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社員教育の方法とは？OJT・研修・自己啓発の選び方と実践手順を解説

プロベル編集部(株式会社プロベル) プロベル編集部 / 株式会社プロベル

2026年11月07日

※本記事は当社独自の基準に基づき作成・編集しており、【プロベルおすすめ】と記載があるものは、プロベル有料掲載社のプロモーションが含まれます。

社員教育にはOJTや研修、自己啓発などの方法があります。ただ、選択肢を知っていても、「自社では何を組み合わせ、どこから始めればよいか」と迷うことは少なくありません。方法を選ぶときの出発点は、社員が仕事で何をできるようになる必要があるかです。

この記事では、人事・育成担当者や経営者に向けて、社員教育の基本的な方法と使い分け、対象者別の組み合わせ例、計画から実践・振り返りまでの進め方を解説します。後半では、教育の設計や運用を相談できる4社も紹介します。

社員教育は「何ができるようになるか」から方法を選ぶ

社員教育は、社員が仕事や役割に必要な知識・技能・行動を身につけるための取り組みです。新入社員に業務を教えるだけでなく、中堅社員の課題解決力を伸ばしたり、管理職が部下を育成できるようにしたりすることも含まれます。

同じ「顧客対応を学ぶ」というテーマでも、商品知識を覚える段階と、複雑な相談を聞いて対応を判断する段階では、必要な教育が違います。前者なら教材や確認テスト、後者なら対応事例の検討や実際の応対練習が選択肢になります。
例えば、目標を「接客研修を受講する」から「問い合わせ内容を聞き取り、手順に沿って回答し、判断に迷う場合は担当者へ引き継げる」に変えると、教える内容と確認する場面を具体的にできます。

このように、まず仕事での到達点を決め、そのために知識の学習、練習、職場での実践をどう組み合わせるかを考えましょう。会社が求める役割と本人の課題をすり合わせることで、受ける理由が分かり、上司も育成を支援しやすくなります。

社員教育の基本となる3つの方法

社員教育は、実務の中で学ぶOJT、通常業務を離れて学ぶOff-JT、本人が主体的に取り組む自己啓発の3つから整理すると、役割をつかみやすくなります。それぞれの特徴は次のとおりです。

方法	学び方	向く目的	設計のポイント
OJT	実務を行いながら上司・先輩の指導を受ける	自社の仕事の進め方や判断を身につける	教える内容・担当者・到達基準をそろえる
Off-JT	通常業務から離れて研修や講座で学ぶ	共通の基礎知識や考え方を体系的に学ぶ	学んだことを試す業務とつなげる
自己啓発	本人が目標に沿って読書や講座などを選ぶ	専門性や将来の役割に向けて学習を広げる	会社と方向性を共有し、時間・費用・活用機会を支える

OJT｜実務を通じて業務の進め方を身につける

OJTは、実際の業務を題材に、上司や先輩の指導を受けながら仕事を覚える方法です。自社の手順や顧客の事情に触れて学べるため、知識と日々の行動を結びつけやすい点が特徴です。

計画的に進めるには、指導する人、取り組む業務、習得する期間と到達基準を決めます。そのうえで、担当者が手順と判断の理由を説明して実演し、本人に任せ、結果を一緒に確かめる流れをつくるとよいでしょう。
例えば見積書の作成なら、操作方法だけでなく、値引きの承認が必要な条件まで示します。本人が作成した見積書を確認し、迷った判断を振り返れば、次の案件でも使える理解につながります。

教える内容が人によって違う場合は、共通の手順やチェック項目を用意します。指導者が通常業務と育成を抱え込みやすいため、質問を受ける時間や、ほかの担当者に任せられる範囲も決めておくことが大切です。

Off-JT｜業務から離れて知識や考え方を体系的に学ぶ

Off-JTは、通常業務から離れて受ける研修や講座などの教育です。外部講師の研修だけでなく、社内講師による集合研修も含まれます。日常の仕事では断片的に覚えがちな知識を整理し、共通の考え方を学ぶときに使えます。

