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求人広告費を抑えたい、応募はあるのに入社につながらない、採用担当の負担が増えている。採用コストの悩みは、使っている金額だけでは判断できません。支出を減らしても必要な人を採用できなくなったり、外注していた作業が社内へ移ったりする場合があるためです。

この記事では、外部費用と社内工数を見える化する方法、採用単価の計算、コストを削減する7つの方法を解説します。原因に合う着手順序と効果の確かめ方を整理し、改善の実行を相談できる採用支援会社3社も紹介します。

採用コストを削減する前に、費用と成果を見える化する

最初に、何へ費用や時間がかかり、その活動から何人が入社したかをそろえます。費目ごとの支出、採用人数、応募から入社までの流れを一緒に見ると、減らしてよい作業と、採用のために残すべき対応を分けやすくなります。

外部コストと内部コストを分けて集計する

外部コストは、求人媒体や紹介会社、制作会社、採用ツールなどへ支払う費用です。内部コストは、人事や面接官が採用活動に使う時間などを金額へ換算したものとして整理します。両方を分けて持つと、支払額の削減と作業負担の軽減を混同せずに把握できます。

区分	集計する費用・作業の例	集計時に決めること
外部：求人・集客	求人媒体の掲載料、広告費、スカウト利用料	掲載期間と対象職種、運用手数料を含む範囲
外部：紹介・委託	紹介手数料、求人原稿やサイトの制作、採用実務の代行	費用が発生する時点と、依頼した業務の範囲
外部：システム	採用管理、予約、情報配信等のツール利用料	初期設定・年額費用と、対象活動への配分
内部	求人原稿の確認、応募者対応、面接、採用会議などの作業時間	担当別の時間と、社内で用いる時間単価

内部人件費は「採用に使った時間×社内で定めた時間単価」で試算できます。例えば面接官の時間だけでなく、日程調整や原稿の確認にかかった時間も集めると、予算表には表れにくい負担が見えてきます。これは管理のための見積もりであり、そのまま追加の現金支出を示すものではありません。

年額ツールを複数職種で使う場合は、対象期間や利用量などの配分基準を先に決めます。制作会社へ支払った広告費込みの請求額と、媒体への広告費を重ねて計上しないよう、請求の内訳も確認してください。入社後の教育・定着支援は採用活動費と分けて記録すると、集計範囲を変えずに再募集の負担まで評価できます。

採用総額と1人当たりの採用単価を両方確認する

本記事では、対象の採用活動にかかった外部・内部コストの合計を、実際に入社した人数で割ったものを採用単価とします。内定者数や内定承諾者数で計算する指標とは分けて扱います。

採用単価＝対象活動の外部・内部コスト合計÷入社人数

次は計算用の架空の例です。総額が減っても、入社人数がそれ以上に減れば、1人当たりのコストは上がります。

比較例	採用コスト総額	入社人数	採用単価
見直し前	500万円	10人	50万円／人
見直し後	400万円	5人	80万円／人

この例では総額を100万円抑えていますが、必要な人数を採用できたか、単価が高くなった原因は何かを確認する必要があります。費用の小ささだけを成果とせず、採用目標と入社人数を合わせて判断しましょう。

新卒採用は、入社年度に対応する採用活動費をまとめます。中途採用も、同じ職種・採用区分・集計期間で比較し、結果待ちの候補者を区別してください。

応募から入社までの人数・移行率・所要日数を追う

費用が増える原因は、集客の段階だけにあるとは限りません。経路ごとに応募、選考参加、内定、承諾、入社の人数を並べると、応募を増やす必要があるのか、応募後の対応を改善する必要があるのかを考えやすくなります。

率は分子と分母を明記します。応募者の入社率なら「同じ応募集団の入社人数÷応募人数」、内定承諾率なら「承諾人数÷内定を出した人数」です。新卒と中途、職種の違いをまとめず、集計日と選考中の人数も残しておきましょう。

