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離職予兆・定着支援ツールおすすめ7選｜機能・選び方・運用の注意点を比較

プロベル編集部(株式会社プロベル) プロベル編集部 / 株式会社プロベル

2026年10月01日

離職予兆・定着支援ツールは、従業員のコンディションや組織の変化を継続的に把握し、面談や職場改善を始めるきっかけをつくるサービスです。ただし、アラートが示すのは退職の確定ではありません。自社が把握したい兆候と、検知後に実行できるフォローをセットで考えることが重要です。

本記事では、離職リスクの可視化に強いツールから、第三者ヒアリングや組織改善施策まで支援するサービスまで7つを比較します。選び方、導入手順、運用上の注意点も整理するため、自社に合う候補を絞る際にお役立てください。

※本記事は当社独自の基準に基づき作成・編集しており、【プロベルおすすめ】と記載があるものは、プロベル有料掲載社のプロモーションが含まれます。

離職予兆・定着支援ツールおすすめ7選

離職予兆の把握方法は、短い定期アンケート、日々のコンディション入力、適性・相性分析、第三者ヒアリングなど、サービスによって異なります。まずは「誰の、どの変化を、どの頻度で捉えたいか」を明確にしたうえで比較しましょう。

比較の目安：KiKUは第三者ヒアリングと改善提案、HR OnBoardは入社者フォロー、Geppoはパルスサーベイ、テガラみるは日々の状態把握、ミツカリは相性分析、ラフールサーベイは多角的な組織分析、TUNAGは改善施策の運用までを得意とします。自社に必要なのが「個人への早期フォロー」か「部署単位の課題把握」か「改善施策の実行」かで候補を分けると、似たサーベイ機能だけで選ばずに済みます。料金は利用人数だけでなく、初期設定、分析支援、面談代行などの範囲でも変わるため、見積もりは同じ対象人数と支援条件で比較してください。

サービス名	把握方法	適する企業
KiKU（Ish株式会社）【プロベルおすすめ】	第三者ヒアリング・月次分析	本音の把握から改善提案まで伴走を求める企業
HR OnBoard	月次アンケート・リスク可視化	入社1年目のフォローを標準化したい企業
Geppo	短時間パルスサーベイ・アラート	全社員の小さな変化を継続把握したい企業
テガラみる	日々のお天気入力・アラート	店舗・拠点スタッフをこまめに支援したい企業
ミツカリ	適性・相性分析とサーベイ	配属や上司とのミスマッチを減らしたい企業
ラフールサーベイ	心身・組織要因の多角分析	健康経営も含め組織状態を分析したい企業
TUNAG	サーベイと日常利用データ	改善施策まで同じ基盤で運用したい企業

KiKU（Ish株式会社）【プロベルおすすめ】

出典：KiKU

サービス名	KiKU
運営会社	Ish株式会社
主な把握方法	第三者による社員ヒアリング
主な対象	全社員・要フォロー層
料金	月8万円から

KiKUは、第三者のインタビュアーが社員一人ひとりと対話し、普段は表面化しにくい声を整理・分析して経営へ届ける定着支援サービスです。発言は必要な範囲で匿名化して報告され、本人への説明と同意を前提に、録画・文字起こしや生成AIを整理・分析の補助に用いる場合があります。単にサーベイ結果を表示するのではなく、組織課題を言語化し、経営との対話を通じて次の行動につなげます。

月2名を目安とするプランは8万円／月からで、分析レポートに加えて月1回の報告会や改善アクションの提案が案内されています。導入時は、対象者の選び方、本人への説明、社内へ共有する範囲、緊急時の扱いを確認しておくと運用しやすいでしょう。

