Blog list

ハラスメント研修のおすすめ6社を比較選び方や費用と効果を高める進め方を解説

プロベル編集部(株式会社プロベル) プロベル編集部 / 株式会社プロベル

2026年10月01日

ハラスメント研修は、法令や定義を知るだけでなく、現場で迷いやすい言動を判断し、相談を受けたときに適切に行動できる状態をつくるために実施します。全社員、管理職、人事・相談担当者では必要な内容が異なるため、同じ教材を一律に受けさせるだけでは十分な効果を得にくい場合があります。

本記事では、法人向けハラスメント研修のおすすめ会社・サービス6社を比較し、選び方、費用を比べる際の注意点、効果を高める進め方を解説します。自社の対象者と課題を整理したうえで、実施形態やフォロー体制まで確認しましょう。

ハラスメント研修で扱うべき内容

企業にはハラスメント防止の方針周知、相談体制の整備、相談後の適切な対応などが求められます。研修はその一部であり、受講者の役割に合わせて「知る」「判断する」「対応する」の範囲を設計することが重要です。

全社員向けは定義と身近な事例を扱う

全社員向け研修では、パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産等に関するハラスメントなどの定義を理解したうえで、日常の言動を具体例から考えます。明らかな禁止行為だけでなく、相手との関係性、業務上の必要性、言い方や頻度によって受け止め方が変わる場面を扱うと、知識を自分の行動へ結びつけやすくなります。研修を選ぶ際は、自社の職場や職種に近い事例があるか、受講者が理由を説明しながら判断する演習があるかを確認します。定義の暗記に偏ると曖昧な場面へ応用しにくいため、受講後の行動まで考えさせる設計が重要です。

管理職向けは適切な指導と初動対応を扱う

管理職には、業務上必要な指導を避けるのではなく、目的と事実を示し、相手の人格を傷つけない伝え方が求められます。部下から相談を受けた際の傾聴、記録、担当部署への連携も重要です。判断を個人に任せると対応がばらつくため、自社の報告ルートと照らしたケース演習を取り入れると実務に活かしやすくなります。ケース演習では、指導の目的、場所、言葉、頻度を分けて検討し、どの要素を改めるべきかまで振り返ります。対応の良し悪しを講師から具体的にフィードバックしてもらえる研修なら、注意点を現場で再現しやすくなります。

人事・相談担当者向けは相談対応と再発防止を扱う

人事・相談担当者向け研修では、相談者の安全確保、プライバシー保護、不利益取り扱いの防止、関係者へのヒアリング、事実確認後の措置までを扱います。相談者に結論を急がせたり、双方の主張を安易に同一視したりすると二次被害につながる恐れがあります。面談演習や対応手順の確認を含む研修が適しています。研修会社を比較する際は、相談受付から記録、社内連携、対応終了までを演習できるかを確認します。自社の規程や相談窓口の権限に合わない手順を学ぶと現場で迷うため、教材へ自社フローを反映できるかも重要です。

ハラスメント研修のおすすめ会社・サービス6選

各社は、専門講師による対話型研修、豊富なテーマから選べる研修、全社展開しやすいeラーニングなどに強みがあります。研修名だけでなく、対象者、実施形態、受講管理、相談体制との接続まで比較してください。

会社・サービス名	主な提供形態	向いている企業
公益財団法人21世紀職業財団	講師派遣、オンライン、公開セミナー、動画	相談対応や事案解決まで含めて防止体制を整えたい企業に向きます。
株式会社インソース	講師派遣、公開講座、オンライン、eラーニング・動画	テーマと階層の選択肢が広く、対象者ごとに内容を変えたい企業に向きます。
アガルートの企業研修・法人研修	講師派遣、オンライン、eラーニング	未然防止と発生後対応を分けて学び、社内の役割分担を明確にしたい企業に向きます。
Schoo for Business	オンライン動画、研修パッケージ	受講管理の負担を抑えながら、全社員と管理職へ異なるカリキュラムを配信したい企業に適します。
株式会社リスキル	一社研修、公開講座、オンライン、eラーニング	研修内容と費用の条件を早い段階で整理し、標準的なプログラムを導入したい企業に向きます。
JMAM 日本能率協会マネジメントセンター	法人向けeラーニング	ハラスメントを含む必須教育をeラーニングで一元化し、毎年継続したい企業に向きます。

