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リテンションマネジメント研修おすすめ10選！成功のポイント・比較方法・失敗する原因を解説

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リテンションマネジメント研修おすすめ10選！成功のポイント・比較方法・失敗する原因を解説

プロベル編集部(株式会社プロベル) プロベル編集部 / 株式会社プロベル

2026年09月13日

社員の離職が続いているものの、「原因を特定できない」「どの研修を選べばよいかわからない」と悩む企業は少なくありません。

離職防止を進めるには、離職率だけを見るのではなく、退職時期や対象層、離職要因を整理し、自社の課題に合った施策を選ぶ必要があります。

リテンションマネジメント研修を活用すれば、管理職の対話力向上や若手社員の成長支援、人事による離職データの分析など、対象者に応じた定着施策を体系的に学べます。

一方で、コミュニケーション研修だけで終わらせたり、すべての離職を管理職の責任にしたりすると、十分な効果につながりません。

本記事では、リテンションマネジメント研修・セミナーおすすめ10選を紹介するとともに、対象者別の研修設計、成功につなげる実施ステップ、比較方法、失敗する原因まで解説します。

リテンションマネジメント研修とは

リテンションマネジメント研修とは、従業員の離職を防ぎ、長く意欲的に働き続けてもらうためのマネジメント手法や知識を学ぶプログラムです。

単に退職希望者を引き止める方法ではなく、離職につながる要因を把握し、職場環境やマネジメントの改善につなげることを目的とします。

具体的に扱うのは、1on1や傾聴、フィードバック、キャリア支援、業務負荷の把握、エンゲージメント向上などです。

管理職には部下との対話や職場改善、人事には離職データの分析や施策設計、経営層には制度・配置を含めた組織課題への意思決定が求められます。

そのため、自社の離職率だけを見るのではなく、「どの層が・いつ・なぜ離職しているのか」を整理したうえで研修内容を選ぶことが重要です。

【比較表あり】リテンションマネジメント研修・セミナーおすすめ10選

リテンションマネジメント研修は、離職要因の分析に強いものから、管理職の対話力向上、若手定着、組織改善まで支援するものまで内容が異なります。

リテンションマネジメント研修・セミナーでおすすめなのは、以下の10社です。

会社名	主な特徴	向いている企業
株式会社日本コンサルタントグループ	新人・若手の離職防止や早期育成を含むリテンションマネジメントを支援。研修に加え、エンゲージメント診断や人事制度設計にも対応	若手定着と人材育成の仕組みを一体で整えたい企業
株式会社インソース	離職防止の制度設計・施策展開から、部下とのコミュニケーションまで体系的に学べる研修を提供	管理職・人事・経営層を横断してリテンション施策を学びたい企業
株式会社カケハシスカイ	若手社員の離職要因や定着課題を分析し、採用・育成・定着まで一貫した支援を行う	若手社員の早期離職を重点的に改善したい企業
株式会社ワークハピネス	心理的安全性やエンゲージメント、組織風土の改善を軸に人材定着を支援	コミュニケーションだけでなく組織環境から離職を改善したい企業
関西ビジネスインフォメーション株式会社	管理職向け若手離職防止研修、1on1、Z世代育成、経営層向け研修などを幅広く展開	若手社員の定着に向けて管理職の育成力を高めたい企業
株式会社かんき出版	1on1、傾聴、質問、フィードバックなど、管理職の実践的な対話力を高める研修が充実	上司と部下の対話不足や1on1の形骸化を改善したい企業
株式会社Schoo	オンライン研修を活用し、管理職や人事を対象としたマネジメント・離職防止教育を実施しやすい	多拠点・大人数へ継続的にリテンション教育を行いたい企業
株式会社リスキル	離職要因を4つの観点で整理し、1on1・成長支援・職場環境の改善を学ぶ一社研修を提供	管理職が実践できる定着支援を体系的に学びたい企業
公益財団法人日本生産性本部	管理職育成や組織開発、人材育成体系の構築などを通じて組織力向上を支援	中長期的な人材育成体系と定着施策を整備したい企業
一般財団法人日本規格協会	リテンションやマネジメントに関する知識を体系的に学べるセミナーを提供	リテンションマネジメントの基本から体系的に学びたい企業