例えば、部下へのフィードバックを学ぶ場合、研修で伝え方の考え方を理解し、ロールプレイで試したあと、職場の面談で実践する組み合わせが考えられます。研修の実施日だけでなく、どの仕事で試し、誰と振り返るかまで決めておくと、学習を実務へ移しやすくなります。

自己啓発｜本人の目標に沿った学習を会社が支える

自己啓発は、読書や資格学習、外部講座への参加など、本人が目標に沿って主体的に取り組む学習です。現在の仕事を深める学習にも、将来担いたい役割に向けた準備にも活用できます。

会社は、本人が学びたい内容と、仕事で必要になる能力の重なりを一緒に考え、教材や受講料の補助、学習時間、相談の機会などを整えます。
例えば、データ分析を学ぶ社員に小さな集計・分析の仕事を任せ、上司と結果を検討する機会を設ければ、学習で得た知識を使いながら深められます。学ぶことを本人の意欲だけに任せず、活用できる場まで支えることが継続につながります。

参考：NTT HumanEX「人材育成の3大手法」

目的に合わせて研修の実施形態を使い分ける

OJT・Off-JT・自己啓発が「どのような場面や主体で学ぶか」の分類なのに対し、集合研修やオンライン、eラーニングは実施の形態です。ここでは主にOff-JTで使う形態を、対話や練習の必要性、拠点や時間の条件から考えます。

集合研修・オンラインライブ研修｜対話や演習を取り入れる

講師へ質問しながら考えたい内容や、相手の反応を見て練習する内容には、集合研修やオンラインライブ研修が向いています。例えば顧客の要望を聞き取る練習では、説明を聞くだけでなく、聞き手と顧客役を交代し、質問の仕方を振り返る機会が役立ちます。

形態を選ぶときは、一人ひとりが話す・試す時間を確保できるかを見ましょう。対面なら移動や会場の準備、オンラインなら通信環境やグループ演習の進行も含めて設計します。複数拠点から参加するならオンラインで集まり、実機を使う練習が必要なら対面にするなど、学ぶ内容から選ぶと目的がぶれにくくなります。

eラーニング・動画教材｜共通知識の習得と復習に使う

eラーニングや動画教材は、共通の基礎知識を各自のペースで学んだり、必要な手順を繰り返し確かめたりする場面で使えます。集合研修の前に用語や基本手順を学んでおけば、当日の時間を事例検討や演習に充てることもできます。

受講履歴や確認テストを管理できるサービスを使えば、学習が進んでいない人や、理解が十分でない項目を把握できます。その結果をもとに補足説明や練習を加えることが、教育担当者の次の支援につながります。
例えば操作手順の動画を見たあとは、OJTで実際の操作を確認します。教材の視聴と仕事でできたことを分けて捉えると、同じ動画を再視聴してもらうべきか、実演の機会を増やすべきかを判断しやすくなります。

対象者別に見る社員教育の組み合わせ例

方法は一つに絞る必要はありません。基礎を研修で学び、職場で試し、その結果を振り返るように組み合わせると、知識と行動をつなげられます。以下の例を参考に、対象者の経験や現在の役割に合わせて内容と難度を調整しましょう。

新入社員｜基礎知識を学び、OJTで基本業務を練習する

新入社員では、まず基本業務の流れを理解し、決められた手順で実行できることを目指します。社内ルールや商品知識を研修・動画で学び、その知識を使う仕事をOJTで練習する流れが考えられます。

例えば問い合わせ対応なら、研修で商品と対応ルールを学び、先輩の応対を見たあと、想定問答で練習します。その後は先輩が確認できる場面から実際の対応を任せ、チェックリストでできた点と迷った点を確かめます。担当する先輩と質問先を決めておけば、新人も一人で判断を抱え込まずに練習を続けられます。

中堅社員｜課題解決の学習を実際の業務改善につなげる

中堅社員には、自分の仕事を進める力に加え、周囲と協力して課題を解決する役割が求められます。課題の整理や話し合いの方法を研修で学び、担当業務の小さな改善に使う組み合わせが一例です。