公益財団法人21世紀職業財団

出典：公益財団法人21世紀職業財団

会社・団体名	公益財団法人21世紀職業財団
主な研修テーマ	ハラスメント全般、カスハラ、相談担当者、行為者対応
提供形態	講師派遣、オンライン、公開セミナー、動画
主な対象者	役員、管理職、全従業員、相談担当者

公益財団法人21世紀職業財団は、ハラスメント防止を専門領域の一つとして、企業・団体向けのオーダーメイド研修を提供しています。ハラスメント全般研修は、定義や現状、発生原因、防止の必要性に加え、ケーススタディやワークを通じて未然防止の具体策を考える内容です。役員・管理職・全従業員を対象にでき、目安時間は1.5〜3時間と案内されています。

相談担当者研修、カスタマーハラスメント対策研修、パワハラにならない部下育成研修などもあり、対象者の役割に応じて内容を分けられます。研修に加え、社外相談窓口、職場実態調査、事案解決支援まで扱っているため、教育と社内体制の両方を見直したい企業にも向いています。

株式会社インソース

出典：株式会社インソース

会社・団体名	株式会社インソース
主な研修テーマ	パワハラ・セクハラ、管理職、相談対応、カスハラ
提供形態	講師派遣、公開講座、オンライン、eラーニング・動画
主な対象者	全社員、管理職、人事・相談担当者

株式会社インソースは、全社員から管理職、人事・相談担当者まで、対象階層とテーマを細かく分けたハラスメント研修を提供しています。公式サイトでは、基礎知識だけでなく、認識度チェック、グレーゾーンの検討、ケーススタディを通じて、現場でどう判断し行動するかを学ぶ設計が示されています。

講師派遣、公開講座、オンライン研修、動画教材などから実施形態を選べる点も特徴です。管理職向けには適切な指導との線引き、全社員向けには多様な価値観を踏まえた言動、人事向けには相談対応など、目的別の研修を組み合わせられます。複数拠点や異なる階層へ段階的に展開したい企業に適しています。

アガルートの企業研修・法人研修

出典：アガルートの企業研修・法人研修

会社・団体名	株式会社アガルート
主な研修テーマ	防止、発生時対応、パワハラ・セクハラ・カスハラ等
提供形態	講師派遣、オンライン、eラーニング
主な対象者	全社員、管理職、人事・労務担当者

アガルートの企業研修・法人研修は、ハラスメント防止研修とハラスメント対応研修を分けて用意しています。防止研修ではハラスメントの基準や防止策を理解し、対応研修では発生時の報告・初動・関係者対応について共通認識をつくることを目指します。人事部門や管理職だけでなく、全社員を対象にできる研修もあります。

パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、モラルハラスメント、マタニティハラスメント、カスタマーハラスメントなどテーマ別のメニューも豊富です。自社で優先すべきリスクを明確にし、総論と個別テーマを組み合わせたい企業に適しています。

Schoo for Business

出典：Schoo for Business

会社・団体名	株式会社Schoo
主な研修テーマ	全社員向け基礎、管理職、適切な指導、コミュニケーション
提供形態	オンライン動画、研修パッケージ
主な対象者	全社員、管理職

Schoo for Businessは、オンライン動画を中心にハラスメント防止研修を提供しています。全社員向けの基礎、管理職向けのハラスメント基礎やコーチング、アサーティブコミュニケーションなど、対象者と目的に応じた研修パッケージを選べます。実際の事例を通じて学び、ハラスメントを身近な問題として捉えやすい設計です。

管理画面から研修設定、受講状況の確認、レポート提出などを行えるため、多拠点や多数の受講者へ同じ教育を展開したい企業に向いています。知識の付与に加え、上司の伝え方や部下とのコミュニケーションまで継続的に学ばせたい場合にも候補となります。

株式会社リスキル

出典：株式会社リスキル

会社・団体名	株式会社リスキル
主な研修テーマ	ハラスメント防止、コンプライアンス、階層別研修
提供形態	一社研修、公開講座、オンライン、eラーニング
主な対象者	全社員、管理職

株式会社リスキルは、法人向け研修とeラーニングを提供し、ハラスメント研修を含む幅広いテーマを扱っています。公式の会社情報では、研修・セミナー・eラーニングなど人材育成サービスを明瞭な価格で提供する方針を掲げています。標準化された研修を基に、対面・オンラインなどの実施条件を比較しやすい点が特徴です。