それぞれの研修やセミナーの特徴を紹介します。

株式会社日本コンサルタントグループ【プロベルおすすめ】

出典：株式会社日本コンサルタントグループ

所在地	東京都新宿区下落合三丁目22-15 ニッコンビル
費用	人材育成トータルサポート：研修講師40万円／日（諸経費別途の場合あり）、人事制度関連の各種コンサルティング：700万〜800万円／年、ソリューション営業強化：40万円／日（諸経費別途の場合あり）、伴走支援：600万円／年
事業内容	企業診断・改善支援、人材育成・能力開発、市場調査、地域開発、出版事業
実績	1956年創業、若手人材育成の実績多数

株式会社日本コンサルタントグループは、若手社員の離職防止を研修だけでなく、育成の仕組みづくりまで広げて支援できる会社です。

1956年創業の総合経営コンサルティング会社で、指導基準となるスキルマップの策定やOJT指導員教育、階層別研修などを組み合わせられます。

エンゲージメント診断や人事制度設計にも対応しているため、現場と制度の両面から定着課題を見直せるのが強みです。

株式会社日本コンサルタントグループは、若手の定着と人材育成の仕組みを一体で整えたい企業におすすめの総合経営コンサルティング会社です。

株式会社日本コンサルタントグループの詳細ページを見る

株式会社インソース

出典：株式会社インソース

所在地	東京都千代田区神田小川町三丁目20番地
費用	要問い合わせ
事業内容	講師派遣型研修事業、公開講座事業、ITサービス事業、その他事業、ｅラーニング・動画、映像制作、オンラインセミナー代行、コンサルティング、DX推進支援、AI・RPA導入支援、人材紹介
実績	累計お取引数49,561組織

株式会社インソースは、対象者や離職課題に応じてリテンション教育を体系的に組み立てやすい研修会社です。

リテンションマネジメント研修では、若手の離職防止に向けた制度・施策から部下とのコミュニケーションまで扱います。

さらに、管理職向け、人事担当者向け、キャリア支援など関連プログラムが豊富なため、単発研修から複数階層への展開まで検討できます。

株式会社インソースは、管理職・人事・経営層を横断して離職防止策を体系的に学びたい企業におすすめの研修会社です。

株式会社カケハシスカイ

出典：株式会社カケハシスカイ

所在地	東京都新宿区神楽河岸1-1 セントラルプラザ7F
費用	要問い合わせ
事業内容	人材採用、社員研修・定着支援、人事DX支援、採用ツール制作、地域活性化、メディア運営
実績	要問い合わせ

株式会社カケハシスカイは、若手・優秀層の離職リスクを具体的な行動改善まで落とし込みたい企業に適しています。

離職防止研修では、若手社員の価値観や離職原因を理解したうえで、面談のロールプレイや自部署メンバーへの具体策を設計します。

また、現状調査から管理職・OJT研修、HR Ringによるフォローまで組み合わせられるため、研修後の実践までつなげやすい構成です。

株式会社カケハシスカイは、若手の早期離職を分析し、管理職の行動と育成体制を改善したい企業におすすめの人材・組織支援会社です。

株式会社ワークハピネス

出典：株式会社ワークハピネス

所在地	東京都港区新橋2-20-15 新橋駅前ビル1号館6階ビステーション新橋内
費用	要問い合わせ
事業内容	人材育成トレーニング、組織開発コンサルティング、新規事業・イノベーション創出コンサルティング、ダイバーシティ推進コンサルティング
実績	取引企業数690社、企業リピート率70.9％

