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リーダーシップ研修おすすめ8選｜選び方・費用・定着のポイントを解説

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リーダーシップ研修おすすめ8選｜選び方・費用・定着のポイントを解説

プロベル編集部(株式会社プロベル) プロベル編集部 / 株式会社プロベル

2026年10月01日

リーダー候補や管理職を育てたいものの、どの研修会社を選ぶべきか迷う人事・経営担当者は少なくありません。リーダーシップ研修は、対象階層、扱うテーマ、実施形態、研修後の支援に大きな違いがあります。

本記事では、法人向けのリーダーシップ研修を提供する8社を比較し、研修内容、選び方、費用の見方、学びを職場で定着させる進め方を解説します。

※本記事は当社独自の基準に基づき作成・編集しており、【プロベルおすすめ】と記載があるものは、プロベル有料掲載社のプロモーションが含まれます。

リーダーシップ研修おすすめ8選

研修会社を比較する際は、知名度だけでなく、育成したい階層、扱う課題、実施形態、職場実践へのつなげ方を見ることが重要です。ここでは、組織課題に合わせた伴走型から公開講座まで、特徴の異なる8社を紹介します。

企業名	主な対象	提供形態
株式会社イヴォーグ【プロベルおすすめ】	成長企業の管理職・リーダー	研修・セミナー・コンサルティング
株式会社日本コンサルタントグループ【プロベルおすすめ】	管理職・現場リーダー	集合・オンライン・eラーニング
株式会社カイシン【プロベルおすすめ】	リーダー・管理職・経営層	階層別研修・組織支援
株式会社プロジェクトメイト【プロベルおすすめ】	マネージャー以上	継続型の実践研修
株式会社グロービス	リーダー候補・管理職・経営人材	法人研修・対象別プログラム
株式会社インソース	現場リーダー・管理職	講師派遣・公開講座・動画
株式会社リクルートマネジメントソリューションズ	リーダー候補・管理職	会場・Web・サーベイ連動
株式会社日本能率協会マネジメントセンター	中堅社員・管理職候補	講師派遣・対面・オンライン

株式会社イヴォーグ【プロベルおすすめ】

出典：株式会社イヴォーグ

サービス名	マネジメントエンジニアリング／各種研修
対象者	管理職・リーダー・若手など
提供形態	研修・セミナー・コンサルティング
カスタマイズ	事業課題に応じて対応
料金	要問い合わせ

株式会社イヴォーグは、人材と組織を起点にした企業変革を支援し、研修・セミナー・コンサルティングを組み合わせて課題解決を図る会社です。公式サイトでは、マネジメント力の強化や経営理念の浸透、新人の定着・育成に関するプログラムを案内しています。

研修だけで終わらせず、顧客の事業課題に応じて半年〜1年程度のプロジェクトを組み、マネジメントの仕組みへ落とし込む支援も行っています。組織拡大に伴い、若手管理職の育成や共通言語づくりが必要な企業にとって、研修と組織づくりを一体で検討しやすい点が特徴です。プロベルの詳細ページでは、対象者や研修メニューを毎回選べる12か月のセミカスタマイズ型研修「イントレ12」も案内されています。継続的に共通言語を育てながら、組織状況に合わせて内容を調整できる設計です。

株式会社イヴォーグの詳細ページを見る

株式会社日本コンサルタントグループ【プロベルおすすめ】

出典：株式会社日本コンサルタントグループ

サービス名	状況対応型リーダーシップ研修など
対象者	管理職・リーダー・若手〜中堅
提供形態	集合・オンライン・eラーニング
カスタマイズ	要問い合わせ
料金	40万円／日（諸経費別途の場合あり）

株式会社日本コンサルタントグループは、管理職やリーダーを対象とした複数の研修を提供しています。部下の状況に合わせたリーダーシップ行動を学ぶ研修、価値観の多様性と対話を扱う研修、若手・中堅向けのeラーニングなど、対象と課題に応じて選べます。

