紹介予定派遣は、一定期間の派遣就業を経て、企業と候補者の双方が合意した場合に直接雇用へ切り替える仕組みです。面接だけでは把握しにくい実務能力や職場との相性を確認できる一方、募集職種や勤務地に合う候補者母集団、派遣期間中のフォロー、直接雇用時の条件設計まで比較しなければ、期待した採用につながらないことがあります。

本記事では、法人の採用担当者向けに、紹介予定派遣を扱う派遣会社8社を同じ軸で比較します。制度の基本、会社選びのポイント、メリットと注意点、依頼から直接雇用までの流れも整理するため、自社に合う依頼先を検討する際にお役立てください。

紹介予定派遣におすすめの派遣会社8選

紹介予定派遣会社は、対応できる職種や地域、候補者層、フォロー体制に違いがあります。まずは8社の特徴を一覧で確認し、自社の採用要件に近い会社を絞り込みましょう。

派遣会社	主な対応領域	向いている企業
リクルートスタッフィング	事務・IT・営業など幅広い領域	複数地域・拠点の採用を相談したい企業
パーソルテンプスタッフ	事務系を中心とした幅広い職種	派遣期間中の相互理解を重視する企業
アデコ	事務・営業・IT系など	採用要件の整理から一貫して相談したい企業
パソナ	管理部門・事務・専門職など	評価項目を定めて適性を見極めたい企業
スタッフサービス	事務・医療・製造・IT・エンジニア	複数領域の採用をまとめて相談したい企業
マンパワーグループ	事務・専門職など	候補者と企業双方へのフォローを重視する企業
ランスタッド	事務・オフィス系を中心に幅広く対応	地域や職種の採用事情に合わせたい企業
東京海上日動キャリアサービス	保険・金融を含む事務・専門領域	業界理解のある担当者へ相談したい企業

リクルートスタッフィング

出典：リクルートスタッフィング

運営会社	株式会社リクルートスタッフィング
主な対応職種	事務、営業、IT・技術系など
対応エリア	公式掲載の対応地域で相談
派遣期間	最長6か月
料金	個別見積もり
特徴	派遣就業を通じた見極めと直接雇用への移行を支援

リクルートスタッフィングは、事務職から営業、IT・技術系まで幅広い領域を相談できる人材派遣会社です。紹介予定派遣では、求人要件に合う候補者の紹介だけでなく、派遣期間中に企業と候補者が互いの適性を確認し、直接雇用を判断できる流れを案内しています。

複数拠点や幅広い職種で採用を進める企業は、募集エリアごとの登録状況と担当体制を確認すると比較しやすくなります。依頼時には、直接雇用後の雇用形態・待遇、派遣中に見る評価項目、紹介手数料の発生条件まで共有し、候補者への説明をそろえましょう。

パーソルテンプスタッフ

出典：パーソルテンプスタッフ

運営会社	パーソルテンプスタッフ株式会社
主な対応職種	事務系を中心とした幅広い職種
対応エリア	全国の対応拠点で相談
派遣期間	最長6か月
料金	個別見積もり
特徴	派遣就業後、双方の合意に基づき直接雇用を検討

パーソルテンプスタッフは、事務系を中心に幅広い職種の人材派遣を扱っています。公式FAQでは、紹介予定派遣について、派遣期間終了後に企業と派遣スタッフの合意が得られた場合、社員として雇用することを予定した仕組みと説明しています。

バックオフィス人材を中心に採用したい企業は、対象職種の登録者層と勤務地での紹介可能性を確認するとよいでしょう。派遣中の面談頻度や現場課題の共有方法に加え、正社員・契約社員など切り替え後の雇用形態を求人段階で明確にすることが重要です。

アデコ

出典：アデコ

運営会社	アデコ株式会社
主な対応職種	事務、営業、IT系など
対応エリア	全国の対応拠点で相談
派遣期間	最長6か月
料金	個別見積もり
特徴	派遣期間を経て直接雇用を判断するサービス

アデコは、事務・営業・IT系などの人材派遣を展開し、紹介予定派遣にも対応しています。公式FAQでは、紹介予定派遣は派遣先企業に直接雇用されることを前提に一定期間派遣スタッフとして就業し、双方が適性を確認する仕組みと案内しています。

採用要件が固まりきっていない場合は、担当者に業務内容と期待成果を伝え、候補者像の整理から相談すると精度を高めやすくなります。職種・地域別の候補者母集団、就業開始後のフォロー方法、直接雇用時の料金と契約条件を同じ打ち合わせで確認しましょう。