株式会社ワークハピネスは、離職を表面的なコミュニケーション問題ではなく、組織環境まで含めて改善したい企業に向いています。

リテンションマネジメントでは、心理的安全性や内発的動機、成長実感、組織内の阻害要因に着目します。

研修内でアクションプランを作るだけでなく、1on1やフィードバックなど日常の行動へ接続する設計を重視しているため、エンゲージメント施策との連動も可能です。

株式会社ワークハピネスは、エンゲージメントや組織風土から人材定着を改善したい企業におすすめの組織開発・人材育成会社です。

関西ビジネスインフォメーション株式会社

出典：関西ビジネスインフォメーション株式会社

所在地	大阪市北区中之島3-2-18 住友中之島ビル7F
費用	要問い合わせ
事業内容	デジタル・オンライン、コンタクトセンター、BPO、セールスプロモーション、教育・研修、建築・環境・調査
実績	受講社数延べ1,800社、総研修回数9,000回超

関西ビジネスインフォメーション株式会社は、管理職の育成力を高めながら若手社員の離職防止を進めたい企業におすすめです。

若手離職防止研修では、早期離職の実態からZ世代への指導、ハラスメント防止、1on1、キャリア支援まで幅広く扱います。

グループワークを通じて自社の課題や対応策を検討できるほか、経営層向けプログラムもあるため、階層を分けた施策設計にも活用できます。

関西ビジネスインフォメーション株式会社は、管理職のコミュニケーションと若手育成の両面から離職防止を進めたい企業向きの教育・研修会社です。

株式会社かんき出版

出典：株式会社かんき出版

所在地	東京都千代田区麹町4-1-4 西脇ビル3F・4F・5F
費用	要問い合わせ
事業内容	図書の出版および販売、委託による図書の編集出版、法人向け研修・講演事業、各種セミナー・講演会
実績	利用実績企業年間960件

株式会社かんき出版は、1on1を形だけの面談にせず、上司と部下の信頼関係や成長支援につなげたい企業に向いています。

「対話型マネジメント研修」では、1on1を軸に上司とメンバーの認識のズレを可視化し、双方向の対話や心理的安全性のある職場づくりを学びます。

パッケージをそのまま提供するのではなく、対象者や課題、実施形式などに合わせて研修を設計できるのも強みです。

株式会社かんき出版は、1on1の形骸化を防ぎ、上司と部下の対話の質を高めたい企業におすすめの人材育成・研修会社です。

株式会社Schoo

出典：株式会社Schoo

所在地	東京都渋谷区鶯谷町2-7 エクセルビル 4階
費用	要問い合わせ
事業内容	インターネットでの学びや教育を起点とした社会変革
実績	要問い合わせ

株式会社Schooは、多拠点や大人数の社員へリテンション教育をオンラインで展開したい企業に適しています。

離職防止研修パッケージでは、管理職だけでなくリーダー、人事、経営層までを対象とし、1on1や傾聴、離職兆候への対応、従業員体験などを学べます。

3時間の推奨カリキュラムに加え、自社の課題に応じて学習内容を組み替えられるため、継続教育にも取り入れやすいサービスです。

株式会社Schooは、多拠点・大人数へオンラインで継続的に離職防止教育を実施したい企業におすすめの法人向けオンライン研修会社です。

株式会社リスキル

出典：株式会社リスキル

所在地	東京都新宿区四谷4-28-4 YKBエンサインビル10F
費用	要問い合わせ
事業内容	企業向け社員研修事業
実績	要問い合わせ

株式会社リスキルは、企業向け社員研修を専門に提供する会社です。

リテンションマネジメント研修では、離職要因を人間関係・成長機会・職場環境・仕事内容の4つの観点で整理し、1on1やキャリア支援、評価のフィードバックなどを学べます。

想定時間は5時間で、自社の課題に合わせたカリキュラムの調整や、対面・オンラインでの実施に対応しています。

株式会社リスキルは、管理職が現場で実践できる定着支援を体系的に学びたい企業におすすめの研修会社です。

公益財団法人日本生産性本部

出典：公益財団法人日本生産性本部

所在地	東京都千代田区平河町2-13-12
費用	要問い合わせ
事業内容	経営コンサルティング、制度・立案・運営、産業人材育成
実績	経営アカデミーは創設から約1万6,000人の修了者を輩出

