人的資本経営を前に進めるには、人的資本情報を開示するだけでなく、経営戦略から必要な人材・組織能力を定め、施策とKPIを設計し、実行結果を改善へつなげる必要があります。しかし、社内だけでは部門横断の合意形成や人事データの整備、専門性の確保が難しいこともあります。

人的資本経営コンサルティング会社は、経営・人事戦略の策定から、人材ポートフォリオ、人事制度、組織開発、データ基盤、情報開示、運用定着までを支援します。本記事では、支援領域が異なる7社を比較し、選び方と依頼の進め方を解説します。

※本記事は当社独自の基準に基づき作成・編集しており、【プロベルおすすめ】と記載があるものは、プロベル有料掲載社のプロモーションが含まれます。

人的資本経営コンサルティングおすすめ7選

人的資本経営の支援会社は、戦略・制度・組織開発・データ・開示のどこに強みを持つかが異なります。まずは自社の課題に近い会社を絞り、実際の支援範囲や担当体制を個別に確認してください。

会社名	主な支援領域	向いている企業
Zone Labo株式会社【プロベルおすすめ】	人材育成、組織開発、評価制度、人的資本経営	制度と現場施策を一体で見直したい企業
株式会社カイシン【プロベルおすすめ】	育成制度、オンボーディング、社内コミュニケーション、人的資本経営	方針を現場の育成・浸透へつなげたい企業
PwCコンサルティング合同会社	人材ポートフォリオ、マネジメント改革、開示、情報基盤	戦略・開示・データを統合したい企業
KPMGコンサルティング株式会社	人材戦略、KPI、サーベイ、デジタルHR、推進体制	全社的なHR変革を進めたい企業
株式会社日本能率協会コンサルティング	経営戦略との連動、診断、施策設計、効果検証	事業課題から人材施策を組み立てたい企業
公益財団法人日本生産性本部	人事制度、人的資本の測定・開示、改善支援	測定根拠と制度の整合を重視する企業
マーサージャパン株式会社	組織・人事変革、人材戦略、グローバル対応	組織・人材戦略を経営課題として再設計したい企業

Zone Labo株式会社【プロベルおすすめ】

出典：Zone Labo株式会社

項目	内容
主な支援領域	人材育成、組織開発、評価制度、人的資本経営
会社名	Zone Labo株式会社
本社所在地	公式サイトで確認できず
設立	公式サイトで確認できず

研修・人材育成、オンボーディング、組織コミュニケーション、評価制度構築など、人と組織に関わる複数のテーマを横断して相談できる会社です。経営課題に応じて研修・コーチング・制度設計を組み合わせ、経営層への壁打ちや現場ヒアリングからオーダーメイド型の育成プロジェクトを設計する伴走支援を特徴としています。比較時は、経営戦略から必要人材・KPIを整理する工程と、評価制度・研修・オンボーディングなどの現場施策を設計する工程のどこまでが支援範囲かを確認しましょう。管理職への説明、施策実行後のモニタリング、社内への知見移管まで含むかをそろえて見積もると、導入後の運用負荷を判断しやすくなります。人的資本経営の方針を制度だけで終わらせず、管理職や現場の行動変容へつなげたい場合に検討しやすいでしょう。

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株式会社カイシン【プロベルおすすめ】

出典：株式会社カイシン

項目	内容
主な支援領域	育成制度、オンボーディング、社内コミュニケーション、人的資本経営
会社名	株式会社カイシン
本社所在地	公式サイトで確認できず
設立	2012年12月3日

育成制度、管理職・リーダー育成、オンボーディング、社内コミュニケーション、評価制度、人的資本経営に関わる相談ができる会社です。評価・育成・採用・組織デザイン・コミュニケーション設計などを統合し、アンケートやヒアリングで課題の真因を明らかにしてから施策の優先順位を設計する点も特徴です。比較時は、経営層が定める人材方針を、育成制度や日常のマネジメント、社内コミュニケーションへ落とし込む進め方を確認しましょう。現場ヒアリング、管理職支援、施策後の振り返りをどこまで担うかを明確にすると、方針の浸透と社員の行動変容を継続できる体制か判断しやすくなります。経営側が掲げる人的資本方針を、日常のマネジメントや社員の成長実感へ落とし込みたい企業と相性があります。

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PwCコンサルティング合同会社

出典：PwCコンサルティング合同会社

項目	内容
主な支援領域	人材ポートフォリオ、マネジメント改革、開示、情報基盤
会社名	PwCコンサルティング合同会社
本社所在地	東京都千代田区大手町1-2-1
設立	1983年1月31日（2016年2月29日組織変更）