あわせて、応募から初回連絡までの時間、面接日程が決まるまでの日数、選考全体の期間を記録します。応募は集まっていても日程調整で止まっているなら、広告を増やすより先に対応の流れを変える余地があります。前年の選考完了後の率と、今年の途中の率をそのまま比べず、結果が確定するまでの時間もそろえる必要があります。

参考：リクルートダイレクトスカウト｜採用コストの考え方と削減方法

採用コストを削減する7つの方法

費用と採用の流れを整理したら、原因に近い方法から試します。外部への支払額を減らす方法、社内の重複作業を減らす方法、辞退や再募集を抑える方法では、必要な準備と成果を確かめるまでの時間が異なります。

1．採用経路ごとの成果を比べ、媒体と契約を見直す

求人広告、紹介、スカウトなどの経路別に、費用、要件に合う応募、入社人数、運用時間を整理します。応募単価が安い経路でも、対象と異なる応募が多く、選考に時間がかかるなら、そのまま予算を増やすことが適切とは限りません。

成果が乏しい媒体は、原稿や配信対象を直す余地を確認したうえで、予算の縮小や契約の見直しを検討しましょう。重なって契約している機能や使っていないオプションも対象です。
掲載料のかからないハローワークなどを併用する場合も、会いたい人材との接点や原稿更新・対応の工数を含めて判断します。採用が難しい職種で入社につながっている紹介経路を、費用が高いという理由だけで止めると、採用機会を失うおそれがあります。

複数の媒体で接した人をどの経路へ集計するかも決めておきます。基準を途中で変えず、経路ごとの入社人数と総費用を見れば、次に予算を配分する理由を説明しやすくなります。

2．採用要件と求人原稿を整え、ミスマッチな応募を減らす

書類選考で同じ理由による見送りが続く場合は、採用要件と求人の説明が合っているかを見直します。実際の仕事内容、必要な経験、勤務地、働き方が曖昧なままでは、企業も応募者も選考に時間を使ってから認識の違いに気づくことになります。

必要な資格や経験と、入社後に育成できる能力を分け、求人原稿にも反映しましょう。例えば、経験を必須としていた業務でも、現場の指導体制があり入社後に習得できるなら、歓迎条件へ整理できる場合があります。逆に業務上欠かせない条件は、応募を増やすためにぼかさず伝えます。

見直し後は、要件に合う応募の割合と実人数、選考に使う時間、入社人数を合わせて確かめます。条件を厳しくして応募者がほとんどいなくなれば、割合だけが高くても採用目標への改善とは判断できません。

3．応募者への連絡と日程調整を仕組み化する

応募後の案内が遅れたり、日程調整を何度も往復したりしている場合は、担当、返信の目安、面接枠、案内文を先に整えます。連絡を一人の記憶に頼らず、応募者の状況と次の対応が分かる形で共有することが出発点です。

採用管理ツールの情報集約、自動返信、予約やリマインドは、転記や送り忘れを減らす手段になります。例えば、面接予約者へ参加方法を案内し、日程を変えたい人が連絡できる窓口を添えると、個別調整が必要な人を担当者が把握しやすくなります。仕事内容や条件への質問は、自動配信だけで済ませず担当者が回答します。

変更後は、初回連絡までの時間、調整工数、面接参加率を確認してください。ツールの月額だけでなく、初期設定と運用に必要な時間も含め、減らせた作業と比べることが大切です。

4．選考の重複をなくし、面接官の判断基準をそろえる

複数の面接で同じ質問を繰り返していたり、誰の承認を待っているか分からなかったりする工程は、応募者と面接官双方の負担になります。各面接で確認する項目と評価の基準を決め、記録を次の担当へ引き継ぐと、同じ情報を集め直す時間を減らせます。

例えば、一次面接で仕事への関心と経験を確認し、次の面接では配属先との適合を深めるなど、面接ごとの役割を整理します。移動や会場の準備が大きな負担なら、対話の目的に合う工程でオンライン面接を選ぶ方法もあります。

工程を短くする際も、必要な見極めまで省かないことが前提です。面接工数、選考日数、辞退理由に加え、入社後の仕事との適合も振り返り、速く終わったことだけを評価しないようにしましょう。

