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新卒採用で目標人数に届かないとき、求人媒体や説明会を増やす前に、どの段階で採用が進まなくなっているかを確認する必要があります。応募は集まっていても選考への参加が少ないなら、接点を増やすだけでは課題が残るためです。

この記事では、採用目的から人物像、学生との接点、選考、予算・担当までをつなぐ新卒採用戦略の立て方を解説します。一枚の計画の記入例と、進捗に応じて優先順位を見直す方法も紹介します。初めての新卒採用にも、従来の活動を組み直す際にも活用してください。

新卒採用戦略とは？採用計画・個別施策との違い

新卒採用戦略とは、事業に必要な人材を採用するために、どのような学生へ、何を伝え、どのような接点と選考を通じて入社につなげるかを決める全体方針です。限られた予算や人員の中で、何を優先するかまで含めて考えます。

戦略・計画・施策の使い方は企業によって異なりますが、本記事では次のように整理します。
例えば、仕事への理解を重視して採用する方針を決めるのが戦略、それに必要な説明会の時期や担当を決めるのが計画、実際に説明会や職場見学を行うのが施策です。

区分	決めること	記入例
戦略	採用する人材と優先する方針	現場の仕事を理解し、育成を通じて活躍できる学生と接点を持つ
計画	人数・時期・予算・担当	2028年4月入社4人を目標に、現場と人事で説明会・選考を分担する
施策	方針を実行する具体的な手段	社員との座談会、職場見学、個別面談を実施する

戦略が曖昧なまま施策を選ぶと、応募者を増やす活動と、面接で評価する人物像が食い違うことがあります。学生に伝える仕事や育成環境、選考で確かめること、入社後の受け入れまでを一つの方針でそろえることが大切です。

新卒採用戦略を立てる6つの手順

新卒採用戦略は、事業上の目的と採用活動の現状を確認し、人物像・接点・選考・実行体制の順に具体化すると整理しやすくなります。前年の施策をそのまま並べるのではなく、それぞれの決定が次の工程とつながっているかを確かめながら進めましょう。

1．事業計画と育成体制から採用目的・目標を決める

まず、採用によって事業や組織のどの課題を解決したいのかを、経営・現場・人事で共有します。新しい拠点の人員を増やすのか、数年後に現場を担う人材を育てるのかによって、必要な職種や人数、活躍を期待する時期は変わります。

人数を決める際は、仕事量だけでなく配属先の指導体制も確認してください。新卒社員は育成期間を見込む必要があり、入社直後から経験者と同じ役割を任せられるとは限りません。
例えば、現場が今年度に指導できるのが4人なら、採用目標を6人に増やすには指導者の確保や配属方法の見直しが必要です。直近の欠員は経験者採用や社内配置で補うなど、新卒採用との役割分担を決めることで、人数だけが先行するのを防げます。

2．採用実績と学生の反応から課題を特定する

次に、応募・選考参加・内定・承諾・入社の各段階を振り返ります。人数だけでなく、前の段階から次へ進んだ割合も確認すると、接点が足りないのか、選考の途中で離脱しているのかを切り分けられます。集計は同じ卒年を対象とし、媒体などの流入経路や集計日もそろえましょう。

数字と合わせて、辞退時に聞けた理由、学生からの質問、面接官の所感を確認します。応募が十分あるのに面接へ進まない場合でも、日程が合わないのか、仕事内容の理解にずれがあるのかでは対応が異なります。
初めて採用する企業は、比較できる前年データがありません。小規模な説明会や学生との面談で、どの情報に関心を持たれ、何が伝わっていないかを記録し、最初の方針を修正する材料にするとよいでしょう。

3．求める人物像と学生に伝える価値をそろえる

求める人物像は「主体性がある」「コミュニケーション力が高い」といった言葉だけで終わらせず、配属先の仕事で必要となる行動に置き換えます。例えば顧客対応が多い職種なら、相手の話を聞いて不明点を確かめる行動を、選考でどのように確認するかまで考えます。