人的資本開示の成熟度評価、人材ポートフォリオ、人的資本マネジメント改革、開示戦略、男女賃金格差分析、人的資本情報基盤まで幅広く支援しています。公開サービスには、開示内容を同業・同規模企業と比較する評価や、事業戦略に必要な人材構成の検討も含まれます。経営・人事・IR・ITをまたぐ大規模な変革を進めたい場合に候補です。提案時には、開示資料の改善、人材施策の設計、データ基盤構築のうち、今回の契約で扱う工程と担当チームを切り分けて確認しましょう。

KPMGコンサルティング株式会社

出典：KPMGコンサルティング株式会社

項目	内容
主な支援領域	人材戦略、KPI、サーベイ、デジタルHR、推進体制
会社名	KPMGコンサルティング株式会社
本社所在地	東京都千代田区大手町1-9-7
設立	2014年7月1日

デジタルを軸に、HR領域の戦略策定から実行までを支援しています。人的資本経営に関する公式サービスでは、成熟度調査と課題解決のロードマップ、人材ポートフォリオ、人事KPI、エンゲージメントサーベイ、開示、人事部門の機能設計などを扱います。個別の指標を整えるだけでなく、人事部門の役割やデータ活用まで見直したい企業の候補です。相談時は、戦略策定とシステム・運用改革のうち、どの専門チームが担当し、どこまでが同一契約に含まれるかを確認すると比較しやすくなります。

株式会社日本能率協会コンサルティング

出典：株式会社日本能率協会コンサルティング

項目	内容
主な支援領域	経営戦略との連動、診断、施策設計、効果検証
会社名	株式会社日本能率協会コンサルティング
本社所在地	東京都港区芝公園3-1-22
設立	1980年4月1日

人的資本を「人材資産」と捉え、経営戦略と人材戦略の連動を支援しています。公式サービスでは、現状と目指す姿の差の診断、KGI・KPIの設定、エンゲージメント課題への施策設計などを扱います。事業ごとに必要な人材像が異なる企業では、全社共通の指標を作るだけでなく、部門別の課題と施策に落とせるかを確認するとよいでしょう。診断結果を誰が経営会議で判断し、実行後の変化をどの頻度で検証するかまで相談したい企業に適しています。

公益財団法人日本生産性本部

出典：公益財団法人日本生産性本部

項目	内容
主な支援領域	人事制度、人的資本の測定・開示、改善支援
会社名	公益財団法人日本生産性本部
本社所在地	東京都千代田区平河町2-13-12
設立	1955年3月1日

人的資本情報の測定・開示に加え、人事制度構築、改善策の検討、タレントマネジメントなどを支援しています。公式サイトでは、測定・開示コンサルティングをISO 30414のリードコンサルタント／アセッサー資格者が担当すると明示しています。開示指標の定義や測定根拠を整理しつつ、人事制度や育成施策の改善へ接続したい場合に候補です。相談時は、対象指標の選定、データ収集の担当、報告書作成後の改善支援までが契約に含まれるかを確認すると、開示だけで終わるかどうか判断できます。

マーサージャパン株式会社

出典：マーサージャパン株式会社

項目	内容
主な支援領域	組織・人事変革、人材戦略、グローバル対応
会社名	マーサージャパン株式会社
本社所在地	東京都港区赤坂9-7-1
設立	1978年2月

組織・人事変革の知見を生かし、経営戦略と人材戦略の連動、人材・組織変革、ワークデザインなどを扱います。公式サービスでは、人材戦略と要員計画を経営戦略へ結びつけ、人材調達・供給のリスクと打ち手を検討する支援を示しています。報酬やスキル、ワークフォースのデータを踏まえた業務・人材の再設計も特徴です。複数事業や海外拠点を含む企業は、対象地域、職種別の計画、現場への展開範囲を事前に確認すると、自社の課題に合う支援か判断しやすくなります。

人的資本経営コンサルティングで受けられる支援

人的資本経営コンサルティングでは、戦略策定、KPIとデータ基盤の整備、人事施策の実行、情報開示まで、企業の課題に応じた支援を受けられます。

経営戦略と人材戦略の接続

人的資本経営の起点は、経営戦略の実現に必要な人材と組織能力を明らかにすることです。コンサルティングでは、事業の成長シナリオや重点領域を整理し、必要な職種・スキル・人数・配置を人材ポートフォリオとして可視化します。人事施策を個別最適で並べるのではなく、事業成果との因果関係を説明できる状態を目指します。