ハラスメント研修だけでなく、コンプライアンスや管理職教育など関連テーマも同じ提供会社で検討できます。まず全社員へ基礎をそろえ、管理職には別の研修を追加するなど、年間計画の中で複数の教育施策をまとめたい企業に向いています。

JMAM 日本能率協会マネジメントセンター

出典：JMAM 日本能率協会マネジメントセンター

会社・団体名	株式会社日本能率協会マネジメントセンター
主な研修テーマ	職場ハラスメント、パワハラ、セクハラ、カスハラ
提供形態	法人向けeラーニング
主な対象者	全従業員、管理職などの特定階層

JMAMのeラーニングライブラリは、職場ハラスメント対応、パワーハラスメント防止、セクシュアルハラスメント防止、カスタマーハラスメント対策など複数のコースを提供しています。事例や判断基準、チェックテストを通じて、知識だけでなく具体的な場面での判断を促す設計です。

法人向けの定額制プランでは、ハラスメントに加えてコンプライアンス、情報セキュリティ、労務など全社必須教育をまとめて整備できます。法改正や社会変化に合わせた教材更新、通知やフォローメールによる受講促進も案内されており、年次教育を継続運用したい企業に適しています。

ハラスメント研修の選び方

研修会社を比較するときは、受講者が研修後に取るべき行動から逆算します。対象者、テーマ、実施形式、演習、受講管理の5点を同じ条件で確認すると、自社に合う提案を見分けやすくなります。

対象者ごとに研修を分けられるか

全社員には基礎知識と日常の言動、管理職には指導と相談初動、人事・相談担当者には面談と事実確認が必要です。対象者が混在すると内容が浅くなりやすいため、共通の基礎研修と役割別研修を分けられるかを確認します。階層別に異なるケースを用意できる研修なら、受講者が自分の責任範囲を理解しやすくなります。見積もり時には、対象者別のカリキュラム、演習内容、所要時間を並べ、役割ごとの到達目標が重複していないかを確認します。必要な層だけ追加研修を行える会社なら、全社員研修を長くしすぎず、実務課題へ重点的に時間を配分できます。

自社のハラスメント課題を扱えるか

パワハラ、セクハラ、カスタマーハラスメント、SOGIハラスメントなど、業種や職場によって優先課題は異なります。相談件数、従業員アンケート、離職理由、管理職の困りごとを整理し、研修テーマと照らし合わせましょう。一般論だけでは、自社で起きやすい場面の判断や対応へつながりにくくなります。例えば、製造現場では指示の伝え方、営業・接客部門では顧客からの言動、リモートワークではチャット上の表現が論点になりやすくなります。自社の相談傾向に近い事例を扱えるかで、汎用研修とカスタマイズ研修を選び分けます。

講師派遣・オンライン・eラーニングを選べるか

対面・ライブ型は質疑やロールプレイに向き、eラーニングは全社員へ均一に配信し、未受講者を管理しやすい形式です。知識の習得は動画、管理職の判断演習は集合研修というように組み合わせる方法もあります。受講人数、拠点、勤務形態、必要な対話量を基準に選びます。シフト勤務者や海外拠点がいる場合は、録画視聴の可否、字幕、視聴期限、質問受付の方法も確認が必要です。形式ごとの制約を先に整理すると、受講できない層や演習機会の不足を避けやすくなります。

ケース演習やカスタマイズに対応するか

法令や社内規程の説明だけでなく、指導、面談、会議、顧客対応など実際の場面を扱えるかを確認します。匿名化した自社事例や相談フローを教材へ反映できれば、受講後に何をすべきかが明確になります。カスタマイズ範囲と追加費用、準備期間も見積もり時に確認しましょう。自社事例を使う場合は、機密情報の扱い、教材の確認手順、納品物の二次利用可否も確認が必要です。標準教材に一部追加する方式と全面的に設計する方式では、費用と準備期間が異なるため、必要な変更範囲を先に絞ります。

受講管理と効果測定ができるか

eラーニングでは受講履歴や理解度テスト、講師型ではアンケートや事後課題など、実施記録を残す方法を確認します。ただし、受講率や満足度だけでは行動変容を判断できません。一定期間後に管理職の対応や相談窓口の利用状況を振り返れる設計が望まれます。事前・事後で同じ設問やケース課題を使えば、知識や判断の変化を比較しやすくなります。研修会社を選ぶ際は、集計レポートの範囲、データの保存期間、未受講者への通知方法まで確認すると、社内報告と次回改善に活用できます。