そのうえで、入社時に必要な条件と、入社後に育てられる能力を分けます。すべてを必須条件にすると候補者を狭めるため、現場が育成を引き受けられる部分を歓迎条件へ整理できないか検討しましょう。

学生へ伝える魅力も、この人物像と実際の仕事を結び付けて示します。「成長できる」と伝えるなら、任せる業務、先輩が支援する方法、独り立ちまでの過程などが説明できると、働く姿を想像しやすくなります。
求人や説明会で約束する内容と、面接で評価する点、配属後の環境が一致しているかを、現場の担当者と確認してください。

4．学生との接点と各チャネルの役割を選ぶ

ナビサイト、スカウト、学校との接点、インターンシップ、採用サイト、SNSなどの手段は、対象学生と出会う方法と、その後の行動をつなげて選びます。候補を増やすほど運用や学生対応も必要になるため、自社で継続できる組み合わせに絞ることが大切です。

役割	接点の例	次につなげる行動
会社や仕事を知ってもらう	ナビサイト、学校接点、スカウト、SNS	仕事の詳細が分かるページや説明会へ案内する
仕事や働く環境への理解を深める	社員との座談会、職場見学、就業体験	疑問を解消し、応募を検討できる情報を渡す
応募・選考参加へつなげる	採用サイトの応募導線、個別案内	応募方法や選考日程を分かりやすく示す

例えば、社員との対話が採用方針の中心なら、接点を増やす費用だけでなく、座談会へ参加する社員の時間も確保します。SNSの閲覧は増えても説明会の予約が増えない場合は、投稿本数を増やす前に、仕事内容への関心と予約導線がつながっているかを確かめるとよいでしょう。

5．選考から内定後までの評価とコミュニケーションを設計する

選考では、人物像に対応する評価項目と、その確認方法を決めます。面接や課題を増やすこと自体を目的にせず、各工程で何を判断し、次の担当へ何を引き継ぐかを整理してください。同じ質問を繰り返すだけの工程は、学生と面接官双方の負担になります。

学生にとっても、選考は会社を理解する機会です。面接前には仕事内容や当日の流れ、選考中には今後の予定など、段階ごとに必要な情報を渡せるようにします。連絡の担当者、社内での確認期限、面接枠も決めておくと、担当不在による滞留を減らせます。
内定後は返答を催促するだけでなく、仕事や条件への疑問を聞き、配属先との接点や受け入れ準備へつなげます。学生が自分で入社先を判断できる情報を提供し、その意思を尊重することが前提です。

6．予算・担当・確認指標を決めて実行可能性を確かめる

最後に、方針を実行するための費用と体制を確認します。求人媒体や制作、外部支援への支出と、面接・学生対応に使う社内の時間を分けて見積もると、外部費用が予算内でも現場が動けないといった問題を見つけやすくなります。

必要な活動量は、入社目標から各段階へ逆算します。架空の例として、内定承諾者の入社率を100％、内定から承諾への移行率を50％と仮定すると、入社4人には内定8人が必要です。さらに内定に至る面接人数と面接回数を見積もり、現場の面接枠に収まるかを確認します。
自社実績に置き換え、未確定の割合を変えると活動量がどの程度増減するかも見ておきましょう。

予算や面接枠が足りなければ、すべての施策を少しずつ実施するより、優先する接点や対象職種を見直します。経営は方針と予算、現場は評価と受け入れ、人事は運営と進捗管理、外部支援先は契約した業務というように責任を分け、説明会参加率や内定承諾率を誰がいつ確認するかまで決めます。

新卒採用戦略を年間計画に落とし込む記入例

方針を決めたら、目標・施策・担当・確認日を一枚にまとめ、時期別の行動へ落とし込みます。「認知を高める」「早めに動く」といった表現だけでは、進捗を確認しても次の判断ができません。誰が、何をもって予定どおりと判断するのかを見える形にしましょう。

