人事制度の新設や見直しでは、等級・評価・報酬を個別に整えるだけでなく、経営戦略や求める人材像と一貫させる必要があります。しかし、支援会社によって得意な企業規模、制度の対象範囲、設計後の運用支援は異なるため、知名度だけで相談先を決めると自社の課題と合わないことがあります。

本記事では、人事制度設計を支援するコンサルティング会社8社を紹介し、選び方、費用を左右する要素、導入の進め方を解説します。自社で整理すべき条件を明確にし、複数社を同じ基準で比較する際にお役立てください。

※本記事は当社独自の基準に基づき作成・編集しており、【プロベルおすすめ】と記載があるものは、プロベル有料掲載社のプロモーションが含まれます。

人事制度設計コンサルティング会社おすすめ8選

人事制度設計会社を比較するときは、対応制度の数だけでなく、現状分析から導入後の定着までのどこを任せられるかを確認することが重要です。ここでは、各社の主な支援範囲と特徴を一覧化したうえで、サービス内容を詳しく紹介します。

会社名	主な支援範囲	支援の特徴
日本コンサルタントグループ【プロベルおすすめ】	等級・評価・賃金・教育	基本構想から浸透・定着まで
カイシン【プロベルおすすめ】	制度・組織開発・人材育成	経営層と現場を巻き込む伴走型
マーサージャパン	等級・評価・報酬・導入	グローバル知見と報酬データ
セレクションアンドバリエーション	人事戦略・等級・報酬・評価	制度方式の選択肢が幅広い
リクルートマネジメントソリューションズ	等級・評価・賃金・育成	研修・サーベイまで一貫
日本能率協会コンサルティング	現状分析・構想・設計・運用	現場起点のオーダーメイド
タナベコンサルティング	診断・人材ビジョン・制度・運用	経営戦略と連動した合意形成
あしたのチーム	評価制度・クラウド・運用	評価業務をワンストップ支援

株式会社日本コンサルタントグループ【プロベルおすすめ】

出典：日本コンサルタントグループ

会社名	株式会社日本コンサルタントグループ
本社所在地	東京都新宿区
設立・創業	1956年創業
主な支援範囲	等級・評価・賃金・教育制度
運用支援	浸透・定着、評価者研修

日本コンサルタントグループは、経営戦略と現場が連動する人事制度の構築を支援しています。エンゲージメント診断や社内調査を踏まえて基本コンセプトを明確にし、等級制度、人事評価・目標管理制度、賃金制度、教育制度を相互に整合させる考え方が特徴です。

制度を設計して終えるのではなく、社員への浸透や運用定着まで支援対象としています。建設業、食品スーパー、医療・福祉など、業界特性を踏まえた支援サービスも用意されており、現場の役割や職種に合わせた制度を作りたい企業が比較しやすい会社です。評価表は職種群・階層ごとに作成する考え方も示されています。

日本コンサルタントグループの詳細ページを見る

株式会社カイシン【プロベルおすすめ】

出典：株式会社カイシン

会社名	株式会社カイシン
本社所在地	愛媛県松山市
設立・創業	2012年設立
主な支援範囲	組織設計、評価・配置・育成
運用支援	実行・定着まで伴走

株式会社カイシンは、人、関係性、仕組みの三つに働きかける組織コンサルティングを提供しています。理念、組織風土、戦略、マネジメント、教育、採用、評価などを個別施策として切り離さず、組織全体の構造を把握したうえで設計・実装を支援する点が特徴です。

経営者やキーパーソンへのヒアリングを通じて課題の因果関係を可視化し、経営層と現場の合意形成から実行・定着まで伴走します。ファシリテーション、コンサルティング、教育研修を組み合わせる支援も特徴です。公式サイトでは社員数30〜300名規模の支援に言及しており、人事専任者が少ない中小企業も相談対象です。

株式会社カイシンの詳細ページを見る

マーサージャパン株式会社

出典：マーサージャパン株式会社

会社名	マーサージャパン株式会社
本社所在地	東京都港区
設立・創業	1978年設立
主な支援範囲	人事ポリシー、等級・評価・報酬
運用支援	導入コミュニケーション

