【採用の質を上げる】業界初の内定承諾率向上と離職率低下を両立させる採用支援！そのロジックと裏側をお聞きしました

聞き手：竹村 優（株式会社プロベル代表取締役） 
ゲスト：岩田 圭祐さん（Ish株式会社代表取締役）

岩田さんの詳細はこちら：https://probel.jp/pro/p/43/

採用活動において、母集団形成ばかりに気を取られていませんか？せっかく内定を出しても辞退される、早期離職されると悩む企業は少なくありません。今回は、面接や「口説き」など採用の「後工程」に特化した支援を行うIsh株式会社の岩田さんにインタビュー。ヘッドハンター時代に培った豊富なノウハウと、内定承諾率を劇的に向上させる独自の伴走型サポートについてうかがいました。

ヘッドハンターから独立！「後工程」に特化した採用支援とは

竹村：本日は、面接や口説きなど、採用の「後工程」に特化した代行サービスを展開されている、Ish株式会社の岩田さんにお越しいただきました。よろしくお願いいたします。

岩田さん：よろしくお願いいたします。

竹村：まずは、岩田さんのこれまでのご経歴と、現在の事業領域について教えていただけますでしょうか。

岩田さん：私は2016年に国内最大手と呼ばれるヘッドハンティング会社に新卒で入社し、6年間勤務しました。そこから独立してIsh株式会社を立ち上げています。現在の事業としては、新卒・中途を問わず採用全般をご支援していますが、特に力を入れているのが「後工程」と呼ばれる領域です。

竹村：採用代行を行う会社はたくさんありますが、後工程に特化しているというのは非常に珍しいですね。

岩田さん：おっしゃる通りです。人を集める前工程は単純作業として分業化しやすく競合も多いのですが、面接や内定者への口説きといった後工程は分業化が難しく、手薄になりがちです。弊社には営業のプロが多数在籍しているため、この最も重要で難易度の高い採用決定の部分に強みを持っています。

売れない営業マンからの逆転劇！独自の言語化と分析力

竹村：岩田さんは前職のヘッドハンティング会社でも、全社で2名しか選ばれない賞を受賞されるなど、確かな実績を残されています。なぜそこまでの成果を出せたのでしょうか。

岩田さん：実は、入社して最初の3年間は全く売れない営業マンでした。そこで、自分の営業を徹底的に「言語化」することを意識しました。なぜそのシチュエーションになったのかを逐一振り返り、売れる営業に共通する要素を分析して分解していったのです。その結果、1つの答えにたどり着き、それを部下に展開しても同じように成果が出たため、「この口説き方は正しい」という確信を得ることができました。

竹村：ご自身の失敗経験から論理的にノウハウを構築されたのですね。では、現在の具体的なサービス内容についてうかがいます。後工程の支援とは、具体的にどのようなことを行うのでしょうか。

岩田さん：最も肝となるのは「説明会」と「面接・口説き」です。企業側の魅力が正しく伝わらなければ、候補者は選考に進んでくれません。弊社では大きく分けて2つのパターンで支援を行っています。1つ目は、私自身が直接面接や説明会に立ち、候補者を口説くパターンです。もう1つは、企業の人事担当者様と伴走し、「この学生にはこういう特性があるから、こういうトークが良い」と裏側からアドバイスを行い、自社で対応できるように内製化を目指すパターンです。

売り手市場の今、求められる「口説き」の重要性と伴走支援

竹村：候補者を口説くとなると、本来は社内の人間がやるべきだと思われがちですが、外部のパートナーに頼むメリットはどこにあるのでしょうか。

岩田さん：もちろん、社員が自社の魅力を伝えて入社してもらうのが一番理想です。しかし、多くの会社はそれができていません。かつてのような買い手市場であれば「応募者から選ぶ」というスタンスで良かったのですが、今は完全な売り手市場です。数ある企業の中から「選ばれる」ためには、候補者の特性に合わせて適切な情報を提示し、未来のビジョンを描かせる高度なプレゼンテーション能力が必要になります。

