月100万のコンサルより、自社に『成功の型』を残す。採用のPDCAを資産に変える管理術

聞き手：荻津 陽（株式会社プロベル執行役員） 
ゲスト：宮地 大樹さん（株式会社Palace Consulting代表）

宮地さんの詳細はこちら：https://probel.jp/pro/p/144/

採用難が続く中、担当者の経験や勘に頼った属人的な採用活動に限界を感じていませんか？今回は、株式会社Palace Consulting（パレスコンサルティング）代表の宮地さんにインタビューを行いました。独自のアプリ「モノサシ採用」を用いて母集団形成のPDCAを回し、自社に「成功の型」を蓄積していく画期的な採用戦略と、再現性のある仕組みづくりについてうかがいました。

採用活動の属人化と「ブラックボックス化」という課題

荻津：本日は、株式会社Palace Consultingの宮地さんにお越しいただきました。宮地さん、よろしくお願いいたします。

宮地さん：よろしくお願いいたします。

荻津：まずは、宮地さんのこれまでのご経歴と、現在の事業を立ち上げられた経緯について教えていただけますでしょうか？

宮地さん：私は2012年に新卒で事業会社の採用担当としてキャリアをスタートしました。その後、求人広告を扱う会社で求人のいろはから組織マネジメントまでを経験し、組織人事コンサルティング会社で従事した後、2023年の5月に株式会社Palace Consultingを創業しました。現在はHR領域において、「モノサシ採用」という採用戦略の策定から実行、改善、一元管理までを行えるアプリケーションの開発と提供を行っています。

荻津：ずっと採用の最前線でご活躍されてきたのですね。今回のアプリを開発しようと思ったきっかけはどのようなものだったのでしょうか？

宮地さん：コンサルタント時代に多くの企業を支援する中で気付いたのは、採用において「どの対象に何を訴求するか」がまとまりきっていない会社が非常に多いということです。多くの場合、「今回の求人媒体がダメだったから次はどのサービスを使おうか」といったように、最終的なやり方や施策にばかり目がいってしまいがちです。しかし、サービスや施策はあくまで手段にすぎません。

荻津：根本的な戦略が定まっていないまま、手法ばかりを変えてしまっている状態ですね。

宮地さん：おっしゃる通りです。当初は私たちが独自でまとめた採用マーケティング戦略をもとにした24週間のコンサルティングで企業を支援していましたが、コンサルティングは労働集約型であるため、ご支援できる数に限界がありました。 また、多くの会社では採用担当者の「経験」や「勘」で業務が推進されており、効果検証とその結果が残らないという課題がありました。なぜその施策が上手くいったのか、あるいは失敗したのかが完全にブラックボックス化してしまうのです。そこで、AIやITの力を使って、より多くの会社にマグレではない「再現性」を届けたいと考え、母集団形成に特化した業務管理アプリ「モノサシ採用」の開発に至りました。

AIで一瞬で作成！採用マーケティング戦略を軸にした求人票

荻津：「モノサシ採用」とは、具体的にどのようなことができるサービスなのでしょうか？

宮地さん：大きく分けて3つの特徴があります。1つ目は、「一瞬で作れる」ことです。アプリ内の独自の診断ツールで33の質問に回答していただくだけで、そのポジションにあった「ペルソナ」や「自社の強み」「競合優位性」が導き出されます。そして、その戦略に基づいた求人票やスカウト文面が、AIによってものの数秒で生成されます。

荻津：戦略の策定から求人票の作成までがワンストップで、しかも一瞬で終わるのは非常に画期的ですね。単にAIで文章を作るのとは違うのでしょうか？

宮地さん：はい。単に既存の文章を読み込ませてAIに作らせることも可能ですが、「モノサシ採用」の強みは、しっかりとした採用マーケティング戦略を主軸にしている点です。例えば、営業職を募集する場合、入社後に任せたい業務内容や配属先の組織、評価基準、働き方などの観点から診断に回答していただきます。すると、「どんな経歴の人が自社にフィットするか」「競合他社が提供できなくて、貴社が提供できる強みは何か」といった要素が明確になり、ターゲットに深く刺さる求人票やスカウト文面が作成できます。

荻津：なるほど。自社の魅力やターゲット層をAIが言語化してくれるのですね。生成された求人票は、そのまま各求人媒体で使用できるのでしょうか？

宮地さん：基本的にはそのまま使っていただけます。作成されたデータはマスターデータとなり、まずは標準的なフォーマットに合わせています。そこから、ビズリーチやインディードなど、各求人媒体のフォーマットに合わせた原稿もワンクリックで生成することが可能です。ポジションや求める人物像が少し変わった場合は、診断の回答を修正するだけで、また新たな戦略に基づいた文面が生成されます。

