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経理担当者を採用するときは、求人を出す前に、任せる業務と必要な勤務条件を整理することが大切です。欠員を補いたいのか、増えた処理を分担したいのか、決算や管理の体制を強めたいのかによって、求める経験も適した募集方法も変わります。

本記事は、一般企業で経理採用を進める経営者・人事・管理部門の担当者に向けて、採用要件の決め方、募集方法、求人票のつくり方を解説します。応募が集まらない場合や、選考中に辞退が続く場合の見直し方まで押さえ、募集と改善を一つの流れとして進めましょう。

経理採用は「任せたい業務」と「不足している理由」の整理から始める

採用計画は、経理の仕事のうち、今の体制では何が足りないのかを明らかにするところから始めます。現担当者や確認を担う上司、必要に応じて顧問税理士にも業務の流れを聞くと、求人票へ書く仕事と、社内に残す仕事を分けやすくなります。

日常処理・決算・経営管理のうち、担当範囲を決める

経理には、請求・支払や仕訳入力などの日常処理、月次・年次の決算、予算と実績の管理など、幅広い仕事があります。請求書の処理が滞っている企業と、決算をまとめる責任者が不足している企業では、必要な人材は同じではありません。
まずは「業務」「現在の担当・確認者」「採用で補う部分」を並べてみましょう。次の表は、業務を切り分けるための例です。

業務の例	現在の担当・確認者の例	採用で補う部分の例
請求・支払、仕訳入力	担当者が処理し、上司が承認する	増えた処理を分担し、期限内に入力・照合する
月次・年次決算	経理責任者が取りまとめ、顧問税理士等へ確認する	決算資料の作成や残高確認を担う
予算・実績の管理	経営者や管理部門が数値を集める	部門別の数値を整理し、差異の把握を支える

給与計算や総務も兼ねてもらう場合は、その業務を含めて担当範囲を決めます。経理以外の仕事がどれだけあるかを先に見ておけば、入社後に想定外の業務が増える行き違いを減らせます。仕事の一覧を作るときは、業務名だけでなく、どこまで処理し、誰へ引き渡すかまで整理するとよいでしょう。

業務量・繁忙期・確認者を踏まえて、必要人数と着任時期を考える

必要人数は、普段の処理量に加えて、月初や決算期に仕事が集中する時期を踏まえて考えます。現担当者の作業時間や残業、締切前に積み残す仕事を見れば、通年で不足しているのか、特定の時期だけ応援が必要なのかを分けられます。

例えば、請求書を集める方法が部門ごとに異なり、転記や差戻しに時間を使っているなら、提出方法の統一によって減らせる作業があります。それでも残る処理や、専門性が必要な仕事を採用で補うと、求める役割がはっきりします。
欠員補充では、前任者から教われる期間も着任時期を左右します。応募から選考、候補者の入社準備だけでなく、月次処理を一緒に進める時間も見込み、業務の締切から逆算して募集を始めましょう。

入社時に必須の経験と、入社後に教えられることを分ける

必須条件は、入社直後から任せたい仕事を基準に決めます。月次決算を中心となって進める人が必要なら、その担当経験が重要です。一方、既存の担当者が確認できる入力・照合業務であれば、基礎知識があり、手順を習得できる人まで対象を広げる余地があります。
会計ソフトの経験も、同じ製品を使っていたことが必須か、他製品の経験から操作を覚えられるかを考えましょう。製品名や経験年数だけで絞るよりも、何を処理できれば仕事を任せられるかが明確になります。

経験の浅い人を採用する場合は、教える人と確認に使う時間を採用計画へ含めます。業務を教える余力がないのに未経験者へ対象を広げても、入社後に処理が止まりかねません。必須条件と教育体制を一緒に決めることが、無理のない募集につながります。

正社員・短時間勤務・派遣など、経理を確保する方法を選ぶ

必要な仕事が決まったら、自社で人を雇うのか、派遣スタッフを受け入れるのか、業務を外部へ任せるのかを考えます。ここで決めるのは、仕事を担う人や支援との関わり方です。求人媒体や人材紹介といった募集経路は、その後に選びます。

確保方法	検討しやすい業務・期間	先に決めること
直接雇用	継続して担当してほしい処理や、社内に蓄積したい業務	担当範囲、勤務時間、契約期間、確認・教育体制
派遣スタッフの受入れ	欠員や繁忙期などで必要な期間・時間帯の業務	依頼する処理、就業期間・時間、社内の指示・確認担当
業務の外部委託	記帳や資料作成など、外部へ切り出せる業務	任せる範囲、資料の受渡し、成果物、社内窓口

