修前に課題を分け、スキル不足は研修、業務量は上司の調整、制度不足は人事の設計で対応します。例えば、面談が実施されない原因が時間不足なら、面談スキル研修を追加するより業務配分を見直す方が先です。原因を混同すると、受講者へ責任が偏り、研修への納得感も下がります。研修会社には、研修で扱う範囲と社内で改善すべき範囲を分けた提案を求めます。

トレーナー任せにしない

新人育成を一人のトレーナーへ任せると、判断に迷ったときの支援が遅れます。管理職は到達目標と業務配分を確認し、人事は相談窓口や共通ツールを用意する必要があります。複数の先輩が関わる場合も、主担当、実務を教える担当、進捗を確認する管理職の役割を明確にします。新人からの相談先も一つに限定せず、業務内容と人間関係の悩みを分けて相談できる体制が必要です。引き継ぎ可能な育成記録を残せば、トレーナーが休職・異動した場合にも継続しやすくなります。

効果測定の基準を事前に決める

受講直後の満足度だけでは、OJTが改善したか判断できません。育成計画の作成率、面談の実施状況、指導行動の変化、新人の業務習熟度、離職や配属後の状況などを、目的に応じて設定します。研修直後は理解度と行動計画、1〜3か月後は面談やフィードバックの実施、半年後は習熟度や定着状況のように時点を分けると変化を追いやすくなります。数値だけでなく、担当者と新人双方へのヒアリングも組み合わせることで、研修内容と職場運用のどちらを改善すべきか判断できます。

OJT研修を導入する流れ

OJT研修は、課題把握、目標設定、研修会社の比較、実施後の振り返りを一連の流れとして設計します。各段階の役割を明確にすると、研修を単発イベントで終わらせにくくなります。

現状のOJT課題を整理する

まず、OJT担当者、新人、管理職へヒアリングし、どの場面で問題が起きているかを確認します。「教え方が悪い」と一括りにせず、育成計画、指示、質問のしやすさ、進捗確認、業務量などへ分解します。面談記録、育成計画の有無、配属後に習得が遅れやすい業務も確認すると、印象だけで課題を決めることを避けられます。部署ごとの差が大きい場合は、全社共通研修で扱う基本行動と、職種別の演習や個別対応を切り分けます。この整理が研修会社へ伝える要件の土台になります。

対象者と到達目標を決める

次に、誰が受講し、研修後にどの行動ができる状態を目指すかを決めます。例えば「育成計画を作れる」「業務指示の目的と完了基準を伝えられる」「週次面談で振り返りを支援できる」など、観察可能な行動にします。対象者の経験年数や担当する新人の職種も整理し、全員共通の目標と役割別の目標を分けます。到達目標が抽象的だと、研修会社の提案を有名な手法や演習数だけで評価しがちです。実務で確認できる行動に落とすと、プログラムの過不足と効果測定の方法を判断しやすくなります。

複数社のプログラムと支援範囲を比較する

候補会社には同じ課題、対象人数、希望時期、実施形式を伝えます。そのうえで、カリキュラム、演習、講師、カスタマイズ、フォロー、料金と契約条件を比較します。金額だけでなく、事前ヒアリング、教材作成、会場や配信環境、研修後の報告が見積もりに含まれるかも確認が必要です。提案書では、各演習がどの課題に対応するか、研修後に誰が運用を担うかを見ます。条件をそろえずに見積もりを比べると支援範囲の差を価格差と誤認しやすいため、同じ前提で再確認します。

研修後の実践と振り返りを運用する

研修後は、受講者が作成した行動計画を上司と共有し、実践状況を定期的に確認します。例えば、1か月後に面談の実施状況、3か月後に育成計画の進捗を確認すると、行動が止まった時点と原因を把握できます。トレーナー同士の情報交換やフォロー研修を設けると、成功例と失敗例を組織の知見として蓄積できます。新人側からも指示の分かりやすさや相談のしやすさを確認し、必要に応じて管理職の支援方法を修正します。振り返り結果は、次年度の研修内容とOJT制度の改善へ反映します。

OJT研修会社選びでお悩みならプロベルへご相談ください

OJT研修会社は、基本的な指導スキルを学ぶ公開講座、企業別のケースを使う講師派遣研修、育成制度まで整える伴走支援など、対応範囲が異なります。まず、自社の課題が指導技術、育成計画、担当者の負担、管理職の関与、研修後の運用のどこにあるかを整理することが重要です。

例えば、初めてOJT担当者を任命する企業には基本スキルとロールプレイが必要です。一方、すでに研修を実施しても部署差が残る企業では、管理職を含む運用設計やフォローアップが適しています。比較する際は、対象者、カスタマイズ範囲、実践演習、フォロー体制、費用・契約条件を同じ基準で確認すると判断しやすくなります。

比較する際は、以下の点を確認してください。