パソナ

出典：パソナ

運営会社	株式会社パソナ
主な対応職種	事務、管理部門、専門職など
対応エリア	全国の対応拠点で相談
派遣期間	最長6か月
料金	個別見積もり
特徴	候補者選定から双方の意思確認まで支援

パソナは、事務・管理部門・専門職などの人材サービスを提供し、紹介予定派遣では登録者から求人要件に合う候補者を選定します。派遣期間中に企業と候補者が互いの適性を確認し、期間終了時の合意を経て直接雇用へ移る流れが示されています。

業務スキルだけでなく、チームとの協働や組織文化への適応も確認したい企業は、派遣中の評価項目を具体化して依頼しましょう。採用部門と現場で判断基準をそろえ、担当者との定期面談で認識差を早めに修正すると、最終判断を進めやすくなります。

スタッフサービス

出典：スタッフサービス

運営会社	株式会社スタッフサービス
主な対応職種	事務、医療、製造、IT、エンジニアなど
対応エリア	全国の対応拠点で相談
派遣期間	最長6か月
料金	直接雇用成立時の成功報酬型。詳細は見積もり
特徴	複数の職種領域で紹介予定派遣を提供

スタッフサービスは、オフィスワーク、医療・介護、製造、IT、エンジニアリングなど複数の領域で人材サービスを展開しています。紹介予定派遣では、派遣期間を通じて候補者の適性を確認し、直接雇用が成立した際に紹介手数料が発生する仕組みを案内しています。

複数部門で異なる職種を採用する企業は、一社へまとめて相談できる可能性があります。ただし、領域ごとに候補者層や担当部門が異なるため、求人単位で対応可否、候補者母集団、フォロー担当、手数料率や算定基準を確認して比較する必要があります。

マンパワーグループ

出典：マンパワーグループ

運営会社	マンパワーグループ株式会社
主な対応職種	事務、管理部門、専門職など
対応エリア	全国の対応拠点で相談
派遣期間	最長6か月
料金	個別見積もり
特徴	派遣期間中の適性確認と直接雇用を支援

マンパワーグループは、事務・管理部門・専門職などを含む人材サービスを提供し、紹介予定派遣にも対応しています。企業は派遣期間中の勤務状況や業務適性を確認でき、候補者も仕事内容や職場環境を理解したうえで直接雇用を検討できます。

外資系企業や専門性のあるポジションで利用する場合は、担当者の職種理解と候補者への条件説明の範囲を確認しましょう。派遣開始後は、企業側・候補者側それぞれへの面談頻度、問題発生時の連絡経路、切り替え前の意思確認方法を決めておくと安心です。

ランスタッド

出典：ランスタッド

運営会社	ランスタッド株式会社
主な対応職種	事務・オフィス系を中心に幅広く対応
対応エリア	全国の対応拠点で相談
派遣期間	最長6か月
料金	個別見積もり
特徴	採用前の派遣就業により双方の適合を確認

ランスタッドは、事務・オフィス系をはじめとする人材派遣サービスを提供し、紹介予定派遣では採用前の一定期間を派遣スタッフとして受け入れる仕組みを案内しています。業務遂行力と職場への適応を確認しながら、候補者も仕事や組織を理解できます。

地域によって求人動向や登録者層は異なるため、勤務地を管轄する拠点の候補者母集団と対象職種の紹介状況を確認しましょう。採用要件だけでなく、派遣中に任せる業務、評価者、面談時期、直接雇用後の条件を具体的に伝えると提案を受けやすくなります。

東京海上日動キャリアサービス

出典：東京海上日動キャリアサービス

運営会社	株式会社東京海上日動キャリアサービス
主な対応職種	保険・金融を含む事務、専門領域など
対応エリア	対応拠点・地域は個別相談
派遣期間	最長6か月
料金	個別見積もり
特徴	業界理解を生かした候補者提案と直接雇用支援

東京海上日動キャリアサービスは、保険・金融を含む事務職や専門領域の人材サービスを提供し、紹介予定派遣にも対応しています。業界固有の業務経験や資格を重視する求人では、担当者が業務内容を理解し、候補者へ正確に説明できるかが選定のポイントです。

専門性のある採用では、登録者の経験領域、対応可能な勤務地、求人票に記載する業務範囲を具体的に確認しましょう。派遣期間中の教育分担、就業評価、候補者の意向確認、直接雇用後の条件調整まで、誰が担当するかを契約前にそろえる必要があります。