例えば、部署間の引き継ぎ漏れを課題にするなら、どの情報がどこで抜けるかを整理し、関係者と引き継ぎ方法を改善します。実施後に上司・同僚と振り返るときは、漏れの件数だけでなく、課題をどう切り分け、誰に働きかけたかも確認しましょう。次の改善へ応用するための、考え方と進め方を捉えられます。

管理職｜マネジメントを学び、職場で実践と振り返りを重ねる

管理職の教育は、学んだマネジメントを日常の仕事に取り入れる機会と組み合わせます。例えば部下へのフィードバックなら、研修とロールプレイで伝え方を学び、実際の育成面談で試し、自身の関わり方を振り返る流れです。

面談後には「何を伝えたか」だけでなく、部下の話をどう聞き、次の行動をどう合意したかを確認します。上位の管理職が相談相手になり、育成に使う時間も確保すると、研修で決めた行動を忙しさの中でも続けやすくなります。

社員教育を進める5つの手順

教育計画には、受講する内容だけでなく、どの業務で何ができるようになるか、誰が指導し、どう確認するかまでまとめます。例えば、新入社員の問い合わせ対応を育成する場合は、次のように整理できます。

計画の項目	記入例
対象者	問い合わせ対応を担当する新入社員
できるようにしたいこと	基本的な問い合わせに手順どおり回答し、判断に迷う内容を引き継げる
教育内容と方法	商品知識の動画学習、対応練習、先輩同席での実務
実施時期	担当業務に入る前に基礎学習、配属後は習得状況に応じて練習
担当者	育成担当者が指導し、上司が業務配分と相談を支援
確認方法	知識テスト、応対チェック、本人と担当者の振り返り

1．現場の課題と必要な能力を整理する

まず、経営方針や現場の困りごと、社員・上司の意見を照らし合わせ、今の状態と目指す状態の差を確かめます。「ミスが多い」だけでは教育内容を選べないため、どの作業の、どの判断で困っているかまで掘り下げましょう。

例えば、受注入力の誤りが多い場合、商品コードを知らないのか、確認手順が分からないのかで教える内容が変わります。一方で、入力画面が分かりにくいことや、確認できないほど業務が集中していることが原因なら、画面や仕事の分担の見直しも必要です。困りごとを具体化すると、教育で補う能力と、業務側で変えることを分けられます。

2．対象者と到達目標を決める

次に、誰が、いつまでに、何をどの水準でできるようになるかを決めます。同じ担当職種でも、経験や習得状況によって出発点は違うため、役割と現在の状態を合わせて確認することが大切です。

目標を決めるときには、達成をどう確認するかも考えます。知識なら確認テスト、作業技能なら実演、面談の進め方なら上司との振り返りなど、身につけたい内容に合う方法を選びましょう。「商品を理解する」より「顧客の条件に合う商品の違いを説明できる」とすると、学習内容と確認する行動をそろえられます。

3．方法・担当者・スケジュール・予算を設計する

到達目標に合わせて、OJTやOff-JT、自己啓発への支援を組み合わせます。基礎知識は教材で学び、判断や対話は演習で試し、自社の仕事への応用はOJTで確認するなど、それぞれが担う部分を決めると計画を組み立てやすくなります。

実施日程とともに、教える担当者、研修後の実践を支える上司、質問を受ける窓口も決めましょう。研修を受ける時間だけ確保しても、指導や振り返りの時間がなければ、計画した練習を進めにくくなります。
予算は受講料・講師料だけでなく、教材やシステム、会場・移動、社内の準備と受講時間に分けて考えます。外部へ依頼するときは、対象人数、実施日数、内容の調整、事後支援の範囲をそろえて見積もると、費用と任せられる仕事を比較しやすくなります。

4．目的を共有して実施し、仕事で試す機会をつくる

実施前に、なぜ学ぶのか、受講後にどの仕事で使うのかを、本人・上司・指導者で共有します。身近な業務との関係が分かると、受講者は自分の課題を持って学び、上司も実践の機会を用意しやすくなります。