公益財団法人日本生産性本部は、単発研修ではなく、人材育成の仕組みそのものを整えて定着につなげたい企業に適しています。

人材育成・従業員定着率向上支援では、育成体系の構築から現場で実践する研修、改善支援まで一貫して対応します。

人事担当者だけでなく、若手育成を担う管理職・リーダーも対象としており、行動変容と現場定着を重視した伴走支援を受けられるのが強みです。

公益財団法人日本生産性本部は、人材育成体系の構築から現場への定着まで中長期で支援を受けたい企業におすすめの人材育成・組織開発支援機関です。

一般財団法人日本規格協会

出典：一般財団法人日本規格協会

所在地	東京都港区三田3丁目11−28 三田Avanti
費用	要問い合わせ
事業内容	事業戦略部門、出版情報事業部門、研修事業部門、組織認証事業部
実績	要問い合わせ

一般財団法人日本規格協会は、リテンションマネジメントの全体像を短時間で体系的に理解したい企業に適しています。

「離職防止のためのリテンション・マネジメントコース」では、離職理由や具体的施策だけでなく、管理職の役割、心理的安全性、エンゲージメント、中途採用者の定着、人的資本経営まで幅広く扱います。

ライブ配信形式のため、人事・管理職が基礎知識をそろえる用途にも活用しやすいのが特徴です。

一般財団法人日本規格協会は、リテンションマネジメントの理論と施策を体系的に学びたい企業におすすめの人材育成セミナー提供機関です。

対象者別にリテンション研修・教育の役割を設計する

・リテンション研修・教育の役割設計一覧表

対象者別の研修	主な役割	重点的に扱う内容
管理職向け：従業員支援とエンゲージメント向上を実践する	部下の変化を早期に捉え、職場で改善できる課題へ対応する	1on1、傾聴、業務量、評価、役割、チーム関係
新入社員・若手向け：採用後の期待調整と成長支援	仕事への期待と現実の差を整理し、相談や成長行動につなげる	キャリア、フィードバック、相談方法、社内資源の活用
人事向け：離職データの評価と人材施策を設計する	離職リスクの高い層と要因を特定し、改善施策を設計する	退職率、サーベイ、勤怠、配置、評価、オンボーディング
経営層向け：組織活性化と人材定着の意思決定	管理職や人事だけでは変えられない構造的な課題を判断する	人員配置、評価制度、キャリア、予算、事業戦略