ハラスメント研修の費用を比較する際のポイント

費用は、実施形態と対象人数、カスタマイズ範囲、受講管理や事後支援の有無で変わります。表示価格だけで決めず、同じ条件で総額と社内運営の負担を比べることが大切です。

実施形態で費用構造が変わる

講師派遣は半日・1日など研修単位、公開講座は受講者一人単位、eラーニングはID数や利用期間で料金が設定されることが一般的です。少人数なら公開講座、多人数へ継続配信するならeラーニング、社内事例を深く扱うなら講師派遣が候補になります。受講人数を当てはめた総額で比較してください。比較時は、固定費と人数に応じて増える費用を分け、想定人数が増減した場合の総額も試算します。受講者が多くても演習や質疑が必要なら、単価だけでeラーニングへ決めず、目的を満たす運営方法を優先します。

見積もり条件をそろえる

教材費、講師の交通費、事前ヒアリング、内容のカスタマイズ、録画・再配信、追加ID、受講管理、報告書、フォロー研修が料金に含まれるかを確認します。複数社へ同じ対象人数、時間、形式、希望テーマを伝えると比較しやすくなります。費用が非公開の場合も、必要条件を整理して見積もりを依頼しましょう。さらに、欠席者対応や再受講、キャンセル条件、最低実施人数も確認対象です。初回費用だけでなく、翌年度の更新や追加受講まで含めた総額を並べると、見積もり方式の違いによる比較漏れを防げます。

ハラスメント研修の効果を高める進め方

研修だけでハラスメントを防止することはできません。経営方針、就業規則、相談窓口、事案対応の手順と研修内容を結び付け、受講後の行動を継続的に確認します。

実施目的と対象者の行動目標を決める

「意識を高める」だけでは効果を評価しにくいため、全社員は不適切な言動を避けて相談先を説明できる、管理職は適切な指導と相談初動を実践できる、相談担当者は面談手順に沿って対応できる、というように行動目標を定めます。目標が明確なら、必要な研修内容と演習を選びやすくなります。併せて、理解度テスト、ケース回答、相談対応のロールプレイなど、目標を確認する方法も決めておきます。評価方法まで研修会社へ共有すれば、講義中心か演習中心かを判断しやすくなり、受講後の振り返りにも使えます。

自社の事例と相談フローを研修へ入れる

受講者が研修後に迷わないよう、匿名化した社内事例、就業規則の該当箇所、相談窓口の連絡方法、上司が相談を受けたときの報告先を示します。相談窓口が形だけになっている場合は、研修と同時に運用を見直す必要があります。教材の内容と社内ルールが矛盾しないよう、人事・法務で確認してください。事例は関係者を特定できないよう加工し、事実関係や対応結果を研修用に単純化しすぎない配慮も必要です。相談経路を複数用意する場合は、それぞれの受付先と引き継ぎ手順まで示すと、受講後の迷いを減らせます。

理解度確認とフォロー研修を行う

研修直後のテストやアンケートに加え、1〜3か月後に管理職の行動、相談しやすさ、未受講者、現場の困りごとを確認します。課題が残る部署にはケース演習を追加し、管理職の異動や法改正に合わせて定期的に再受講の機会を設けます。単発で終えず、教育内容を更新することが形骸化の防止につながります。実施後の結果は部署・階層別に確認し、理解が浅い論点や相談対応で迷いが残る場面を次回の教材へ反映します。確認指標と再研修の条件を事前に決めておくと、単なる受講記録ではなく改善サイクルとして運用できます。

ハラスメント研修選びでお悩みならプロベルへご相談ください

ハラスメント研修は、専門講師と対話しながら判断力を磨く形式、全社員へ効率よく配信するeラーニング、相談担当者の実務を訓練する専門研修など、会社・サービスによって支援範囲が異なります。まず、対象階層、優先するハラスメントテーマ、実施人数、拠点、希望時期、社内で運用できる範囲を整理することが重要です。

例えば、全社員の知識をそろえることが目的なら受講管理しやすい動画研修、管理職の指導に課題があるならケース演習やロールプレイ、相談対応に不安があるなら人事・相談担当者向けの実技研修が適しています。料金だけでなく、教材更新、カスタマイズ、受講後のフォロー、相談窓口や規程との接続まで同じ条件で比較しましょう。

比較する際は、以下の点を確認してください。