例えば、状況対応型リーダーシップ研修は、講義だけでなく、受講者が自分の日常行動を振り返りながら参加する構成です。集合研修・オンライン対応のプログラムもあり、一般企業に加え、福祉・医療・小売など業界別の現場課題を扱う研修も用意されています。プロベルの詳細ページでは、研修講師は1日40万円で、諸経費が別途かかる場合があると案内されています。専属担当者が要望に基づく企画提案へ伴走するため、既製講座では扱いにくい業界固有の課題も相談できます。

株式会社日本コンサルタントグループの詳細ページを見る

株式会社カイシン【プロベルおすすめ】

出典：株式会社カイシン

サービス名	リーダー研修／新任管理者研修など
対象者	新人・リーダー・幹部・経営者
提供形態	研修・組織支援
カスタマイズ	要問い合わせ
料金	20万〜60万円／1日

株式会社カイシンは、組織課題の解決を支援する「リマネージ」を通じて、階層別教育や各種研修を提供しています。公式サイトには、リーダー研修、新任管理者研修、チームビルディング研修、経営者向けリーダーシップなどのメニューが掲載されています。

新人、リーダー、幹部など階層ごとの教育に加え、組織サーベイや専門家との連携、課題解決型の支援も扱っています。リーダー個人のスキルだけでなく、組織の状態を捉えながら育成施策を組み立てたい企業に検討余地があります。各種研修は1日20万〜60万円で、事前・研修間・事後のフォロー、上司によるフォロー、職場アンケートにも対応可能です。研修単体だけでなく、組織診断や課題解決型のチームビルディングと組み合わせて設計できます。

株式会社カイシンの詳細ページを見る

株式会社プロジェクトメイト【プロベルおすすめ】

出典：株式会社プロジェクトメイト

サービス名	マネージャー研修
対象者	マネージャー以上
提供形態	半年間・全6日間／18時間
カスタマイズ	要問い合わせ
料金	要問い合わせ

株式会社プロジェクトメイトは、プロジェクト推進や組織運営に関する支援を行い、公式サイトでは半年間・全6日間・18時間の実践型研修を案内しています。短時間の講義で知識を得るだけでなく、一定期間をかけて学習と実践を重ねる設計です。

管理職研修、OJT支援、リーダーシップ研修、マネジメントスキル研修などに対応しています。現場で成果を出すための実行力や、仮説検証を進める力を高めたい企業にとって、継続型の育成施策として比較できます。公式サイトではオンライン・対面の双方に対応し、受講対象者をマネージャー以上としています。プロベルの詳細ページでは、管理職研修に加えてOJT支援、リーダーシップ研修、マネジメントスキル研修への対応も確認できます。

株式会社プロジェクトメイトの詳細ページを見る

株式会社グロービス

出典：株式会社グロービス

サービス名	リーダーシップ強化研修
対象者	リーダー候補・管理職・対象別人材
提供形態	法人研修
カスタマイズ	要問い合わせ
料金	要問い合わせ

グロービスは、法人向けにリーダーシップ強化研修を提供しています。リーダーの役割や行動プロセスの理解に加え、女性、ミドル・シニアなど対象別のリーダーシップ開発まで幅広いラインナップを持ちます。階層やテーマに応じて体系的に育成施策を設計したい企業が比較しやすいサービスです。講師派遣型、公開講座、eラーニングの3つの提供形態があり、リアルとオンラインに対応します。定型プログラムの組み合わせに加え、個別課題に合わせたテーラーメイド型も選べるため、対象階層と育成期間に応じて設計できます。

株式会社インソース

出典：株式会社インソース

サービス名	リーダーシップ研修
対象者	現場リーダー・管理職
提供形態	講師派遣・公開講座・動画
カスタマイズ	講師派遣で相談可能
料金	コースにより異なる

インソースは、現場リーダー、プレイングマネージャー、管理職などを対象に、多数のリーダーシップ研修を提供しています。講師派遣、公開講座、動画教材など実施形態も複数あり、仕事力、コミュニケーション、部下育成、心理的安全性などテーマ別に選択できます。対象者の経験や課題を細かく分けて研修を選びたい企業に適しています。公式ページでは、若手・中堅・新任管理職・上級管理職など年次や階層別のプログラムが整理されています。変革推進、チーム運営、プロジェクト推進など課題別にも選べるため、対象者ごとに異なる研修を組み合わせやすい点が特徴です。