マーサージャパンは、人事制度ポリシーの策定から等級・評価・報酬制度の詳細設計、導入支援までを包括的に支援しています。既存制度と経営戦略の関係を分析し、組織が人材へ伝える期待や処遇の考え方を一貫した仕組みに落とし込みます。

報酬制度では基本給、手当、短期・長期インセンティブ、福利厚生を含むトータルパッケージを扱い、グローバルネットワークや報酬データを活用できる点も特徴です。国内外の制度統合や外部競争力を踏まえた報酬設計が必要な企業に適しています。

セレクションアンドバリエーション株式会社

出典：セレクションアンドバリエーション株式会社

会社名	セレクションアンドバリエーション株式会社
本社所在地	東京都千代田区
設立・創業	2011年株式会社化
主な支援範囲	人事戦略、等級・報酬・評価・教育
運用支援	研修、HRテック、社外HRBP

セレクションアンドバリエーションは、人事戦略、等級・キャリアパス、報酬・人件費配分、評価制度、人材育成、制度定着まで幅広く支援する人事コンサルティング会社です。職務等級、役割等級、スキルベースなど複数の制度設計に対応し、組織風土診断や報酬水準の市場比較も提供しています。

制度改定後は評価者・被評価者研修、HRテック導入、社外HRBPなどの運用支援も選べます。制度の型を先に決めるのではなく、自社の事業計画や人材戦略から必要な仕組みを選びたい企業が比較しやすい会社です。

株式会社リクルートマネジメントソリューションズ

出典：リクルートマネジメントソリューションズ

会社名	株式会社リクルートマネジメントソリューションズ
本社所在地	東京都港区
設立・創業	1989年設立
主な支援範囲	等級・評価・賃金・育成
運用支援	研修、サーベイ、効果診断

リクルートマネジメントソリューションズは、人事制度で実現したい目的を明確にしたうえで、等級、評価、賃金、育成制度を設計し、運用・定着まで一貫して支援します。科学的データや組織行動に関する研究知見を活用し、制度の導入効果も検証します。

設計後には考課者研修などのトレーニング、サーベイ、運用改善を組み合わせられます。制度文書の完成だけでなく、管理職の評価行動や社員への浸透を含めて人材マネジメントを変えたい企業に向いています。

株式会社日本能率協会コンサルティング

出典：株式会社日本能率協会コンサルティング

会社名	株式会社日本能率協会コンサルティング
本社所在地	東京都港区
設立・創業	1980年設立（1942年創業）
主な支援範囲	現状分析、基本構想、詳細設計
運用支援	導入・運用支援

日本能率協会コンサルティングは、現状分析、基本構想、詳細設計、導入・運用の段階で人事制度改革を支援します。人員・人件費構造、評価、賃金、人材育成の状況を分析し、経営課題と現場の実態を踏まえてオーダーメイドで制度を設計する方針です。

制度を人事部門の管理手段に限定せず、管理職のマネジメントや社員のセルフマネジメントに活用することを重視しています。既成の制度パッケージよりも、現場の業務や組織課題に合わせた制度を検討したい企業の候補です。

株式会社タナベコンサルティング

出典：株式会社タナベコンサルティング

会社名	株式会社タナベコンサルティング
本社所在地	東京都千代田区・大阪市
設立・創業	2022年設立（グループ1957年創業）
主な支援範囲	診断、人材ビジョン、人事制度
運用支援	運用フォロー

タナベコンサルティングは、理念、経営戦略、文化、ブランド、採用競争力、評価、給与連動などを踏まえて人事制度を構築します。現状診断とインタビューから課題を整理し、人材ビジョンと人事ポリシーを明確にしたうえで制度改善の方向性を決めます。

コンサルタントが会議の進行や資料作成を担い、経営層やプロジェクトメンバーが意思決定する進め方を採用しています。制度構築と並行して社内メンバーの理解を深め、導入後に自社で運用できる体制を作りたい企業に適しています。