Ish株式会社の詳細ページを見る

HR OnBoard

出典：HR OnBoard

サービス名	HR OnBoard
運営会社	エン株式会社
主な把握方法	月次Webアンケート
主な対象	新卒・中途の入社1年目
料金	要問い合わせ

HR OnBoardは、入社1年目の従業員へ毎月アンケートを配信し、社員のコンディションと離職リスクを可視化する定着・活躍支援ツールです。回答からフォローすべき人材を明確にし、リスクの背景に応じた対策も案内するため、面談の優先順位や確認ポイントをそろえやすくなります。運営はエン株式会社です。

主な対象は新卒・中途の入社者であり、入社後1年間のフォロー体制を標準化したい企業に適しています。既存社員の突然の離職予防は別サービスのHR OnBoard NEXTが対象となるため、導入時は対象者と利用するサービスを区別し、配信担当・面談担当・対応期限まで決めておくことが重要です。

Geppo

出典：Geppo

サービス名	Geppo
運営会社	株式会社リクルート
主な把握方法	パルスサーベイ
主な対象	全社員
料金	要問い合わせ

Geppoは、従業員が「仕事満足度」「人間関係」「健康」の3問と自由記述へ回答し、個人のコンディションを継続的に把握するパルスサーベイです。回答は天気マークで示され、いずれかの項目が大雨、2項目以上が雨、前月から2段階以上下落して雨になった場合などに自動アラートが付与されます。

管理者は回答率、アラート発生者、対応状況、月次推移をダッシュボードで確認でき、組織サーベイと組み合わせて部署単位の課題も分析できます。運営会社は株式会社リクルートです。短い設問で定点観測しつつ、人事がアラート後の面談や対応履歴まで管理したい企業に向いています。

テガラみる

出典：テガラみる

サービス名	テガラみる
運営会社	株式会社ツナググループ・ホールディングス
主な把握方法	日々のコンディション入力
主な対象	社員・アルバイト
料金	要問い合わせ

テガラみるは、従業員が就業後に「心のお天気」を最短30秒で入力し、管理者が日々のコンディションを把握する定着支援ツールです。状態の悪化や未入力を知らせるアラート、1対1のタイムライン、1問アンケート、掲示板を備え、フォロー漏れを防ぎやすくします。

オプションでは、注意が必要なメンバーへのフォロー代行、管理者向け研修、過去の離職者属性や離職時期を可視化する離職者分析も利用できます。社員・アルバイトが分散する店舗や拠点で、日々の入力から声かけまでを現場運用へ組み込みたい企業に適しています。導入時は誰が毎朝確認し、どの状態で本人へ連絡するかを決めておく必要があります。

ミツカリ適性検査・エンゲージメント

出典：ミツカリ

サービス名	ミツカリ
運営会社	株式会社ミツカリ
主な把握方法	適性検査・エンゲージメントサーベイ
主な対象	応募者・従業員
料金	要問い合わせ

ミツカリは、応募者と従業員の性格・価値観を検査し、個人と会社・部署・上司との相性を可視化するクラウドサービスです。32項目の性格特性、コミュニケーションタイプ、業務の向き不向きなどを表示し、価値観の違いに応じた面接質問やコミュニケーション方法も提案します。

ミツカリエンゲージメントは、7問・約1分のサーベイでワーク・エンゲージメントや従業員満足度を測り、スコア変化から要フォロー者を把握します。適性検査の性格・価値観データと組み合わせることで、状態変化の背景を相性や関わり方から検討できます。採用、配属、入社後の面談まで同じデータを活用し、ミスマッチと離職予兆の両面を確認したい企業に向いています。

ラフールサーベイ

出典：ラフールサーベイ

サービス名	ラフールサーベイ
運営会社	株式会社ラフール
主な把握方法	組織・個人サーベイ
主な対象	全社員
料金	要問い合わせ

ラフールサーベイは、エンゲージメントや従業員満足度に加え、仕事のやりがい、職場の人間関係、心身の状態、離職・ハラスメントリスクまで多角的に分析する組織改善ツールです。組織と個人の状態を把握する設問を備え、部署・年齢・入社歴・職種・雇用形態などの属性別に結果を比較できます。