株式会社リクルートマネジメントソリューションズ

出典：株式会社リクルートマネジメントソリューションズ

サービス名	リーダー研修
対象者	次期管理職候補・リーダー・管理職
提供形態	会場・Web・サーベイ連動
カスタマイズ	要問い合わせ
料金	公開講座はコース別

リクルートマネジメントソリューションズは、リーダー向けの公開研修やオンライン研修に加え、360度フィードバックを活用した管理職研修などを提供しています。理論理解、対人影響力、問題解決、意思決定といったテーマから選べ、自己認識を深めて行動計画へつなげるプログラムもあります。研修前後の変化を可視化したい企業に適しています。公開コースは会場・Web開催があり、役割認識、対人影響力、業務推進、プロジェクトマネジメントなどの目的別に選択できます。360度サーベイを用いた管理職研修では、周囲の期待を把握して行動計画へつなげる設計も用意されています。

株式会社日本能率協会マネジメントセンター

出典：株式会社日本能率協会マネジメントセンター

サービス名	インフォーマル・リーダーシップ研修
対象者	入社4〜10年目前後の中堅層
提供形態	講師派遣・対面・オンライン
カスタマイズ	要問い合わせ
料金	要問い合わせ

日本能率協会マネジメントセンターは、役職に就いていなくても周囲を動かす必要がある中堅層向けに、インフォーマル・リーダーシップ研修を提供しています。自ら課題を設定し、多様な人材との連携を開拓して取り組みを推進する力を扱い、対面・オンラインに対応します。管理職登用前からリーダー行動を育てたい企業に適しています。2日間のプログラムで、最適定員は24名です。事前課題では上位方針や上司からの期待を確認し、研修内では理想の職場像、課題探究、信頼構築、連携開拓まで扱うため、部門横断で動く前の準備を具体化できます。

リーダーシップ研修で扱われる主な内容

リーダーシップ研修は、単に人を引っ張る話し方を学ぶ場ではありません。自分に求められる役割を理解し、目標を示し、周囲と関係を築き、チームの成果へ結びつける行動を段階的に扱います。主な内容を整理します。

リーダーの役割と自分のスタイルを理解する

まず、リーダーシップとマネジメントの違い、組織から期待される役割、自分の行動傾向を理解します。役割認識が曖昧なままスキルだけを学ぶと、どの場面で使うべきか判断しにくくなります。アセスメントや振り返りを通じて、強みと改善点を把握できる研修か確認すると、学習テーマを現場課題へ結びつけやすくなります。確認時は、診断結果が単なるタイプ分けで終わらず、実際の会議・面談・業務委任で変える行動まで示されるかを見る必要があります。本人だけでなく上司も期待役割を共有できる研修なら、職場での実践を支援しやすくなります。

目標を示し、周囲を巻き込む力を身につける

チームの方向性を言語化し、メンバーが納得できる形で共有する力は、リーダーの重要な役割です。研修では、ビジョン設定、意思決定、合意形成、ファシリテーションなどをケースや演習で扱います。正解を覚えるだけでなく、利害や価値観が異なる相手へどう働きかけるかを練習できる内容ほど、実務へ移しやすくなります。自社の会議や部門間調整に近いケースを使えるか、演習後に講師や参加者から具体的なフィードバックを得られるかも比較ポイントです。異論が出た場面での対応まで練習できると実務で再現しやすくなります。

部下育成・対話・フィードバックを練習する

成果を出すリーダーには、仕事を割り振るだけでなく、メンバーの成長を支える役割もあります。1on1、傾聴、コーチング、フィードバック、心理的安全性などを学び、ロールプレイで実践する研修が一般的です。自社で実際に起きる面談や指導場面を題材にできると、受講後の行動へつながりやすくなります。知識説明だけでなく、良い例・改善が必要な例の観察、発言練習、再実践まで含む研修なら、管理職が現場で使う言葉と行動を具体化できます。上司役と部下役の双方を経験できるかも比較材料です。