以下、それぞれの対象者に求められる役割と研修内容を解説します。

管理職向け：従業員支援とエンゲージメント向上を実践する

管理職向け研修では、部下の変化に早く気づき、決めつけずに対話し、必要な支援につなげる力を身につけることが重要です。

1on1の進め方だけでなく、業務量や役割、評価、チーム内の関係性など、職場にある離職要因を確認します。

研修では、若手・中堅・育児や介護を抱える社員など、背景の異なるケースを扱うと効果的です。

本人の退職意思を無理に変えようとするのではなく、守秘と尊重を保ちながら選択肢を整理し、管理職が改善できる内容を行動計画へ落とし込みます。

新入社員・若手向け：採用後の期待調整と成長支援

新入社員・若手向け研修では、仕事への期待と実際の業務とのギャップを整理し、困ったときに相談できる状態をつくることが重要です。

定着を目的に我慢を促すのではなく、業務の意味や成長の見通し、フィードバックの受け止め方、キャリアの考え方などを扱います。

入社直後の集合研修だけで終わらせず、配属後1ヶ月・3ヶ月・半年などの節目で振り返ると、課題を早期に把握しやすくなります。

人事向け：離職データの評価と人材施策を設計する

人事向け研修では、離職データを分析し、どの層にどの施策を優先するか判断できる力を養う必要があります。

退職率だけでなく、在籍期間、サーベイ、異動、勤怠などを組み合わせ、離職リスクの高い層と背景を特定します。

そのうえで、研修、配置、評価、オンボーディング、キャリア支援、福利厚生など複数の施策を比較し、効果と実行可能性から優先順位を決めるのが重要です。

施策ごとに責任者・期限・先行指標を設定し、単発対応ではなく年間の改善計画へ落とし込みます。

経営層向け：組織活性化と人材定着の意思決定

経営層向け研修では、管理職研修だけでは変えられない構造的な離職要因について、制度や配置を含めて意思決定する視点が求められます。

過大な目標、慢性的な人員不足、不透明な評価、限られたキャリアなどは、現場のコミュニケーションだけでは解決できません。

研修では離職コストだけを見るのではなく、事業戦略上必要な人材や残すべき能力、望ましい人材流動性まで整理します。

すべての離職を悪とせず、重点的に定着を図る人材と健全な組織状態を定義することで、経営判断につなげやすくなります。

リテンションマネジメント施策を成功へつなげる研修実施の4ステップ

・リテンションマネジメント施策を成功へつなげるステップ一覧表

研修実施ステップ	主な内容
1.データと対話から離職理由・組織課題の仮説を立てる	退職者データや在職者の声からリスク要因を整理する
2.傾聴・1on1・フィードバックを実践する	場面別の対話をロールプレイで練習する
3.職場で実施する支援施策を90日計画へ落とす	対象者・施策・担当・期限・指標を設定する
4.従業員の先行指標を評価し施策を更新する	対話や相談行動、成長実感などを確認する

それぞれのステップで押さえるべきポイントを解説します。

1.データと対話から離職理由・組織課題の仮説を立てる

最初のステップでは、退職者データと在職者の声を組み合わせ、どの層で何が起きているのか仮説を立てます。

数値上の相関だけで原因と判断せず、現場インタビューやケース検討を通じて背景を確認することが重要です。

研修では、自部署で考えられるリスク要因や観察できる兆候、確認すべき質問を整理します。

原因を個人の性格や世代論に求めるのではなく、仕事内容、職場の関係性、制度、成長機会、業務負荷など複数の観点から分析する共通フレームを持つと、改善策を検討しやすくなります。