紹介予定派遣とは

紹介予定派遣は、派遣就業と直接雇用の検討を一つの採用プロセスに組み込む制度です。通常の人材派遣や人材紹介との違いを理解すると、自社の採用課題に適した手法かを判断しやすくなります。

一般派遣との違い

一般派遣は、派遣元と雇用契約を結ぶスタッフが派遣先で働く形態であり、通常は派遣先による直接雇用を前提にしていません。一方、紹介予定派遣は派遣期間後の直接雇用を予定し、派遣期間中に業務適性や職場との相性を確認します。そのため、求人時点から直接雇用後の雇用形態・待遇と判断時期を整理し、候補者へ明示する必要があります。将来の採用を前提としない一時的な人員補充なら一般派遣、就業を通じて採用判断をしたい場合は紹介予定派遣が候補になります。

人材紹介との違い

人材紹介は、人材紹介会社から候補者の紹介を受け、選考後に企業が直接雇用する方法です。紹介予定派遣は、直接雇用を決める前に派遣スタッフとして実際に就業する期間があり、書類や面接だけでは分かりにくい遂行力や協働の様子を確認できます。ただし、受け入れ部門には派遣中の業務指示や評価、定期的なフィードバックを行う運用負担が生じます。短期間で採用したい場合は人材紹介、業務適性を実務で確かめたい場合は紹介予定派遣というように、採用期限と見極めたい項目で使い分けましょう。

事前面接と派遣期間のルール

厚生労働省の資料によると、紹介予定派遣では、通常の労働者派遣と異なり、派遣就業前の面接や履歴書の送付が認められています。派遣期間は最長6か月であり、その間に企業と候補者が適性や意思を確認します。期間が終われば自動的に雇用されるわけではなく、直接雇用へ進むには双方の合意が必要です。選考では年齢・性別・障害による差別を避け、業務遂行能力や資格など、職務に関係する客観的な基準で判断しなければなりません。

紹介予定派遣会社を選ぶ5つのポイント

依頼先は知名度や登録者数だけで決めず、自社の求人に合う候補者を提案できるか、派遣開始後も適切に支援できるかを確認します。次の5点を同じ質問票で比較すると、会社ごとの違いを把握しやすくなります。

募集職種・勤務地への対応実績

派遣会社全体の規模が大きくても、募集する職種や勤務地で紹介できる候補者が十分とは限りません。同職種・同エリアの紹介状況、直近の求人傾向、担当者の業務理解を具体的に尋ねましょう。採用が難しい資格・経験を求める場合は、要件を満たす登録者のおおよその層と、要件を緩和した場合の提案幅も確認します。繁忙期の採用可否も尋ねてください。回答が抽象的な場合は、過去の紹介職種や提案までの想定日数を聞き、求人公開後の見通しを比較しましょう。

候補者母集団と選考支援

登録者数の総数ではなく、希望勤務地、経験、就業条件、直接雇用への意向が自社の求人と合う母集団かを確認します。候補者情報の提示方法、面接日程の調整、辞退理由の共有など、選考支援の範囲も比較対象です。推薦数だけを追わず、求人要件をどのように候補者へ説明し、適合理由を添えて提案するかを見ると質を判断しやすくなります。初回提案の人数だけでなく、要件に合わない場合の再提案方法や条件見直しの助言まで確認すると、採用活動を継続しやすくなります。

派遣期間中のフォロー体制

派遣期間中の課題を放置すると、直接雇用の判断直前に認識差が表面化するおそれがあります。担当者が企業と候補者へ面談する頻度、勤怠や業務上の課題を共有する方法、トラブル時の連絡先を確認しましょう。企業側も現場責任者を決め、評価結果と改善点を早めに伝えられる体制を用意することが大切です。記録の保管方法も確認します。面談結果を誰に、どの期限で共有するかまで決めておけば、問題の早期把握と直接雇用条件の調整につなげられます。

直接雇用条件と紹介手数料

派遣料金だけでなく、直接雇用が成立した際の紹介手数料、算定基準、支払時期、返戻条件まで含めた総額を比較します。正社員・契約社員など予定する雇用形態や、給与、勤務時間も求人段階で明確にしましょう。紹介予定派遣で直接雇用した労働者には試用期間を設けない運用が厚生労働省から示されています。条件が途中で変わると候補者の辞退につながるため、社内承認を得た内容を派遣会社と共有します。見積書の項目名が会社ごとに異なる場合は、同じ費用区分に置き換えて比較してください。