目標・施策・担当・見直し条件を一枚にまとめる

次は、2028年4月入社4人を目指す企業の架空の記入例です。自社で埋める際は、前節で決めた目的や体制と矛盾がないかを確認します。

項目	記入例	担当
採用目的・人数	2028年4月に営業職4人を迎え、翌年度以降の担当顧客拡大に備える。現場で育成可能な人数も4人	経営・営業責任者
求める人物像	相手の要望を聞き、不明点を確かめて提案を考えられる。商品知識は入社後に育成する	営業責任者・人事
伝える価値	顧客への提案内容と、先輩同行・振り返りを含む育成過程を、実際の仕事の例で伝える	現場社員・人事
主要な接点	学校接点とスカウトから説明会・社員座談会へ案内。採用サイトに仕事と育成の情報を集約する	人事・現場社員
選考・内定後	面接ごとの評価項目を統一。内定後は疑問を聞く面談と配属先との接点を設ける	面接官・人事
予算・工数	外部支出総額200万円。媒体・制作・外部支援へ配分し、面接や学生対応の社内工数は別管理する	経営・人事
進捗確認日	説明会開始後は隔週で予約・参加・選考参加を確認。月次で予算と面接枠を見直す	人事、月次は現場責任者も参加
見直し条件	説明会参加20人の目標に対し10人なら、予約不足か欠席増かを分けて確認し、接点または案内方法を修正する	人事が原因を整理、現場責任者と対応を決定

表の「見直し条件」には、未達のときに増やす施策を先に書くのではなく、何を調べて判断するかを記載します。参加10人という結果でも、予約が10人しかなかった場合と、予約20人の半数が欠席した場合では確認箇所が違います。
前者なら対象学生への接点や案内内容、後者なら日程やリマインド、予約後に伝えた情報を確かめると、予算を振り向ける先を絞れます。

卒年・学事日程と各工程の準備期間を合わせる

対象卒年を明記し、準備から入社後の振り返りまでを並べます。ここでは大学等の2028年3月卒業・修了予定者を想定します。行政上は「2027年度卒業・修了予定者」に当たり、卒年の西暦と年度を取り違えないことが大切です。

政府要請の原則日程は、広報活動開始が2027年3月1日以降、採用選考活動開始が同年6月1日以降、正式な内定日が同年10月1日以降です。学業や学事日程への配慮を前提に、必要な社内準備を逆算してください。

時期の例	主な行動	準備・確認すること
2026年11月〜2027年2月	実績分析、方針と予算の合意、接点・コンテンツの準備	人物像、面接官、説明会資料、採用サイト、予約・連絡方法をそろえる
2027年3月1日以降	原則日程に沿った広報活動	説明会や仕事紹介から、学生が応募を判断できる情報を提供する
2027年6月1日以降	原則日程に沿った採用選考	面接枠、評価記録、結果連絡の担当を確保する
2027年10月1日以降	正式内定と入社前のフォロー	本人の意思と疑問を確認し、配属・育成・受け入れ準備につなぐ
2028年4月以降	入社・育成、採用活動の振り返り	入社人数に加え、配属の適合や採用・育成担当者の負担を確認する

出典：厚生労働省「大学等卒業・修了予定者の就職・採用活動時期について」

一定の要件を満たす専門活用型インターンシップ等には、6月の選考開始時期にとらわれない取り扱いがあります。通常の説明会や就業体験すべてが対象となるわけではないため、対象学生・実施時期・プログラムの要件を政府の要請文で確認する必要があります。実際の活動が早まっていることだけを理由に一律に前倒しせず、自社の受け入れ体制と学生の学業を両立できる計画に整えましょう。

進捗を見て新卒採用戦略の優先順位を見直す

年間計画は、進捗がずれたときに判断するためにも使います。未達を見つけたらすぐ施策を追加するのではなく、どの段階の変化が採用目標に影響しているかを確認し、残り期間と使える予算・人員を踏まえて対応を選びましょう。

応募数・選考参加・内定承諾を分けて改善箇所を判断する

応募不足、選考への参加不足、内定後の辞退は、結果としてはいずれも入社人数の不足につながりますが、原因と優先すべき対応は異なります。次のように、人数の変化と学生の声を組み合わせて確認します。