2.傾聴・1on1・フィードバックを実践する

対話スキルの習得では、質問項目を順番に聞くのではなく、相手の話を整理しながら本人が重視していることを把握する力が求められます。

感情と事実を分けて確認し、管理職がすぐに解決策を提示したり、会社都合で説得したりしないことが大切です。

評価面談、キャリア相談、業務負荷、退職意向など場面別のロールプレイを行い、講師や受講者から具体的なフィードバックを受けます。

また、管理職だけでは対応できない相談について、人事や産業保健、外部窓口へつなぐ判断基準も学んでおく必要があります。

3.職場で実施する支援施策を90日計画へ落とす

研修後は、学んだ内容を90日程度の具体的な行動計画へ落とし込むことが重要です。

計画には、対象者、改善したい職場体験、具体策、担当者、期限、評価指標を設定します。

例えば、配属1ヶ月面談、業務量の週次確認、キャリア対話、称賛の機会づくり、役割の再説明などが考えられます。

大規模な制度変更を待つのではなく、管理職が実行できる小さな施策を30日単位で試す方法が有効です。

権限を超える課題については、人事や経営へ適切に上げる仕組みも整えておきましょう。

4.従業員の先行指標を評価し施策を更新する

施策実施後は、離職率だけでなく、離職につながる前段階の変化を先行指標として確認します。

具体的には、1on1の質、相談行動、サーベイ回答、成長実感、上司からの支援、異動希望への対応、欠勤状況などが対象です。

実施回数だけでは形骸化を判断できないため、従業員側の認識や自由記述も確認します。

部署や属性別に分析する場合は、少人数の個人特定や短期間の変動にも注意が必要です。

効果が見られなければ、研修の未定着、施策の不一致、構造的な問題のどこに原因があるかを見直し、次の改善へつなげます。

リテンションマネジメント研修の効果・支援内容を比較する方法

・リテンションマネジメント研修の効果・支援内容の比較方法一覧表

比較ポイント	確認する内容
自社の離職データ・資料を研修プログラム設計へ反映できるか	退職者データやサーベイ、インタビュー結果をケースや演習へ反映できるか
管理職の対話を実践し個別フィードバックを受けられるか	場面別ロールプレイや講師による個別フィードバックがあるか
組織改善・エンゲージメント向上まで支援範囲に含むか	人事施策の設計やサーベイ再測定、改善会議まで支援するか
離職・成長・活性化の評価指標と費用総額をそろえる	効果測定の方法と、追加費用を含めた総額を確認できるか

以下、各比較ポイントを解説します。

自社の離職データ・資料を研修プログラム設計へ反映できるか

自社の離職データや従業員の声を研修設計へ反映できるかを確認しましょう。

一般的な離職理由を学ぶだけでは、自社で優先して改善すべき課題と研修内容が結びつきにくくなります。

候補会社には、退職者データ、従業員サーベイ、インタビュー結果などを匿名化して共有し、ケース演習や行動計画へ反映できるか確認することが大切です。

診断サービスを利用する場合は、以下も比較しましょう。

設問の妥当性
個人情報の取り扱い
結果の共有方法
追加費用
データの返却条件

自社固有の課題を研修へ落とし込めるほど、現場での実践につながりやすくなります。

管理職の対話を実践し個別フィードバックを受けられるか

管理職が実際の対話を練習し、個別フィードバックを受けられる研修を選ぶことが重要です。

リテンションに関する対話では、異動希望や評価への不信、キャリア停滞、退職意向など、管理職がすぐに解決策を示せない場面もあります。

研修会社を比較する際は、場面別のロールプレイ、観察基準、講師からの個別フィードバック、再演習の有無を確認しましょう。

単に正しいフレーズを覚えるのではなく、傾聴、事実確認、選択肢の整理、約束事項の記録、必要な部署への連携まで一連の流れで練習できる研修ほど、実務へ生かしやすくなります。

組織改善・エンゲージメント向上まで支援範囲に含むか

研修後の組織改善やエンゲージメント向上まで支援対象に含まれるかを確認しましょう。

管理職の対話力が向上しても、業務量、評価制度、配置、キャリア制度などに問題が残れば、離職リスクを十分に下げられない可能性があります。

候補会社を比較するときは、人事施策の設計、管理職への伴走、サーベイの再測定、改善会議の進行まで対応できるか確認することが大切です。

また、研修とコンサルティングを分け、成果物、実施回数、期間、責任範囲も明確にしておきましょう。

必要な支援だけを選べるか、社内へノウハウを移転できるかも重要な比較軸です。

離職・成長・活性化の評価指標と費用総額をそろえる

研修会社を比較する際は、効果指標と費用の条件をそろえることが重要です。

離職率だけでは研修直後の効果を判断しにくいため、管理職の行動や従業員の成長実感、相談しやすさ、施策の実行状況なども先行指標として確認します。

費用についても受講料だけではなく、以下を含めた総額で比較しましょう。

診断・サーベイ費用
教材カスタマイズ費用
講師の交通費や配信費用
個別相談費用
事後レビューや効果測定費用

公開講座、企業内研修、eラーニングでは費用構造も異なります。

対象人数と必要な対話演習の深さを踏まえ、同じ条件で比較すると選びやすくなります。

リテンションマネジメント研修が失敗する3つの理由

・リテンションマネジメント研修が失敗する理由一覧表

失敗する理由	問題点
すべての離職課題を管理職の責任にする	管理職だけでは変えられない制度・配置などの課題を見落としやすい
コミュニケーション教育だけで離職防止施策を完結させる	対話で把握した課題が組織改善につながらない
研修の短期効果だけで従業員の定着を評価する	離職率の変化が出る前に、研修効果を誤って判断する可能性がある

リテンションマネジメント研修で起こりやすい失敗と、その防ぎ方を解説します。