KPI設計と人的資本データの整備

KPIは、開示項目を増やすことではなく、経営判断と改善に使えることが重要です。採用、配置、育成、エンゲージメント、離職などの指標について、定義・収集元・更新頻度・責任者を決めます。たとえば離職率を追うなら、全社平均だけでなく重点職種や入社年次別に分け、事業上の人材不足と結びつける必要があります。既存システムにデータが散在する場合は、統合方針とダッシュボードの要件も確認します。依頼時には、指標を作る工程と、会議で使い続ける運用設計のどちらまで含むかを確かめましょう。

人事施策の実行と定着

人材戦略を実行するために、採用、配置、育成、評価、後継者育成、組織開発などをロードマップ化します。制度を作るだけでは行動は変わらないため、対象部門での試行、管理職への説明、現場からの意見収集を経て全社展開する進め方が考えられます。支援会社を比較する際は、施策の設計で終了するのか、導入後の課題を拾い、経営会議で指標を見直すところまで伴走するのかを確認してください。社内人材への知見移管も契約範囲に含めれば、終了後の運用責任を明確にできます。

人的資本情報の開示

開示支援では、必要な項目を並べるだけでなく、経営戦略、人材への投資、施策、KPI、成果の関係を一つのストーリーとして整理します。たとえば事業転換に必要な技能を掲げるなら、育成投資の対象、受講後の配置、技能保有者の変化まで追えると、施策の意味が伝わりやすくなります。統合報告書や有価証券報告書の作成支援を頼む場合も、数値の定義と収集担当、未達時の改善会議まで含むかを確認してください。開示資料の完成と、経営に使える測定の仕組みづくりは成果物が異なります。

人的資本経営コンサルティング会社の選び方

選定では、支援会社の知名度だけでなく、自社課題との適合、実行範囲、類似企業の経験、データ対応力、成果物と役割分担を確認します。

支援の起点が自社課題と合っているか

支援会社によって、経営戦略、情報開示、人事制度、組織開発、データ基盤など、得意な起点が異なります。「開示の期限に対応したい」「人材戦略を作り直したい」「KPIを運用したい」など、今回解決したい課題を優先順位付きで整理することが先決です。たとえば開示の整備が急務でも、社内の指標定義がばらばらなら、原稿作成だけを依頼しても翌年の更新負荷が残ります。提案時には、最初の課題に対する成果物と、その後の施策・運用へどうつなぐかを分けて確認すると、得意領域との適合を判断しやすくなります。

戦略から実行・定着までの範囲を確認する

提案時には、経営層との合意形成、現場ヒアリング、施策設計、システム要件、運用支援、内製化のうち、どこまでが支援範囲かを明確にします。戦略資料の作成で終了する契約なら、実行計画の承認や現場説明を自社で担う必要があります。伴走型でも、会議への参加頻度や施策の修正回数に制限がある場合は、運用負荷が変わります。提案書には各工程の成果物、担当者、引き継ぎ条件を書き分けてもらい、自社が担う作業とコンサルタントへ任せる作業を比較するとよいでしょう。

類似規模・業界での支援経験を確認する

人的資本課題は、企業規模、業界、雇用構成、国内外の拠点数で変わります。類似企業の支援実績を確認するときは、社名や件数よりも、どの職種・拠点を対象に、誰を意思決定者として進めたかが重要です。製造現場と専門職中心の組織では、必要な技能の捉え方や人材データの粒度が異なります。公開事例がなくても、同じ条件を想定した初期診断の方法、関係部門の巻き込み方、データ不足への対応を質問すれば、実務への理解を比較できます。

データとシステムへの対応力を確認する

人的資本経営では、定義の異なるデータを集めて継続的に更新する必要があります。人事、給与、勤怠、採用、研修、サーベイのデータを棚卸しし、支援会社が欠損や重複の整理、指標定義、システム連携まで扱えるかを確認します。たとえばグループ会社ごとに職種区分が異なる場合、単純に数値を合算しても施策の優先順位を誤るおそれがあります。ツール導入を提案されたら、必要なデータ修正、自社担当者の運用工数、契約終了後の保守先まで比較することが大切です。

費用だけでなく成果物と役割分担を比較する

見積もりは、期間、会議頻度、調査対象、成果物、担当者の稼働、追加費用、自社側の必要工数をそろえて比較します。たとえば現状診断までの提案と、施策導入後の効果検証まで含む提案では、金額だけを並べても比較できません。成果物を人材戦略の文書、KPI定義書、実行計画、運用手順などに分け、納品後に自社で更新できるかを確認します。契約終了後の担当部署と意思決定者も決めておくと、成果物が使われないまま残るリスクを減らせます。