継続する業務は、担当範囲に合う勤務時間と雇用条件を設計する

継続的な担当者を迎える場合は、一日の仕事量だけでなく、社内での調整や確認が必要な時間帯も見て勤務条件を設計します。例えば、毎日の支払確認と部門への問い合わせを担う仕事と、届いた資料を決まった手順で入力する仕事では、必要な勤務時間や出勤日の考え方が異なります。

短時間勤務を取り入れるなら、月末の処理集中や、本人が出勤しない日の引継ぎまで組み立てましょう。担当業務を区切り、確認者との勤務が重なる時間を確保すると、限られた時間でも仕事を進めやすくなります。
正社員・パートという呼び方だけで、経験や任せられる仕事は決まりません。パートタイム労働者は同じ会社の通常の労働者より週の所定労働時間が短い人を指すため、勤務時間と契約期間はそれぞれ決めて求人へ示します。

一時的な不足には派遣や外部支援も検討する

欠員の期間や決算期の業務を補いたい場合は、派遣の受入れも選択肢です。派遣スタッフの雇用主は派遣元であり、就業先である自社が業務の指示を行います。派遣会社には、必要な期間と時間、任せる経理処理を伝え、社内では指示と確認を担う人を決めます。

参考：厚生労働省「派遣社員・パートタイム労働者の用語解説」

外部委託は、人を採用する代わりに、切り出した業務の処理を外部へ任せる方法です。例えば、記帳を委託する場合は、渡す資料、納期、受け取るデータ、社内で確認する内容を決めると、委託先との役割分担が明確になります。
比較するときは、給与、派遣の利用費、委託料の金額だけを並べず、含まれる業務と社内に残る作業をそろえましょう。急ぎの処理を外部で補いながら、継続して必要な担当者の採用を進める組み合わせも考えられます。

経理の募集方法は、対象人材と社内の採用工数で選ぶ

直接雇用で経理を採用する場合は、対象となる人へ求人を届けられる方法を選びます。費用に加えて、求人原稿の作成、候補者との連絡、選考に使える時間を見れば、自社で進める部分と支援を受けたい部分を分けられます。

方法	検討しやすい募集	自社で行う主な作業
求人媒体・ハローワーク	仕事と条件を公開し、広く応募を受け付けたい	求人原稿の作成・更新、応募対応、選考
人材紹介	必要な経理経験を伝え、候補者の提案を受けたい	採用要件と体制の共有、提案への回答、選考・採否判断
直接スカウト・社員紹介	経歴に関心を持った人や社員の知人へ働きかけたい	候補者への説明、連絡・面談調整、共通基準による選考

求人媒体・ハローワーク：仕事内容と勤務条件を具体的に届ける

求人媒体やハローワークを使う場合は、募集する職種や勤務地、勤務条件に合う人が利用している経路を検討します。利用者の職種や経験層、掲載できる情報を聞き、自社の募集内容を十分に伝えられるかを見ておくと、媒体を比較しやすくなります。

掲載時は、自社の採用ページにも同じ仕事内容と条件を載せ、求人を見た人が会社の情報を確かめられるようにしましょう。複数の媒体を使う場合も、勤務時間や給与、募集状況をそろえて更新します。
掲載後は応募の件数だけでなく、任せたい仕事に合う経験や勤務希望の人が来ているかも振り返ります。応募は多くても条件が合わないのであれば、媒体を増やす前に、求人の伝え方を直す余地があります。

人材紹介：必要な経理経験を相談し、候補者の提案を受ける

人材紹介は、紹介会社に採用要件を伝えて候補者の提案を受け、採用が決まれば自社が本人を雇う方法です。
相談するときは、業務の一覧、現在のチーム、必須経験、給与条件、入社してほしい時期を共有しましょう。例えば「月次決算経験者」と伝える際も、担当者として資料を作る人か、取りまとめて確認する人かが分かれば、提案される候補者とのずれを減らせます。

候補者の提案を受けた後は、要件に合う点と足りない点を返すことで、紹介会社も探す条件を調整しやすくなります。契約を検討する際は、紹介料の発生時点や算定対象、選考支援の範囲、早期退職時の返戻条件を確認し、依頼する内容と費用を把握しておきましょう。

直接スカウト・社員紹介：候補者に合う理由と共通の選考基準を用意する

直接スカウトでは、経歴のどこを評価し、自社でどの仕事を任せたいのかを伝えます。例えば、月次決算を取りまとめた経験に関心があるなら、その経験を自社の決算体制づくりでどう生かしてほしいかまで説明すると、候補者は話を聞く理由を見つけやすくなります。