許可・コンプライアンス体制

紹介予定派遣では、労働者派遣と職業紹介に関する適切な許可・運用が求められます。公式サイトや契約書で許可情報を確認し、個人情報の管理、苦情対応、労務管理の窓口も尋ねましょう。制度の説明が曖昧な会社や、直接雇用後の条件を十分に確認しない会社は避け、企業側の責任も明確に説明する担当者を選びます。担当者交代時の引き継ぎ方法も確認します。許可番号の表示だけでなく、個人情報事故や苦情が生じた場合の報告手順・責任者・対応期限まで契約前に確認すると安心です。

紹介予定派遣を活用するメリット

紹介予定派遣の主な利点は、企業と候補者が実際の就業を通じて判断材料を増やせることです。採用要件と評価方法を整えたうえで活用すると、次のような効果が期待できます。

実務を通じて適性を確認できる

書類や短時間の面接だけでは、日常業務での判断力、正確性、周囲との連携まで把握しにくいものです。紹介予定派遣では、実際の仕事を任せながら、必要な能力を行動ベースで確認できます。ただし、印象だけで評価がぶれないよう、あらかじめ業務目標と評価項目を設定し、複数の関係者で事実を記録することが重要です。評価者の目線合わせも行いましょう。例えば、期限順守、成果物の正確性、報告の頻度など、観察できる行動に分けて評価すると、採用理由を説明しやすくなります。

候補者も仕事内容と職場を理解できる

候補者は、求人票では分からない業務量、チームの雰囲気、上司とのコミュニケーション、通勤や働き方を実際に体験できます。企業側が良い面だけでなく、繁忙期や難しい業務も伝えることで、直接雇用後の認識差を抑えやすくなります。定期面談で候補者の不安や希望を確認し、解消できる課題は派遣期間中に対応しましょう。説明内容の統一も欠かせません。現場と採用担当で説明が異なると不信感につながるため、仕事内容・評価基準・雇用条件を共通資料にまとめておくことが有効です。

採用業務の一部を支援してもらえる

派遣会社には、候補者探索、条件説明、面接調整、派遣期間中のフォローなどを相談できます。採用担当者は、現場との要件調整や評価、雇用条件の社内承認といった自社でしかできない判断に集中しやすくなります。任せられる範囲は会社や契約で異なるため、依頼前に役割分担と連絡期限を明確にし、進捗を定期的に共有しましょう。候補者への連絡、面談記録、条件提示を誰が担うかを工程表にすると、対応漏れや二重連絡を防ぎやすくなります。

紹介予定派遣を活用する際の注意点

紹介予定派遣はミスマッチを抑える手段ですが、利用すれば必ず採用できる制度ではありません。候補者体験と法令順守を損なわないよう、次の注意点を踏まえて運用します。

直接雇用が必ず成立するわけではない

派遣期間を終えても、企業または候補者が合意しなければ直接雇用には進みません。企業は評価結果を早めに整理し、候補者も働き続けたいかを検討できるよう、派遣会社を介して定期的に意思を確認します。不採用の可能性も含めて採用計画を立て、欠員補充を一件の紹介予定派遣だけに依存しないことがリスク管理につながります。直接雇用しない場合の理由確認や業務引き継ぎも想定し、通常の人材紹介や求人媒体など代替手段を並行しておくと欠員期間を抑えられます。

派遣期間は最長6か月に限られる

紹介予定派遣の派遣期間は最長6か月であるため、すべての能力を長期間かけて確認できるわけではありません。企業は期間内に任せる業務を段階的に設計し、評価時期と責任者を決める必要があります。繁忙期だけの印象に偏らないよう、通常業務と重要業務の双方を経験できる計画を用意し、月ごとの評価を残しましょう。評価漏れを防ぐ一覧表も用意しましょう。派遣開始時・中間・終了前に確認項目を分け、最終判断に必要な情報が期限までにそろうよう逆算して運用することが重要です。

料金総額を事前に確認する

紹介予定派遣では、派遣期間中の料金に加え、直接雇用が成立した際に紹介手数料が発生する場合があります。見積もりでは、派遣料金の計算単位、交通費、残業、手数料率・算定基準、支払時期、早期退職時の返戻条件を確認しましょう。複数社を比較するときは、同じ想定期間と年収条件で総額を試算すると判断しやすくなります。直接雇用に至らなかった場合の費用や契約終了時の精算も確認し、採用成立時と不成立時の双方で予算を組みましょう。