5．リファラル採用やアルムナイ採用の導線を用意する

リファラル採用は社員の紹介を通じた採用、アルムナイ採用は退職した人を再び迎える採用です。自社を知る人とのつながりを活かし、広告や紹介会社以外から候補者と接点を持つ方法として検討できます。

募集する職種、紹介を受け付ける窓口、応募から選考への流れを共有します。退職者とつながる場合も、再入社の募集情報を知れる方法や相談先を用意すると、本人が関心を持ったときに連絡しやすくなります。紹介した人との関係で採用を約束せず、共通の選考基準で判断しましょう。

紹介への謝礼、社員が説明する時間、退職者との関係を保つ運営には費用や工数がかかります。既存のつながりで候補者と会えそうな職種から試し、紹介人数だけでなく入社と運用負担を確認してください。

6．採用サイト・SNSに情報を蓄積し、直接応募を育てる

採用サイトやSNSに仕事内容、社員の経験、働く条件、選考の情報を蓄積すると、会社を知った人が詳しく調べ、直接応募するための受け皿になります。すぐに新しいサイトを作る前に、現行ページで仕事や条件が伝わっているか、応募先へ迷わず進めるかを点検しましょう。

例えば、社員インタビューが会社の雰囲気だけを伝えているなら、担当する業務や入社後の支援を補い、関連職種の募集要項へ案内できます。SNSの投稿も、その先で詳しい仕事を読めるページへつなげると、閲覧だけで終わらない導線になります。

取材、制作、投稿、情報更新を続ける時間は必要です。広告のように短期間の応募を期待する施策と分けて評価期間を決め、閲覧数やフォロワー数に加えて、対象職種の応募・入社と制作工数を確認します。

7．内定後のフォローと受け入れを整え、再募集を減らす

内定辞退や早期離職によって同じ職種を募集し直すと、媒体費や選考工数が再びかかります。内定後は、仕事、配属、働く条件、入社準備について未解決の疑問がないかを聞き、本人が納得して判断できる情報を届けましょう。

例えば、配属後の仕事を想像しにくい人には、現場社員との面談や、業務の進め方を知る機会を検討できます。返答を急がせるための連絡に偏らず、採用時の説明と実際の職場で期待することをそろえる対話が必要です。入社後も受け入れ担当や相談先を用意し、本人と現場の認識差を把握します。

教育・定着に使う費用は採用活動費と分けながら、辞退や再募集の回数、入社後の同じ経過期間での定着を追います。単価を下げるために必要な説明や対話まで減らすと、後から募集をやり直す負担が増える可能性があります。

参考：リクルートダイレクトスカウト｜採用コストを削減する方法

参考：doda｜採用コスト削減の考え方

どの方法から始めるかは、費用が増える原因で決める

7つの方法をすべて同時に始める必要はありません。現在の採用で費用や時間が増えている場所を特定し、着手する負担、結果が出るまでの期間、採用を止めるリスクを比べて優先順位を決めます。

症状に合う施策を選び、短期施策と中長期施策を分ける

まず、見えている問題と先に試すこと、結果を確かめる指標を対応させます。次の表は、課題と施策を対応させる例です。

見えている課題	先に試すこと	見る指標
広告費が増え、要件に合う応募が少ない	媒体の対象と求人原稿を点検し、改善後の反応から配分を見直す	要件に合う応募数、経路別の入社人数・単価
応募後の欠席・辞退が多い	初回連絡、日程の選択肢、選考前の説明を整える	連絡までの時間、面接参加率、欠席・辞退の理由
転記や調整に社内の時間がかかる	重複入力と承認待ちを整理し、必要な部分を仕組み化する	対応時間、作業漏れ、応募者を待たせた日数
外部経路への依存が続いている	採用サイトや紹介の導線を育て、経路ごとの役割を見直す	直接応募・紹介からの入社人数、制作・運用工数

例えば、広告経由の応募は十分あるのに面接参加が少ない場合、追加出稿よりも、連絡や日程調整を先に点検します。逆に、会いたい人に情報が届いていないなら、連絡ツールだけを変えても接点の不足は解消しません。数字と、応募者や現場から聞けた事情を照合すると、原因に近い方法を選びやすくなります。