社員紹介でも、まず社内へ担当業務と必要な経験を共有しておくと、紹介する側が適した人を考えやすくなります。知人との関係だけで採否を決めず、他の応募者と同じ基準で仕事と勤務条件を確かめましょう。
どちらも、打診して終わりではなく、その後の質問対応や面談調整が必要です。担当者が使える時間を確保し、経理の仕事について回答できる人とも連携しておくことが、対話を進める準備になります。

経理の求人票で伝えたい仕事内容・体制・労働条件

求人票には、応募者が自分の経験で働けるかを判断できる情報を載せます。担当業務に加えて、誰と仕事を進め、いつ忙しくなるのかまで示すと、応募前に働く姿をイメージしてもらいやすくなります。自社の実態を確認し、次のような項目へ整理しましょう。

記載項目	経理採用で補いたい情報
担当業務	日常処理・決算・管理資料のどこを任せるか、兼任業務はあるか
体制・引継ぎ	チームの人数と役割、確認や相談の相手、前任者からの引継ぎ予定
繁忙期	月初・月末・決算期の仕事の集中、勤務時間への影響
使用ツール	会計ソフト、表計算、資料や承認のやり取りに使う仕組み
給与・勤務条件	給与内訳、就業時間、休日、勤務地、契約期間など

「経理全般」を、担当業務・相談先・使用ツールまで具体化する

「経理全般」という表現だけでは、入力を担当するのか、決算まで一人で取りまとめるのかが分かりません。例えば「仕訳入力と請求・支払処理を担当し、月次決算は責任者を補助する」と示せば、応募者は自分の経験と照らし合わせやすくなります。
同じ処理でも、承認者がいるか、顧問税理士へ相談できるかで仕事の進め方は変わります。担当範囲と相談先を合わせて示すことが、職務名だけでは伝わらない負担や裁量の説明になります。

使用する会計ソフトや資料共有の方法も、業務を想像する材料です。前任者から引き継げる場合は、その予定も伝えましょう。担当者の退職後に入社する場合には、残る職員や外部の相談先がどの部分を支えられるかを整理しておくと、選考時にも具体的に説明できます。

給与・勤務時間・変更の範囲を実態に合わせて明示する

給与や勤務時間は、実際に任せる仕事と整合する条件を示します。通常月と決算期で残業の状況が違うなら、自社の記録を確かめ、時期による違いを説明するとよいでしょう。「残業が少ない」「柔軟に働ける」といった言葉も、対象となる時間や制度の使い方が分かる情報で補います。

募集時には賃金、勤務時間、休日、契約期間などに加え、従事する業務と就業場所の変更範囲、有期契約を更新する場合の基準も明示します。更新回数や通算契約期間の上限がある場合は、その内容も含めます。
固定残業代を含む給与なら、固定残業代を除いた基本給と、固定残業代の金額・対象時間、超過分を追加支給することを分けて示します。条件が変わった場合は求人の情報を更新し、選考中の候補者にも変更内容を速やかに伝えましょう。

参考：厚生労働省「募集時等に明示すべき労働条件」

応募が集まらない・採用が決まらないときの見直し方

採用が進まないときは、求人が届いていないのか、応募をためらわれているのか、選考の途中で辞退されているのかを分けて見ます。止まっている段階が分かれば、媒体の変更、求人の修正、連絡方法の改善のうち、どこから手を付けるかを判断しやすくなります。

起きていること	確認する記録	見直す項目
求人を見られていない	媒体で得られる閲覧数、紹介会社からの推薦状況	対象人材に届く経路か、職種や勤務条件が伝わるか
見られても応募されない	閲覧と応募の状況、応募前の質問	必須経験と担当業務の対応、待遇、体制の説明
応募後に辞退される	初回連絡・面接・結果連絡の日時、辞退理由	連絡の速さ、日程調整、求人と面接の説明の一致
内定後に辞退される	提示条件、候補者からの質問・辞退理由	役割や条件の認識差、入社時期、回答しきれていない疑問

求人を見られていないなら、掲載経路とタイトルを見直す

まずは、媒体から取得できる閲覧状況や、紹介会社から候補者の推薦が来ているかを確かめます。把握できる数字が分からない場合は、提供会社へ確認し、採用したい人に求人が届いているかを一緒に振り返りましょう。
例えば、決算補助を任せたい求人が「一般事務」とだけ表示されていると、経理経験を生かしたい人には仕事の内容が伝わりにくくなります。担当業務に合う職種名と、勤務時間や勤務地など検討に必要な条件を、見つけやすい位置で示すことが改善の出発点です。