雇用条件と評価基準を曖昧にしない

直接雇用後の雇用形態、給与、勤務時間、勤務地、仕事内容が曖昧だと、派遣期間の終盤で条件が合わず辞退されるおそれがあります。求人開始前に社内承認を得て、候補者へ説明できる条件を確定しましょう。評価基準も、業務成果、スキル、勤務姿勢など観察できる項目に分け、個人の好みではなく事実に基づいて判断します。候補者への説明時期もそろえてください。条件変更が必要になった場合は、理由と影響を派遣会社へ速やかに伝え、候補者の同意を得ないまま選考を進めないことが大切です。

紹介予定派遣を依頼する流れ

紹介予定派遣は、直接雇用後の条件を先に整理し、派遣期間中の評価を計画することで運用しやすくなります。一般的な依頼から切り替えまでの流れを4段階で確認しましょう。

1. 採用要件と直接雇用条件を整理する

最初に、担当業務、必須・歓迎経験、勤務地、勤務時間、入社希望時期を整理します。続いて、直接雇用後の雇用形態、給与、福利厚生、評価項目を社内で確定しましょう。なお、紹介予定派遣で直接雇用する労働者には試用期間を設けない運用が示されています。現場担当者と採用担当者の認識をそろえ、譲れない条件と調整できる条件を分けて派遣会社へ伝えると、候補者提案の精度が上がります。求人票の表現も具体化しましょう。承認者と決裁期限まで決めておくと、条件提示の遅れを防げます。

2. 派遣会社へ相談し候補者を選考する

複数の派遣会社へ同じ要件を提示し、対応職種・地域の母集団、フォロー体制、料金、想定スケジュールを比較します。依頼先を決めたら、候補者情報を確認し、制度上認められる事前面接などを通じて適性を検討します。面接では仕事内容と直接雇用後の条件を具体的に説明し、候補者からの質問に一貫した回答ができるよう準備しましょう。面接項目を職務要件に沿って統一し、選考結果と理由を記録すると、候補者間の公平性と社内の説明責任を保ちやすくなります。

3. 派遣期間中に適性と意思を確認する

派遣開始後は、あらかじめ決めた業務と評価項目に沿って就業状況を確認します。現場責任者は事実に基づくフィードバックを行い、派遣会社の担当者と候補者の不安や希望、改善課題を共有しましょう。直接雇用の可否を最終日まで先送りせず、中間時点で企業側の評価と候補者側の意思を確認すると条件調整の時間を確保できます。勤怠や成果だけでなく、候補者が感じる業務上の懸念も記録し、解消できる課題は次回面談までの対応事項として担当者を決めましょう。

4. 双方合意のうえ直接雇用へ切り替える

派遣期間の終了前に、企業は最終評価を行い、採用する場合は雇用形態や給与、入社日などの条件を提示します。派遣会社は企業と候補者の意思を確認し、双方が合意した場合に直接雇用の手続きを進めます。派遣契約の終了日、雇用契約の開始日、紹介手数料の請求条件を確認し、社会保険や受け入れ準備に空白が生じないよう調整しましょう。採用しない場合は、派遣元から求められた際に理由を明示できるよう、評価記録と社内決裁の経緯を整理しておく必要があります。

紹介予定派遣会社選びでお悩みならプロベルへご相談ください

紹介予定派遣会社は、得意な職種・地域、候補者母集団、選考支援、派遣期間中のフォロー、直接雇用時の料金条件が異なります。まずは仕事内容、必須要件、就業条件、直接雇用後の待遇、派遣期間中の評価項目を整理することが重要です。

例えば、事務職の適性を実務で確認したい場合と、専門職の採用で業務遂行力や組織との相性を見極めたい場合では、適した会社や評価設計が変わります。比較する際は、次の点を確認してください。

• 募集職種・勤務地に合う候補者母集団を持つか
• 候補者への条件説明と選考支援が十分か
• 派遣期間中の面談・課題共有・意思確認を行えるか
• 派遣料金・紹介手数料・返戻条件を含む総額が明確か
• 派遣・職業紹介の許可と個人情報管理が適切か

紹介予定派遣を利用しても、派遣期間後の直接雇用が保証されるわけではありません。最長6か月の期間内で確認する業務と評価時期を決め、企業と候補者の双方が条件と意思を早めに確認できる運用を整えることが大切です。

自社の条件に合う紹介予定派遣会社や評価方法を判断しきれない場合は、人材・採用領域の専門家を比較できるプロベルへご相談ください。直接雇用まで見据えた支援先探しを進められます。

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