起きていること	確認する情報	優先する対応の例
応募が少ない	対象学生に届いているか、閲覧から応募まで進んでいるか、仕事や条件が伝わっているか	接点が足りなければ経路を見直す。閲覧後に進まなければ人物像・訴求と応募導線のずれを確認する
応募はあるが選考へ進まない	案内の到達、日程の選択肢、連絡までの時間、選考負担、辞退理由	案内や日程調整の滞留を解消し、学生が参加を判断するための情報を補う
内定後に辞退される	仕事内容・配属・条件への理解、不安や他社との比較点、返答期限の伝え方	疑問への説明と現場との接点を整え、仕事・条件・受け入れ方針の認識差を確かめる

例えば、説明会予約は増えているのに参加が伸びない場合、母集団形成への追加投資より先に、予約後の案内や日時を確認します。ただし、数値だけで「連絡が原因」と決めつけず、欠席・辞退の理由を聞ける範囲で確かめてから変えることが大切です。
変更後は、予約者数だけでなく参加者数や、その先の選考参加も見ます。最初の指標だけが改善し、次の工程が変わらない場合は、学生に届いた情報と実際の選考体験を改めて照合してください。

比較する集団と時点にも注意が必要です。前年は選考が完了している一方、今年は結果待ちの学生が多い段階では、単純に内定率や承諾率を比べても正しく判断できません。同じ卒年・流入経路ごとに、対象人数と集計日、選考中の人数を残し、確定した結果と進行中の結果を分けて見ましょう。

採用人数だけでなく入社後の適合と運用負担も振り返る

入社人数を達成しても、採用時に伝えた仕事と実際の配属が違ったり、指導担当者に負担が集中したりしていれば、次年度の方針を見直す材料になります。入社後は、本人と配属先の双方から仕事への理解や育成の進み方を聞き、採用時の説明・評価が適切だったかを確かめます。

同時に、人事や現場が採用に使った時間も振り返りましょう。応募が増えた施策でも、学生への返信や面接が追いつかず選考が止まるなら、そのまま拡大するのは難しいためです。説明会の回数、面接官の配置、外部へ任せる業務などを見直し、継続できる体制へ調整します。

年度途中の修正は、残り期間で結果を確かめられ、採用目標への影響が大きいものから選ぶと判断しやすくなります。複数の施策を同時に変えると、何が改善につながったか分かりにくいため、変更内容と確認日を記録しておきます。
人物像や育成体制まで変える必要がある場合は、経営・現場と合意し直し、次年度の設計へ反映します。複数の卒年の活動が重なる企業は記録を卒年別に分け、今年の対応と次年度の方針を混在させないようにしましょう。

新卒採用戦略を外部と進める場合の支援会社

採用目的や評価方針は自社で持ちつつ、設計の知見が足りない部分や、実行体制・連絡管理の課題に外部の支援を使う方法もあります。ここでは、戦略を候補者対応へつなぐ支援、集中的な戦略策定、年間の改善支援という違いがある3社を紹介します。

会社	主な支援	相談が合う場面
ソーシャルデータバンク株式会社【プロベルおすすめ】	Liny HRによる候補者対応・選考管理と活用支援	採用方針を、学生との連絡・フォローや進捗の把握へ落とし込みたい
株式会社Legaseed	BUILDによる2日間の採用戦略策定	関係者の認識をそろえ、人物像から選考・行動計画まで集中的に整理したい
株式会社キャリアマート	新卒採用コンサルティングによる年間支援	活動の進捗に合わせて戦略・目標・選考を継続的に見直したい

相談時は、戦略書などの成果物だけでなく、その後に誰が施策を動かすかも確認しましょう。コンサルティング、ツール、制作、学生対応の代行は契約範囲が異なります。自社に残る業務と、初期費用・継続費用を含む総額を明確にすると、支援の受け方を比較しやすくなります。