媒体の利用者層が募集条件に合っているかも併せて考えます。採用したい人が求人の詳細へ進めるよう、まずは経路と表示内容を整えましょう。

閲覧されても応募がないなら、要件と実際の働き方を点検する

求人の詳細を読まれているのに応募が少ない場合は、必要経験、給与、勤務時間、勤務地、教育体制の組み合わせを見直します。例えば、補助業務が中心で確認担当もいるのに、年次決算の取りまとめ経験まで必須にしていると、担当業務に合う人が応募をためらう可能性があります。

この場合は、単に条件を下げるのではなく、その経験を必須にした理由へ戻ることが大切です。入社後に教えられる部分なら歓迎条件へ分け、すぐに必要な経験であれば、それが生きる担当業務や役割を求人へ補います。
給与を比べる際も、勤務地や勤務時間だけでなく、決算の責任範囲や兼任業務が近い求人を参考にしましょう。自社の条件が仕事と釣り合っているかと、実態が十分に伝わっているかを分けて考えると、直すべき点を絞れます。

応募後の辞退が多いなら、連絡と説明の食い違いを減らす

応募後に辞退が続く場合は、応募から初回連絡、面接、結果連絡までの所要時間と、候補者から受けた質問を振り返ります。面接の調整に時間がかかっているなら候補日を出す担当を決め、社内の確認待ちで止まる場合は経理責任者と採否を話す時間を先に確保すると、連絡を進めやすくなります。

面接で初めて総務の兼任や決算期の残業を伝えている場合は、求人票と説明内容をそろえます。内定後に辞退される場合も、提示した条件と面接までの説明に違いがないか、入社時期や担当範囲について疑問が残っていないかを確認しましょう。
振り返るときは、媒体ごと・募集期間ごとに記録をそろえ、変更した条件とその後の応募状況を残すと、次の判断に使えます。辞退理由を聞けた場合は候補者が不安に感じた点も確認し、求人と選考の説明を改善していきましょう。

経理採用の方法や必要な人材を相談できる会社

任せたい業務や募集でつまずいている段階が整理できたら、経理領域の支援会社へ相談する方法があります。ここでは、専門人材の紹介に加えて、派遣や求人媒体も扱うレックスアドバイザーズを紹介します。

【プロベルおすすめ】株式会社レックスアドバイザーズ

会社名	株式会社レックスアドバイザーズ
主な対象領域	企業の経理・財務等の管理部門、会計・士業領域
相談できる支援	人材紹介、人材派遣、求人広告媒体・スカウト
サービスごとの対象	人材紹介：経理・財務等の管理部門や専門人材 人材派遣：企業管理部門、会計・特許・法律業界等 求人媒体：会計事務所・経理専門の「アカナビ」
料金	要問い合わせ

株式会社レックスアドバイザーズは、公認会計士・税理士や、経理・財務・経営企画・内部監査などの管理部門に特化した人材紹介を行っています。必要な経理経験を踏まえて候補者を探したい企業の相談先です。

人材派遣では、企業管理部門や会計・特許・法律業界の人材ニーズに対応し、求人広告媒体では会計事務所・経理に特化した「アカナビ」を運営しています。採用企業と応募者が直接やり取りするスカウト型のサービスも展開しています。
直接雇用する担当者の紹介を受けたいのか、派遣で一定の業務を補いたいのか、自社で応募を受け付けて選考したいのかによって、検討するサービスが変わります。

相談時には、経理の担当範囲、必要な勤務時間、入社・稼働を希望する時期と、現在の募集状況を伝えるとよいでしょう。業務に合う人材像を整理したうえで、各サービスが対応する条件や支援範囲、費用をすり合わせることで、自社に合う人材確保の方法を検討しやすくなります。

筆者・監修者のおすすめポイント
経理の専門人材を探しながら、直接雇用・派遣・求人媒体のどの方法が自社に合うかも相談したい企業に向いています。

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経理採用は、業務設計と募集後の改善を一つにつなげよう

経理採用を進めるには、不足している仕事を整理し、必要な経験と勤務条件を決めたうえで、対象となる人に合う募集方法を選ぶことが大切です。求人票では、担当業務と確認・相談の相手、実際の働き方まで伝えましょう。
募集後は、見られていないのか、応募されないのか、選考中や内定後に辞退されるのかを分けて見直します。採用が決まった後も、引継ぎ担当と確認体制を用意することで、新しい担当者が仕事を引き継ぎ、継続して進めやすくなります。

自社だけでは必要な経験や採用方法を絞りにくい場合は、業務内容と募集状況を整理して、経理領域の支援会社へ相談する方法があります。課題に合う相談先の検討に迷う際は、プロベルもご活用ください。

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