株式会社あしたのチーム

出典：株式会社あしたのチーム

会社名	株式会社あしたのチーム
本社所在地	東京都中央区
設立・創業	2008年設立
主な支援範囲	人事評価制度、クラウド導入
運用支援	年間の評価業務、研修

あしたのチームは、人事評価制度の構築・見直し、クラウド導入、運用支援をワンストップで提供します。専任コンサルタントが制度設計を支援し、クラウド上で目標設定、評価、期日管理、評価分析などの業務を一元化できます。

制度導入後も、目標添削、面談、評価分析、査定調査会議、評価者研修など年間の評価業務を支援します。公式サイトでは導入実績4,000社としています。人事担当者の運用負担を抑えながら、評価制度の定着と改善を進めたい中小企業に向いています。

人事制度設計コンサルティングとは

人事制度設計コンサルティングは、企業の経営方針と人材戦略を踏まえ、社員の役割、評価、処遇を一貫した仕組みに整える支援です。制度の設計だけでなく、社員への説明や評価者研修、試行運用、導入後の改善まで含む場合があります。

支援対象は等級・評価・報酬の設計から運用定着まで

人事制度の中核は、役割や能力の段階を定める等級制度、成果や行動を判断する評価制度、給与や賞与を決める報酬制度です。三つは相互に連動するため、評価結果が報酬へ反映されない、等級ごとの期待役割と評価項目が合わないといった不整合があると、社員の納得感や管理職の運用に影響します。

コンサルティングでは、現状分析、人事ポリシーの策定、制度詳細の設計、報酬シミュレーション、社員説明、評価者研修、試行運用、改定までを段階的に支援します。自社の課題が制度設計にあるのか、運用にあるのかを整理すると、必要な支援範囲を絞りやすくなります。

人事コンサルティングとの違い

人事コンサルティングは、採用、人材育成、組織開発、労務、人事業務改善などを含む広い領域を扱います。人事制度設計コンサルティングは、その中でも等級・評価・報酬を中心に、社員の役割と処遇を決める仕組みの設計・運用へ重点を置くサービスです。

採用難や離職の原因が制度の不透明さにある場合は制度設計が有効ですが、採用チャネルや業務負荷が主因なら別の支援が必要です。相談前に課題を仮説化し、初期診断で制度以外の要因も確認できる会社を選ぶと、不要な全面改定を避けられます。

人事制度設計コンサルティング会社の選び方

人事制度は、完成した規程や評価シートだけで成否が決まるものではありません。自社の事業特性や人員構成を反映し、経営層・人事・現場が運用できることが重要です。次の五つの観点で比較すると、提案内容と見積もりの違いを判断しやすくなります。

自社が見直したい制度と支援範囲が一致するか

等級・評価・報酬の全面再構築と、評価項目だけの改定では必要な調査や成果物が異なります。役員制度、管理職制度、専門職制度、職種別制度を対象に含めるかも先に整理する必要があります。

提案を受ける際は、現状診断、制度方針、規程、評価シート、賃金テーブル、運用マニュアル、社員説明、研修のどこまでが契約に含まれるかを確認します。支援範囲が曖昧なまま進めると、制度間の不整合や追加費用が生じやすくなります。

自社の規模・業種・成長段階に近い実績があるか

同じ人事制度でも、従業員数、職種数、拠点数、雇用区分、海外展開の有無によって設計要件は変わります。成長企業では組織拡大や上場準備を見越した等級設計が必要になり、成熟企業では既存制度からの移行や不利益変更への配慮が重要です。

類似企業の支援経験だけでなく、どの課題をどのように分析し、制度へ反映したかを確認します。実績の社数だけではなく、自社と近い条件で制度を運用まで支援した経験があるかが判断材料です。

経営層・人事・現場を巻き込む進め方か

人事制度は経営方針を反映する一方、日常的に運用するのは管理職と社員です。経営層だけで決めると現場で使いにくくなり、現場の要望だけを積み上げると経営戦略との結び付きが弱くなります。