ソーシャルデータバンク株式会社【プロベルおすすめ】

会社名	ソーシャルデータバンク株式会社
サービス・主な支援内容	Liny HRによるLINE採用管理、情報配信、予約・リマインド、歩留まり分析、活用支援
支援形態・対象範囲	採用管理ツールと専属担当によるサポート。個別の設計・構築・制作・運用の範囲は要確認
料金	Liny HR月額69,800円（税抜、プロベル掲載プラン例）。 LINE公式アカウントは別途契約が必要。 初期構築・個別支援等を含む総額は要問い合わせ

料金の参考：Liny HR公式料金案内

ソーシャルデータバンク株式会社は、LINEを活用した新卒採用サービス「Liny HR」を提供しています。応募者情報や選考状況をまとめ、説明会・面接の予約やリマインド、学生の状況に応じた情報配信を行えることが特徴です。

選考段階ごとの人数や移行率を見ながら、どこで学生との接点が途切れているかを検討できるため、決めた採用方針を日々の連絡やフォローへ落とし込みたい企業の相談先になります。専属担当による活用支援も案内されています。
自社の課題を整理したうえで、方針の設計から構築・制作・運用まで、どこを支援してもらうかを確認するとよいでしょう。

筆者・監修者のおすすめポイント
学生への案内や選考情報が分散し、改善箇所を把握しにくい企業に向く相談先です。採用方針と、LINEでの候補者対応・歩留まりの把握を接続する方法を相談できます。

株式会社Legaseed

会社名	株式会社Legaseed
サービス・主な支援内容	採用戦略立案サービス「BUILD」
支援形態・対象範囲	2日間で採用目標・人物像・魅力・手法・選考・行動計画を整理するプログラム
料金	要問い合わせ
公式サイト	https://www.legaseed.co.jp/service/build/

株式会社Legaseedの「BUILD」は、2日間で新卒採用の基盤となる戦略を策定するプログラムです。事業計画に連動する採用目標、求める人物像、自社の魅力、採用手法、選考フロー、今後の行動計画を整理します。

経営と現場、人事で採用方針の認識がそろっていない場合に、まとまった時間を取って骨格を決めたい企業の選択肢です。戦略策定後の制作や母集団形成などの実行支援については、BUILDに含まれると考えず、必要な支援の契約範囲を分けて確認しましょう。

筆者・監修者のおすすめポイント
人物像や選考の方針がばらばらで、まず関係者の共通認識をつくりたい企業に適しています。集中的な戦略策定を、その後の社内実行へつなげたい場合に検討できます。

株式会社キャリアマート

会社名	株式会社キャリアマート
サービス・主な支援内容	新卒採用コンサルティング
支援形態・対象範囲	ターゲット設定・戦略立案・選考フローと目標値の設定・振り返り。入社までの年間サポート
料金	要問い合わせ
公式サイト	https://www.careermart.co.jp/servicemenu/graduate_consult/

株式会社キャリアマートは、新卒採用のターゲット設定から戦略立案、選考フロー・目標値の設定、活動の振り返りまでを支援しています。入社までの年間サポートを案内しており、採用活動の進み方に合わせて施策の追加・変更を相談したい場合の選択肢です。

計画を作った後も、応募や選考の進捗を見て改善を続けたい企業に向いています。応募者対応などの採用アウトソーシングは別のサービスとして案内されているため、コンサルティングと実務代行をどこまで組み合わせるか、実行担当・契約期間・費用を確認してください。

筆者・監修者のおすすめポイント
自社の採用活動を通年で振り返りながら、戦略や目標の見直しを相談したい企業に適しています。年間の助言と、委託したい実務を切り分けて検討しやすい相談先です。

まとめ｜新卒採用戦略は目標と実行をつなぎ、結果から見直す

新卒採用戦略を立てる際は、事業上の目的と育成体制を出発点に、採用実績、求める人物像、学生との接点、選考、予算・担当を一貫させましょう。年間計画には確認日と見直し条件も書き、応募・参加・承諾のどこに課題があるかを判断できるようにします。

自社だけで進めにくい場合は、戦略の言語化、年間の改善、候補者対応など、支援が必要な部分を整理することが第一歩です。プロベルでは、自社の課題や体制に合う相談先を検討できます。

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