人的資本経営コンサルティングを依頼する流れ

人的資本経営コンサルティングの依頼は、目的と現状を整理し、同じ条件で複数社を比較したうえで、社内の推進体制を整える流れで進めます。

経営課題と目指す成果を整理する

最初に、人的資本経営を通じて解決したい事業課題を定めます。必要人材の確保、生産性向上、次世代リーダー育成、離職改善など、経営成果とつながるテーマを優先順位付きで整理しましょう。たとえば新規事業の立ち上げが課題なら、対象事業、必要な技能、現状の不足、いつまでにどの程度補うかを具体化します。課題が曖昧なまま依頼すると、開示資料や制度の整備が先行し、事業上の判断に使いにくい成果物になりがちです。

データと既存施策の現状を棚卸しする

人員、スキル、配置、評価、育成、エンゲージメント、離職などのデータと、現在の施策・制度を一覧化します。データの所在だけでなく、対象期間、集計単位、欠損、個人情報の取扱いを確認すると、提案時に実行可能な分析範囲が分かります。完全な統合データベースを用意する必要はありません。まずは各データの管理部署と更新頻度、既存の会議で使っている指標を示せれば、支援会社が初期診断の工数と優先課題を見積もりやすくなります。

複数社へ同じ条件で相談する

候補各社へ同じ課題、対象範囲、希望時期、予算感を伝えます。比較条件が異なると、費用差が支援の質によるものか、対象工程の差によるものか判断できません。提案書では、初期診断、経営層との合意形成、制度・施策設計、データ整備、実行伴走のどこまで含むかを工程表で確認しましょう。担当者の経験、社内参加者、成果物、追加費用が発生する条件も質問します。複数社に同じ質問をすることで、自社に不足する体制まで見えやすくなります。

経営と現場を含む推進体制をつくる

人的資本経営は人事部だけで完結しません。経営、人事、経営企画、IR、IT、事業部門の責任者を定め、会議体と意思決定ルールを設計します。人材要件は事業部門、指標定義は人事とIT、投資判断は経営層というように、論点ごとの担当を明確にすると検討が止まりにくくなります。コンサルタントには会議の進行を任せても、最終判断とデータ管理は社内に残す必要があります。終了後に施策とKPIを見直す担当者も決めておきましょう。

人的資本経営コンサルティング会社選びでお悩みならプロベルへご相談ください

人的資本経営コンサルティング会社は、戦略策定・人的資本開示・KPI設計・データ基盤の整備を中心に扱う会社と、人事制度・組織開発・管理職支援・現場定着を中心に扱う会社に大きく分かれます。まずは、解決したい経営課題、対象部門・職種、保有データ、開示期限、社内の推進体制、予算、希望時期を整理し、必要な支援領域を明確にすることが重要です。

例えば、上場企業が統合報告書の作成時期に合わせてKPIの定義を統一し、人事システムに分散したデータを継続的に集計したい場合は、戦略・開示・データ基盤に強い会社が候補になります。一方、評価制度を見直し、管理職の運用力や社員の行動変容まで高めたい場合は、人事制度・組織開発・現場定着に強い会社が適しています。両方を一体で進める場合は、同じ支援チームがどこまで担当するかも確認が必要です。

比較する際は、以下の点を同じ条件で確認することが大切です。

• 支援の起点と成果物が、人材戦略、開示資料、KPI定義書、システム要件、人事制度、研修計画のどこにあるか
• 経営層との合意形成から現場展開、効果検証、内製化まで、どの工程を支援するか
• 自社と類似する業界・企業規模・雇用構成・国内外の拠点で支援経験があるか
• データの欠損・重複整理、既存システムとの連携、個人情報の管理、継続運用に対応できるか
• 費用、契約期間、会議頻度、追加費用、自社側の担当範囲、契約終了後の引き継ぎ条件が明確か

人的資本開示の資料や新しい人事制度を納品・導入しただけで、事業成果につながるとは限りません。契約前に、データ提供の範囲、社内の意思決定者、追加費用が発生する条件を明確にし、導入後にどの指標をどの頻度で確認するかを決めておく必要があります。成果判断の時期や基準が曖昧なままだと、施策を見直すべきか継続すべきか判断しにくくなります。

選定時は、同じ課題、対象範囲、期限、予算感を複数社へ伝え、初期診断の進め方、担当者の経験、各工程の成果物、社内との役割分担を比較すると、自社に合う会社を絞り込みやすくなります。

人的資本経営コンサルティング会社選びでお悩みの際は、人的資本経営や人事制度、組織開発に詳しい専門家を探せるプロベルへご相談ください。

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