未使用の契約や重複作業の整理は、比較的早く着手しやすい見直しです。採用サイト・SNS・退職者との関係づくりは、素材や運用を蓄積する時間が必要になります。
急な欠員を補う採用と、中長期で直接応募を増やす活動を分け、担当者、変える内容、次に確認する日を決めて試しましょう。すぐに必要な採用経路まで止めず、次の活動へ切り替えられる見通しも確かめます。

費用・入社人数・定着を同じ条件で比べ、効果を確かめる

施策の効果は、同じ職種・採用区分・集計期間で、費用総額と採用単価、入社人数を比べて確かめます。費用に含める項目をそろえ、社内の作業時間も一緒に記録しましょう。

例えば、求人原稿の作成を外注から社内へ切り替えた場合、外注費が減った分だけでなく、担当者の作業時間や応募者への対応速度も比べます。残業や返信の遅れが増えていれば、任せる範囲を見直す材料になります。
一方、作業の自動化で時間が空いた場合は、個別の質問対応や現場との調整に回せたかを見ると、支払額だけでは分からない改善を捉えられます。

結果を振り返るために、募集時期や採用条件の違い、変更した施策も記録しておきます。費用の変化と一緒に見ることで、次の募集で残す施策や見直す範囲を考えやすくなります。入社後の定着まで評価する場合は、入社から同じ期間が経過した社員同士で比べましょう。

自社だけで改善が進まないときに相談できる採用支援会社

原因が分かっても、求人運用を改善する知見がない、応募者対応に手が回らないなど、自社だけでは進めにくい場合があります。ここでは、候補者との連絡・管理、求人運用の改善、採用実務の代行という異なる支援を行う3社を紹介します。

企業・サービス	支援の中心	検討しやすい課題
ソーシャルデータバンク株式会社【プロベルおすすめ】	Liny HRによるLINE配信、応募者管理、予約・分析と活用支援	応募後の連絡・日程調整や選考状況の管理に時間がかかる
株式会社ジーエスコンサルティング【プロベルおすすめ】	採用コンシェルジュによる求人原稿・広告運用・データ分析	媒体に予算を使っても、原稿や運用の改善が進まない
株式会社アールナイン【プロベルおすすめ】	人事ライトによる必要な採用実務の代行	兼務や繁忙期で、応募者対応や選考の実務が滞る

支援の対象が異なるため、月額の小ささだけで比べず、依頼する業務と社内に残る仕事をそろえて見積もりを受けます。依頼料や導入費を加えた総費用と、確保できる社内の時間、改善したい採用指標を合わせて判断しましょう。

ソーシャルデータバンク株式会社【プロベルおすすめ】

企業名	ソーシャルデータバンク株式会社
主なサービス	Liny HR
支援内容	LINEでの応募者管理、配信、予約・日程調整、リマインド、歩留まり分析、導入・活用支援
料金	月額69,800円（税抜、プロベル掲載プランの公開例）。 LINE公式アカウントは別途契約が必要。 初期構築・個別支援等を含む総額と適用条件は要問い合わせ

料金の参考：Liny HR公式料金案内

ソーシャルデータバンク株式会社の「Liny HR」は、LINEを使って応募者との連絡や選考状況を管理する採用ツールです。説明会・面接の予約や日程調整、自動リマインド、媒体別の効果測定、歩留まりの分析などに対応しています。

例えば、応募者情報を複数の表へ転記し、面接予定を個別に連絡している場合、管理と案内をまとめる運用を検討できます。予約前後の情報を届けながら、どの段階で選考へ進まなくなっているかを把握する使い方です。
専属担当による活用提案や個別レクチャーなどのサポートも案内されています。機能を導入するだけでなく、配信内容を用意する人、個別の質問へ返信する人、運用を見直す人を決めて相談すると、日々の採用対応へつなげやすくなります。