プロジェクトの会議体、ヒアリング対象、社内メンバーの役割、意思決定者、従業員への説明方法を確認します。コンサルタントが完成案を納品する方式か、社内プロジェクトと共同で設計する方式かによって、必要な社内工数と制度への理解度が変わります。

導入後の運用・定着支援まで含むか

制度は導入初年度に、目標設定の質、評価のばらつき、面談の進め方、報酬反映の説明などの課題が表れます。設計納品のみの契約では、これらを社内だけで解決する体制が必要です。

社員説明、評価者研修、試行評価、評価会議への同席、アンケート、制度改定までの支援期間を確認します。社内に制度運用の経験が少ない場合は、少なくとも一評価期間を伴走する会社を選ぶと、形骸化を防ぎやすくなります。

費用・期間・追加対応の条件が明確か

契約形態には、プロジェクト全体の固定報酬、工程別料金、月額顧問などがあります。金額を比較する前に、対象社員、制度数、会議回数、ヒアリング数、成果物、研修、導入後支援が同じ条件かをそろえる必要があります。

職種や雇用区分の追加、報酬シミュレーションの回数、規程改定、説明会の追加などが別料金になることもあります。見積書では追加費用が発生する条件と、社内で担当する作業を確認し、総工数を含めて判断することが重要です。

人事制度設計コンサルティングの費用と進め方

人事制度設計の費用は、企業規模だけで一律に決まるものではありません。支援対象と制度の複雑さを整理し、各工程で自社が意思決定できる体制を作ることが、見積もりの精度と導入後の運用品質につながります。

費用は支援範囲と制度の複雑さで変わる

現状診断のみ、一制度の改定、等級・評価・報酬の全面再構築では必要な工数が大きく異なります。従業員数に加えて、職種・等級・雇用区分の数、ヒアリング対象、報酬データ分析、制度移行シミュレーション、研修や運用支援の有無が費用を左右します。

一律の相場だけで予算を決めず、複数社へ同じ要件を伝えて見積もりを依頼します。成果物、会議回数、修正回数、追加費用、導入後の支援期間を比較すれば、初期費用が低くても社内負担が大きい提案を見分けやすくなります。

現状分析から設計・移行・定着まで段階的に進む

一般的には、目的と課題の整理、現状分析、人事ポリシーの策定、等級・評価・報酬制度の設計、報酬シミュレーション、規程や運用ツールの作成、社員説明、試行運用、本導入、効果検証の順で進みます。

各段階では、経営層が方針を決め、人事がデータと現行ルールを整理し、管理職や社員の意見を必要な範囲で収集します。依頼前に対象社員、解決したい課題、変更期限、社内責任者、利用できる人事データを整理すると、初期診断と提案比較が進めやすくなります。

人事制度設計コンサルティング会社選びでお悩みならプロベルへご相談ください

人事制度設計コンサルティング会社は、等級・評価・報酬の設計範囲、得意な企業規模、社内プロジェクトへの関わり方、導入後の支援に違いがあります。まずは、自社が解決したい課題と対象社員を整理し、複数社を同じ条件で比較することが重要です。

例えば、評価項目だけを見直したい企業と、成長戦略に合わせて等級・報酬まで再構築したい企業では、適する支援会社が異なります。制度の新設・改定を検討する際は、次の点を確認してください。

• 見直す制度は等級・評価・報酬の一部か、全体か
• 対象とする社員、職種、雇用区分、拠点はどこまでか
• 制度で解決したい経営・組織課題は何か
• 経営層、人事、現場がプロジェクトへ割ける工数はどの程度か
• 導入希望時期、予算、必要な運用支援はどこまでか

人事制度を導入するだけで、評価のばらつきや社員の不満が自動的に解消されるわけではありません。制度の目的を説明し、管理職が評価と面談を実践できるようにし、導入後の結果を検証して改善することが必要です。

各社の違いを自社だけで整理しにくい場合は、支援範囲や得意領域、予算、進め方を同じ条件で比較すると判断しやすくなります。人事制度設計コンサルティング会社選びでお悩みの際は、プロベルへご相談ください。

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