ディープサーベイではメンタル・フィジカル、仕事内容、組織との関係などを詳しく確認でき、ショートサーベイでは経時変化を定点観測できます。過去の結果との比較や課題項目の抽出を通じて、施策後の変化も追えるため、離職予兆だけでなく健康経営や人的資本施策を含めて組織状態を把握したい企業に適しています。

TUNAG

出典：TUNAG

サービス名	TUNAG
運営会社	株式会社スタメン
主な把握方法	サーベイ・日常利用データ
主な対象	全社員・店舗・拠点
料金	要問い合わせ

TUNAGは、パルスサーベイと日常的なツール利用データを組み合わせ、部署・役職・拠点単位で組織課題や離職兆候を分析するクラウドサービスです。サーベイだけでなく、社内チャット、掲示板、ワークフロー、社内制度、称賛などを同じ基盤で運用でき、分析結果を改善施策の設計・実行・効果測定へつなげられます。

部署や役職単位で閲覧・投稿権限を設定でき、現場スタッフがスマートフォンから利用する運用にも対応しています。初期設定や社内説明会の設計、運用データに基づく改善を専任チームが支援するため、拠点・店舗が多く、情報格差やコミュニケーション不足も含めて定着施策を継続したい企業に向いています。

離職予兆・定着支援ツールでできること

離職予兆・定着支援ツールの役割は、退職者を正確に当てることではありません。従業員の変化を早めに見つけ、対話と職場改善を始めるための情報を揃えることです。

従業員の変化を継続的に把握する

パルスサーベイや日次入力を使うと、年1回の従業員調査では見落としやすい変化を時系列で確認できます。回答の絶対値だけでなく、同じ人の前月からの下落、未回答の継続、自由記述の変化を組み合わせて見ると、状況確認のきっかけをつくれます。ただし、繁忙期や設問の変更だけでも回答は揺れます。導入時は初回の値を基準として残し、部署・職種・入社時期を分けて推移を見ると、全社平均に埋もれる変化を見つけやすくなります。変化があっても退職意思の断定には使わず、面談で背景を確かめる材料としてください。

フォローが必要な対象を絞り込む

人事が全社員へ同じ頻度で面談するのは現実的ではありません。アラートや部署別の傾向を使えば、声かけを優先すべき対象や、管理職への支援が必要なチームを絞れます。個人の回答が急に悪化した場合は本人への相談機会を、同じ部署で低下が続く場合は業務量やマネジメントの確認を優先するなど、集計単位で対応を変えます。未回答も忙しさや通知の見落としで起こるため、それだけでリスクと判定してはいけません。アラートの条件と対応優先度を試行期間中に見直し、面談では数値の理由を決めつけずに傾聴しましょう。

定着施策の効果を検証する

施策前後の回答や部署別推移を比較すると、1on1、オンボーディング、配置変更、情報共有の改善後に状態がどう変わったかを確かめられます。ただし、スコアの改善を一つの施策の効果と即断せず、繁忙期や人員構成の変化もあわせて記録します。離職率は結果が出るまで時間がかかるため、回答率、要フォロー者への面談実施率、改善施策の実行率も追いましょう。たとえば回答率は高いのに面談が進まないなら、人事や管理職の対応体制が詰まりです。月ごとに「何を実施し、次回どの指標を見るか」を決めると、測定だけで終わりにくくなります。

離職予兆・定着支援ツールの選び方

ツールを機能数だけで比較すると、導入後に回答が集まらない、アラートへ対応できないといった問題が起こります。自社の課題と運用体制を基準に、次の観点を確認してください。

検知したい予兆と対象者を明確にする

新入社員の早期離職を防ぎたいのか、全社員のエンゲージメント低下を把握したいのか、店舗スタッフの状態を日々確認したいのかで、適する方式は変わります。入社後数カ月のつまずきを拾うなら入社者向けの定期確認、全社の変化を追うなら短いパルスサーベイ、現場の日々の状態を見るなら簡単な入力が候補です。一方、配属や上司との相性を検討したい場合は適性情報、回答に出にくい背景を聞きたい場合は第三者ヒアリングが役立ちます。導入前に対象者、把握したい変化、確認頻度、結果を受け取る担当者を一組で定めましょう。