竹村：なるほど。経営者の方が直接口説く場合も、相手に合わせたアプローチが必要になりますか。

岩田さん：はい。例えば、情に厚いタイプの方には食事会を開いて社長の熱い思いを語るのが有効ですが、ロジカルな方には今後の事業展開をデータに基づいて論理的にプレゼンする必要があります。私たちは候補者の特性を見極め、経営者の方に「今回はこういうアプローチでいきましょう」と提案する裏方としての役割も担っています。場合によっては、社長に直接候補者の家の近くまで行っていただくようにお願いすることもあります。

クレーム解約はゼロ。企業を救った徹底的なフォロー事例

竹村：実際に貴社のサポートで成果が出た事例についてうかがいます。どのような変化がありましたか。

岩田さん：例えば、広島県で内装卸しを行っている年商20億円規模の企業様の事例があります。これまで新卒採用の経験がなく、私にすべてお任せいただいたのですが、2カ月で100名の学生を集めて説明会を実施しました。結果的に3名に内定を出し、全員が内定承諾をして入社しました。彼らの活躍で下からの突き上げが生まれ、社内の雰囲気が劇的に良くなったとお喜びいただいています。

竹村：初めての新卒採用で3名全員が承諾というのは素晴らしいですね！ほかにも事例はありますか。

岩田さん：ある年商30億円のハウスメーカー様の事例では、前年に内定を15名出したものの辞退が相次ぎ、最終的に1名か2名しか採用できなかったというご相談を受けました。そこで私たちが入り、前工程からの改善はもちろん、後工程では内定者と親御さんを会社に招いた説明会を実施したり、内定者の地元まで直接口説きに行ったりと、徹底的なフォローを行いました。その結果、前年は100名以下だったエントリーが1000名に増え、8名の内定承諾を獲得することができました。

竹村：内定辞退を防ぐための施策が非常に手厚いですね。中途採用でも実績は出ているのでしょうか。

岩田さん：はい。徳島県の内装工事会社様では、年間5〜6名だった応募が100名近くに増え、この1年半から2年で15名の中途採用に成功しました。私が一次・二次面接を担当してしっかりと魅力付けを行った上で社長にお渡しすることで、社長の時間的負担を大幅に削減しつつ、高い採用決定率を実現しています。ご支援した企業様からクレームで解約になったことは1件もなく、多くのお客様に長期間ご継続いただいています。

人柄を見極め、経営者の熱意を届ける！採用成功の真髄

竹村：それだけの実績を出すために、プロジェクトを進める上で最も大切にされていることは何でしょうか。

岩田さん：何よりも「企業理解」です。沿革や創業ストーリーはもちろん、ビジネスモデルや今後のマーケット予測も含めて深く理解しなければ、候補者に正しい情報を伝えられません。良いことばかり言って入社させても、後から「話が違う」となれば早期離職に繋がります。弊社では、候補者の人柄や人間性をしっかりと見極めた上で、企業のリアルな魅力を伝え、双方が納得できる誠実なマッチングを心がけています。

竹村：能力だけでなく人柄を見極めることが重要なのですね。

岩田さん：おっしゃる通りです。能力は後天的に身につきますが、人柄や価値観は変わりません。先ほどお話しした広島県の企業様の事例で、一人の優秀な学生が給与を理由に辞退しそうになったことがありました。その理由を経営者の方に率直にお伝えしたところ、「絶対に欲しい人材だから」と、枠組みにとらわれずに給与条件を特別に引き上げる決断をしてくださったのです。その心意気とスピード感に惹かれ、学生は喜んで内定を承諾しました。結局のところ、経営者がどれだけ「欲しい」という熱意を持って向き合えるかが採用成功の鍵になるのです。

竹村：採用のミスマッチを防ぐためには、嘘偽りのない企業理解と、経営者の熱意を届けるコミュニケーションが不可欠なのですね。本日は、採用の後工程における本質的なノウハウをうかがうことができました。岩田さん、ありがとうございました！

岩田さん：ありがとうございました。

岩田さんの詳細はこちら：https://probel.jp/pro/p/43/

インタビュー動画はこちら：https://youtu.be/cmT9yapzk60