例えば会議の進め方を学ぶなら、研修後に小さな打ち合わせの進行を任せ、上司が振り返りに同席するところまで予定に入れます。初めから大きな役割を任せるより、試せる仕事を具体的に決めることがポイントです。質問できる相手を用意し、繁忙期や勤務場所が異なる人にも参加・実践の機会が届くよう調整しましょう。

5．理解度と行動の変化を確認し、計画を見直す

教育後は、受講したか、内容を理解したか、実務で使えたかを順に確かめます。満足度や修了率は研修を振り返る材料になりますが、到達目標に届いたかを知るには、実際の仕事での確認も必要です。

例えば、確認テストでは正解できるのに実務で迷う場合は、知識の追加より、よくある場面を使った練習が役立つかもしれません。本人と上司が開始前の状態と比べ、できるようになったこと、次に練習することを整理すれば、教育内容と支援の両方を見直せます。売上やミス件数などの業務指標も見る場合は、本人の行動と仕事の条件を合わせて確認すると、次に変える点を考えやすくなります。

参考：厚生労働省「職場における学び・学び直し促進ガイドライン」

社員教育がうまくいかないときの見直しポイント

計画どおりに教育が進まないときは、受講者の意欲だけでなく、教える側の体制や、学んだことを使う仕事があるかを見直しましょう。ここでは、現場で起こりやすい二つの状態から改善を考えます。

指導が属人化するなら、基準をそろえて担当者を支援する

指導者によって教え方や合格の目安が違うと、受ける社員も何を身につければよいか迷います。まず、必ず教える内容と確認する行動を共有し、手順をそろえられる仕事はマニュアルやチェックリストにまとめます。

一方で、顧客の事情に合わせた判断などは、手順書だけでは伝えきれません。指導者同士で迷った事例を持ち寄り、何を考えて判断したかを話せる場があると、教える理由まで共有できます。担当者への指導研修や相談先を用意し、通常業務の分担も調整すれば、特定の先輩の経験と善意に頼りきる状態を変えやすくなります。

受講後に行動が変わらないなら、実践機会と振り返りを組み直す

研修を受けても仕事で使われないときは、内容を理解できなかったのか、理解はしたが試す場面がないのかを分けて聞いてみましょう。例えば、部下への面談方法を学んでも、面談の時間や担当する部下が決まっていなければ、実践には移しにくくなります。

内容が難しければ事例や練習を補い、試す機会がなければ小さな実践課題を上司と決めます。実践したあとは、うまくいった点と迷った点を一緒に振り返り、次の行動を絞りましょう。つまずいている場所に合わせて支援を変えることで、研修や教材を追加する前に改善できることが見えてきます。

社員教育の設計・運用を相談できる4社

教育を内製する体制が足りない場合や、方法を組み合わせた設計に迷う場合は、外部の支援も選択肢です。オンラインで学習を管理したいのか、対話や体験型の研修を取り入れたいのか、教育体系から整えたいのかで、相談先を比較しましょう。

企業名	相談できる主な内容	検討しやすい課題
【プロベルおすすめ】株式会社FCE	オンライン学習、受講管理、自社教材と実践トレーニング	教材の配布から学習状況の把握、実践の機会まで整えたい
【プロベルおすすめ】株式会社カイシン	課題に合わせた体験型研修・チームづくり	知識だけでなく、対話や協働の進め方も見直したい
【プロベルおすすめ】株式会社ジェイック	階層別・テーマ別の研修プログラム	役割や育成したい能力から、研修内容を選びたい
【プロベルおすすめ】株式会社日本コンサルタントグループ	教育体系、研修設計、OJT制度・指導者育成	個別研修と職場での指導をつなぐ仕組みを整えたい