職場課題を題材に行動計画をつくる

知識を現場で使うには、受講者自身の職場課題を扱い、具体的な行動計画へ落とし込むことが欠かせません。アクションラーニングや研修後課題があるプログラムでは、学んだ方法を試し、その結果を振り返れます。研修当日の理解度だけでなく、実践と改善のサイクルが設計されているかが定着を左右します。行動計画には、実施場面、期限、協力者、確認指標を設定します。誰が振り返りを支援するかまで決めることで、研修後に計画が形骸化するのを防げます。業務上試せる機会がない場合は、課題設定自体を見直す必要があります。

リーダーシップ研修会社の選び方

自社に合う研修会社は、育成対象と期待する行動によって変わります。研修内容だけでなく、事前設計、実施方法、研修後の支援まで同じ条件で比較することが重要です。

対象階層と期待する行動変容が一致しているか

新任リーダーには役割認識や仕事の任せ方、既任管理職には組織変革や部門戦略など、必要なテーマが異なります。「主体性を高める」といった抽象的な目的ではなく、会議で意思決定する、部下へ具体的にフィードバックするなど、研修後に増やしたい行動を定義して比較すると、対象者に合わない講座を避けやすくなります。対象者の役職だけでなく、部下人数、担当業務、マネジメント経験も研修会社へ伝え、標準プログラムが想定する受講者とずれていないかを確認します。複数階層を同じクラスにする場合は共通課題の有無も重要です。

自社課題に合わせて内容を調整できるか

公開講座は少人数でも利用しやすい一方、自社固有の組織課題を深く扱うには限界があります。講師派遣型では、事前ヒアリング、ケースの差し替え、役員メッセージとの連携など、どこまで調整できるかを確認します。カスタマイズの範囲が広いほど費用と準備工数も増えるため、変更が必要な部分を先に絞ることが大切です。自社事例を使う場合は、準備に必要な資料、ヒアリング回数、内容確定期限も確認します。カスタマイズによる効果だけでなく、人事や現場が負担する準備工数まで含めると実施可能性を判断しやすくなります。

実践と振り返りが組み込まれているか

リーダーシップは知識だけでは身につきにくく、演習と職場実践が必要です。グループ討議、ロールプレイ、ケーススタディ、行動計画、後日の振り返りが含まれるか確認します。単発研修を選ぶ場合でも、受講後に上司との面談や実践報告を組み合わせれば、学んだ内容を日常行動へ移しやすくなります。演習の回数だけでなく、講師から個別の助言を受けられるか、実践課題の結果を次回に扱うかを見ると、定着支援の深さを比較できます。失敗を振り返って再実践できる設計かも重要です。

提供形態と受講人数が運用に合うか

集合研修は対話や演習を行いやすく、オンライン研修は拠点が分散する企業でも参加しやすい特徴があります。公開講座は数名単位の育成、講師派遣は共通課題を持つ集団の育成に向きます。eラーニングは知識習得には適しますが、対話やフィードバックが必要なテーマでは、演習や面談と組み合わせる設計が必要です。オンラインでも少人数演習ができるか、欠席時の振替や録画視聴が可能かなど、受講継続に関わる運用条件も確認対象です。受講者のIT環境や勤務時間まで含めて無理なく参加できる形を選びます。

効果測定と研修後支援があるか

受講直後の満足度だけでは、職場で行動が変わったかを判断できません。行動計画の提出、上司による観察、360度フィードバック、数か月後のフォロー研修など、効果を確認する仕組みを比較します。測定項目が研修目的とつながっていれば、改善すべきプログラムや追加支援も判断しやすくなります。導入前に測定項目と確認時期を合意し、誰がデータを集めて受講者へ返すかまで決めておくと、結果を次回の研修設計や上司の支援方法の改善につなげやすくなります。