複数媒体を一元管理！業務効率を劇的に上げる仕組み

荻津：2つ目の特徴についても教えていただけますか？

宮地さん：2つ目は、「まとめて管理できる」という点です。複数の求人媒体を利用している場合、通常はそれぞれの管理画面にログインして更新作業を行う必要があります。複数のタブを開いて管理するのは非常に手間がかかりますよね。しかし、「モノサシ採用」を使えば、マスターデータを修正するだけで、一括で各媒体へ反映させることが可能です。

荻津：それは採用担当者にとって、非常にありがたい機能ですね。

宮地さん：ええ。手戻り感もなくなり、業務効率が数段上がります。まさに、採用担当者のOSのような役割を果たしたいと考えています。実際に導入していただいた会社様からも、業務が劇的に楽になったというお声をいただいています。

なぜ効果が出たのか？修正履歴を残して「成功の型」を蓄積

荻津：そして3つ目の特徴が、最も重要だとうかがいました。

宮地さん：はい。3つ目は「自動で振り返れる」機能です。求人票やスカウト文面を修正した後、どの修正案が最も効果があったのか、そして「なぜその意思決定をしたのか」という理由を履歴として残すことができます。

荻津：修正の履歴と理由が残るというのは、中長期的に見てどのようなメリットがあるのでしょうか？

宮地さん：例えば、数カ月経ってから「以前同じようなポジションで採用したとき、なぜあの求人票で効果が出たんだっけ？」と思い出せないことがよくあります。履歴が残っていれば、「3月の時点でこういう理由で修正を加えたら、応募数が劇的に伸びた」という過去の成功体験をすぐに振り返ることができ、自社のノウハウとして再利用できます。

荻津：上手くいった理由を明確にし、自社内に「成功の型」として資産化していくことができるわけですね。外部の業者さんとのやり取りにも役立ちそうです。

宮地さん：その通りです。外部のコンサルタントや採用代行業者から受けたアドバイスも記録できます。「前回こういうアドバイスをもらって修正したけれど、結果がイマイチだった」という記録が残っていれば、次回のミーティングでより建設的な議論ができ、業者側のマネジメントやクオリティの向上にも繋がります。

荻津：なるほど。ワンクリックで振り返りのレポートも作成できるとうかがいました。

宮地さん：はい。調べたい対象期間を選択するだけで、求人票やスカウトの数値、実施した施策、良かった点、悪かった点、そして次月どうしていくかといったレポートが自動で生成されます。これをPDFで出力して社内の報告に使ったり、業者さんとのミーティングに活用したりすることで、非常にスムーズなコミュニケーションが可能になります。

ATSとの決定的な違いと、採用力向上に向けた活用法

荻津：採用の管理ツールというと、ATS（応募者管理システム）を思い浮かべる方も多いと思いますが、その違いは何でしょうか？お話をうかがいましたところ、全く別物のように感じます。

宮地さん：おっしゃる通り、全く異なります。ATSは「どんな応募が来たか」を管理するツールですが、「なぜその応募が来たのか」「なぜその原稿にしたのか」という背景や理由は一切残りません。「モノサシ採用」は応募者の管理ではなく、あくまで母集団形成に特化したPDCAサイクルを回すためのツールです。文章変更の履歴と理由が残り、担当者が変わっても過去の判断を再現できるという点は、ATSにはない大きな違いです。

荻津：単なる作業の効率化だけでなく、中長期的な採用力そのものを底上げしてくれるツールなのですね。

宮地さん：はい。採用活動においては、お金をかけて上手くいけばラッキー、失敗したら残念、という状態から抜け出す必要があります。たとえ無料の求人媒体を使っていたとしても、失敗した理由をしっかりと記録に残すことができれば、それは自社にとってかけがえのない資産になります。すべての企業に、マグレではない再現性のある採用活動を実現していただきたいですね。

荻津：失敗も資産に変えていくというお言葉、非常に素晴らしいですね。本日は貴重なお話をうかがいました。ありがとうございました！

宮地さん：ありがとうございました。

宮地さんの詳細はこちら：https://probel.jp/pro/p/144/

インタビュー動画はこちら：https://youtu.be/EaiAiXP0DM8