【プロベルおすすめ】株式会社FCE

主な支援	Smart Boardingによるオンライン教育・学習管理
対象・テーマ	新入社員・中堅社員・管理職などのビジネススキル
実施方法	eラーニング、オンラインの実践トレーニング、自社教材の活用
設計・実践支援	学習コースの設計、進捗・テスト・レポートの管理
料金・確認事項	ID数・サポートに応じた初期費用＋年間利用料（税別）公式料金ページで概算・見積もりを確認

株式会社FCEは、社員の学習と実践を支える人材育成プラットフォーム「Smart Boarding」を提供しています。eラーニングで知識を学ぶだけでなく、オンラインの実践トレーニングを組み合わせて、学んだ内容を試す機会を設けられる点が特徴です。

自社の資料や動画をアップロードし、既存のコンテンツと組み合わせた教育コースを作成できます。共通のビジネス知識は既存教材で学び、自社の業務手順は自社教材で補うといった使い分けができます。
管理画面では学習進捗に加えてテスト結果やレポートを確認できるため、教育担当者が補足説明や実践の支援が必要な箇所を見つける材料になります。

筆者・監修者のおすすめポイント
拠点や部署をまたいで学習機会を整え、自社教材・受講管理・実践トレーニングを組み合わせたい企業の相談先です。

公式サイト：株式会社FCE

【プロベルおすすめ】株式会社カイシン

主な支援	企業の課題に合わせた研修・組織づくりの支援
対象・テーマ	新人・中堅・管理職、チームビルディングやコミュニケーション
実施方法	知識学習、体験学習、グループでの対話を組み合わせた研修
設計・実践支援	目的・課題・受講者に合わせた設計と、事前・中間・事後のフォロー
料金・確認事項	プロベル掲載：各種研修20万〜60万円／1日税区分・人数・諸経費・フォロー範囲は見積もりで確認

株式会社カイシンは、研修の目的、解決したい課題、受講者の特徴に合わせてプログラムを設計する会社です。知識を学ぶ時間と、体験やグループでの対話を組み合わせ、個人とチームの行動を振り返る研修を提供しています。

例えば、チームの連携を見直したい場合は、共同で課題に取り組む中で、情報の伝え方や役割分担を振り返る体験型研修が候補になります。事前・中間・事後のフォローにも取り組んでいるため、研修の場で得た気づきを職場でどう使うかまで相談できます。

筆者・監修者のおすすめポイント
知識の習得とともに、職場の対話やチームの協働を見直す研修を相談したい企業に向いています。

【プロベルおすすめ】株式会社ジェイック

主な支援	階層別・テーマ別の社員研修
対象・テーマ	新入社員から管理職・経営幹部、主体性・コミュニケーションなど
実施方法	ワークセッションや演習などを取り入れたプログラム
設計・実践支援	階層・育成テーマに応じた研修プログラムの選択
料金・確認事項	要問い合わせ（対象コース・人数・実施形式をもとに相談）

株式会社ジェイックは、新入社員から管理職・経営幹部までの階層別研修と、育成したい能力に応じたテーマ別研修を提供しています。「7つの習慣®」「原田メソッド®」などのプログラムに加え、同社独自の研修も用意しています。

研修を選ぶ際には、年次や役職だけでなく、「自ら考えて行動する」「相手へ分かりやすく伝える」など、身につけたい行動から検討できます。ワークセッションや演習を取り入れた学び方もあるため、対象者の役割と課題を整理したうえで、コースや実施形式を相談するとよいでしょう。

筆者・監修者のおすすめポイント
階層ごとの役割や、主体性・コミュニケーションなどの育成テーマに合わせて研修を選びたい企業の候補です。

【プロベルおすすめ】株式会社日本コンサルタントグループ

主な支援	教育体系・研修プログラムの設計と講師派遣
対象・テーマ	新人・中堅・管理職などの階層別研修、OJT・ビジネススキル
実施方法	課題に合わせた研修、演習、職場での実践とフォロー
設計・実践支援	OJT制度設計、指導基準づくり、トレーナー育成
料金・確認事項	プロベル掲載：人材育成トータルサポートの研修講師40万円／日諸経費は別途の場合あり税区分・設計やフォローの費用は見積もりで確認