月額69,800円（税抜）はプロベル掲載プランの公開例です。LINE公式アカウントの契約が別途必要で、構築や個別の伴走・運用をどこまで含むかによって確認する総額は変わります。

筆者・監修者のおすすめポイント
応募後の連絡や日程調整が分散し、対応漏れや途中離脱を見直したい企業に向いています。LINEでの管理・配信と活用支援を組み合わせ、運用の仕組みを相談できます。

株式会社ジーエスコンサルティング【プロベルおすすめ】

企業名	株式会社ジーエスコンサルティング
主なサービス	採用コンシェルジュ等
支援内容	窓口・制作・広告運用・分析の専属チームによる求人原稿と運用の改善
料金	要問い合わせ。 広告費・運用費・制作や撮影の範囲、契約期間を個別に確認

改善工程の参考：採用コンシェルジュ

ジーエスコンサルティングの「採用コンシェルジュ」は、求人原稿と運用を継続的に改善する支援です。窓口担当に加え、制作スタッフ、広告運用スタッフ、データ解析士などの専属チームを組み、求人の反響を見ながら改善を進めます。

公式サイトでは、最初に地域の露出や閲覧のデータを集め、その後に原稿や求める人材像を踏まえて改善し、最適化へ進む3か月の流れを示しています。

媒体へ予算をかけても応募が少ない場合に、配信先と原稿のどちらを先に見直すかを相談できる点が、コスト改善との接点になります。依頼時は、対象職種、現在の原稿、応募や入社の状況を共有し、広告費と支援料、制作・撮影などを分けて見積もりを確認しましょう。料金は要問い合わせです。

筆者・監修者のおすすめポイント
求人広告を出した後の原稿改善やデータ分析が進まない中小企業に向いています。制作・広告運用・分析をつなぐ支援体制を、自社の採用期限と合わせて検討できます。

株式会社アールナイン【プロベルおすすめ】

企業名	株式会社アールナイン
主なサービス	月額制採用代行「人事ライト」
支援内容	採用設計、応募者対応、日程調整、一次面接等の必要な業務を調整して代行。最終面接は対象外
料金	月額20万円〜（税別、公式公開例）。 初期費用5万円は別途（税区分要確認）。 媒体掲載料・スカウト利用料・紹介成功報酬は各提供会社へ直接支払い。 業務・稼働量・契約条件は要確認

料金・サービスの参考：人事ライト

アールナインの「人事ライト」は、採用設計から応募者対応、日程調整、一次面接など、必要な採用業務を組み合わせて依頼できる月額制の採用代行サービスです。担当者が兼務していたり、繁忙期に対応が集中したりして、採用実務が滞る企業の選択肢になります。

例えば、応募後の返信や日程調整を任せ、社内担当者は面接の判断や現場との調整に時間を使う分担が考えられます。何を何件・どの程度の稼働で依頼するかを整理し、最終面接など自社で担う業務と、引き継ぎに必要な情報を決めておくことが大切です。

公開料金の例は月額20万円〜（税別）で、初期費用5万円は別途です。初期費用の税区分や具体的な業務・稼働量・契約条件は確認が必要です。求人媒体やスカウトの利用料、紹介会社への成功報酬も別に見込み、代行費と社内に残る工数を合わせて比較してください。対応速度と採用成果も見て支援量を判断しましょう。

筆者・監修者のおすすめポイント
兼務や繁忙期に応募者対応が遅れ、必要な実務を外注したい企業に向いています。任せる業務量と社内の対応を分け、採用代行費と内部工数の合計で検討できます。

採用コストの削減は、成果を保ちながら無駄を減らすことから

採用コストを削減するには、外部費用と内部工数を把握し、総額・採用単価・入社人数と、途中の選考状況をそろえて確認しましょう。7つの方法から原因に近いものを選び、担当と確認日を決めて試すことが、必要な採用を維持しながら改善する出発点です。

自社だけでは原稿・運用の改善や応募者対応を進めにくい場合は、どの工程を支援してほしいかを整理すると、ツール、求人運用、実務代行を比較しやすくなります。プロベルでは、自社の採用課題と体制に合う相談先を検討できます。

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