リーダーシップ研修の費用相場と見積もりの見方

リーダーシップ研修の料金は、公開講座か講師派遣か、受講人数、日数、カスタマイズ範囲によって変わります。単価だけでなく、実施前後に必要な費用と社内工数を含めて比較する必要があります。

公開講座は1人あたり料金で比較する

公開講座は1人あたりの受講料が示されることが多く、少人数を外部研修へ参加させる場合に使いやすい形式です。比較時には、教材費、会場費、オンライン利用料、再受講制度の有無を確認します。対象者が増えると講師派遣型より総額が高くなる場合もあるため、参加人数を確定してから総額を試算することが重要です。開催頻度、申込締切、キャンセル条件も会社ごとに異なります。繁忙期を避けた日程を選べるか、欠席時に振替できるかまで確認すると、学習機会の損失を防ぎやすくなります。

講師派遣型は設計費・講師料・フォロー費を確認する

講師派遣型の見積もりには、講師料のほか、事前ヒアリング、教材開発、アセスメント、交通費、会場費、フォローアップなどが含まれる場合があります。見積項目が異なるまま金額だけを比べると、後から追加費用が生じかねません。同じ受講人数と実施条件で、どこまで支援が含まれるかを確認します。見積もりでは、税の扱い、講師の移動・宿泊費、会場や機材の手配主体もそろえます。初回見積もりに含まれない費用と追加条件を明確にすると、実施後の予算超過を避けられます。

価格だけでなく定着までの工数を含めて判断する

安価な研修でも、人事が大量の教材を作り、上司が個別フォローを担うなら社内工数が増えます。反対に、事前診断や振り返りが含まれる研修は初期費用が高くても、運用負担を抑えられる可能性があります。受講料に加え、準備、受講、職場実践、効果測定まで含む総コストで判断することが大切です。社内工数は、人事の準備時間、上司の面談時間、受講者が業務を離れる時間に分けて見積もります。金額と運用負担を一覧にし、期待する行動変容と照らすと、費用対効果を比較しやすくなります。

リーダーシップ研修の効果を高める進め方

研修会社へ任せるだけでは、学びが日常業務へ定着しないことがあります。実施前に目的をそろえ、研修後に職場で試す行動と確認方法を決めておくことで、研修効果を追いやすくなります。

研修前に対象者と育成課題を明確にする

対象者を役職名だけで選ぶのではなく、現在の役割、今後任せたい仕事、本人の課題を確認します。そのうえで、受講者と上司へ研修目的を共有し、受講後に期待する行動を合意します。目的が曖昧だと、受講者は自分の業務との関係を捉えにくく、学んだ内容を使う場面も見つけにくくなります。課題の把握には、本人・上司へのヒアリングや既存評価の確認を使います。対象者間で課題が大きく異なる場合は、階層やテーマを分けて実施し、研修内容とのずれを抑えることも必要です。

研修後の実践課題と上司支援を決める

研修後は、会議運営、1on1、業務委任など、受講者が実際に試す行動を一つずつ設定します。上司は結果だけでなく、行動した場面と改善点を定期的に振り返ります。研修内容を知らない上司が支援すると評価がずれるため、上司向け説明会や共通の観察項目を用意することも有効です。実践課題は通常業務の中で無理なく試せる規模にし、上司は助言だけでなく実施機会も確保します。支援担当者、実施期限、振り返り方法まで決めておくと、受講者任せになるのを防げます。

行動変容を一定期間追跡する

研修直後、1〜3か月後、必要に応じて半年後など複数の時点で行動を確認します。本人の振り返りに加え、上司・部下の観察や、会議時間、1on1実施率、離職率など目的に関連する指標を組み合わせます。短期間で成果を断定せず、変化が弱い場合は、追加研修、コーチング、職場環境の見直しを検討します。指標は研修目的に近く、継続して取得できるものに絞ります。離職率のように研修以外の要因も受ける指標は、会議での発言や部下への働きかけなどの行動観察と併用して判断することが重要です。