従業員の回答負荷と継続率を確認する

設問が多く頻度も高いと、回答率が下がったり形式的な回答が増えたりします。1回の回答時間、スマートフォン対応、リマインド方法、匿名・記名の切り替えを確認しましょう。たとえば現場スタッフが勤務後に回答する運用なら、短時間で入力でき、私物端末を使わずに済むかも選定条件です。匿名性を高める場合は、個人を追うフォローとの両立が難しくなるため、誰がどの条件で個人情報へアクセスできるかを決め、従業員にも説明する必要があります。

アラート後の支援範囲で比較する

可視化だけを提供するツールもあれば、面談設計、管理職向けの助言、改善施策の提案、運用代行まで含むサービスもあります。比較時は「誰に通知されるか」「通知後に何を確認できるか」「本人への声かけや管理職支援を誰が担うか」を具体的に尋ねてください。たとえば月次調査で要フォロー者が毎月20人出ても、人事が面談できるのが5人なら通知だけが積み上がります。社内の対応工数が不足する場合は、通知閾値や優先順位を調整できるか、外部の伴走支援が利用できるかまで確かめる必要があります。

権限・匿名性・セキュリティを確認する

従業員データは機微性が高いため、閲覧権限、集計結果から個人を特定できる人数条件、データ保存期間、退職時の削除方法、外部システム連携を確認します。とくに少人数の部署では匿名集計でも回答者を推測され得ます。管理職には部署の傾向だけを見せるのか、人事に限って個人アラートを扱うのかを決め、画面上で権限を分けられるか確認してください。回答を評価や不利益な扱いに直結させない方針と、本人が相談できる窓口も導入時に周知します。

導入から運用までの流れ

定着支援はツールを導入しただけでは進みません。目的と対応ルールを決め、小さく試し、結果を施策へ反映する流れを整えます。

目的と指標を決める

「離職を減らす」だけでは担当者の行動が曖昧になります。まず入社1年以内の社員、特定の店舗など対象と期間を区切り、現状の離職率・定着率を確認します。そのうえで回答率、要フォロー者への声かけまでの日数、面談実施率、改善施策の実行率を置きましょう。結果指標と途中の行動指標を並べると、離職が改善しない原因が「変化を把握できていない」のか「把握しても対応できていない」のかを切り分けやすくなります。数値目標は現状の運用負荷を見て設定し、測定できる項目から始めます。

小さく試して回答ルールを整える

特定部門や入社時期の近い従業員から試行し、設問の理解度、回答時間、アラートの量、現場の対応負荷を確認します。試行前には従業員へ目的、閲覧者、個人回答と集計結果の扱い、相談窓口を説明し、評価資料への流用を避ける運用を明確にします。開始後は回答率だけでなく、自由記述が書きにくい設問や、通知が多すぎて担当者が追えない状況も確かめましょう。回答が集まらない場合は催促回数を増やす前に、設問数、配信時間、スマートフォンでの使いやすさ、回答後のフィードバックを見直します。試行で決めた変更点を記録し、対象を広げる際の説明と対応ルールに反映します。

検知後の対応責任者と期限を決める

アラートが出た後の一次確認者、本人への連絡方法、面談担当、緊急時のエスカレーション先を定めます。たとえば「人事が通知を確認し、本人へ相談の可否を尋ね、必要なら面談担当へつなぐ」といった順序を決めておくと、通知の放置や複数担当者からの重複連絡を避けられます。本人が回答内容を話したくない場合に無理に理由を聞かないこと、職場側の負荷や配置に原因がある場合は個人面談だけで終わらせず組織改善へつなぐことも重要です。対応後は結果を必要最小限の範囲で記録し、次回の回答変化とあわせて見直します。