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新卒採用の母集団形成とは、自社の採用要件に合う学生との接点をつくり、応募や選考へつなげていく活動です。採用目標に届かないときは、学生との出会いが少ないのか、出会った後に選考へ進んでもらえていないのかで、見直す場所が変わります。

この記事では、採用目標から必要人数を計算する方法と、母集団形成に使える8つの手法を解説します。実施時期や運用体制の決め方、接点を採用へつなげる改善方法、獲得・フォローを支援する会社も紹介します。

新卒採用の母集団形成とは

母集団形成は、求人を見てもらうところから、採用候補となる学生に応募・選考へ進んでもらうところまでを設計する活動です。最終的な入社までには、参加を見送る学生や選考を辞退する学生もいるため、採用したい人数と同じだけ接点を持てば十分とは限りません。

接点数・応募数・選考参加数を分けて考える

SNSを見た人、LINEに友だち登録した人、説明会に参加した人、正式にエントリーした人は、それぞれ採用への関わり方が異なります。「母集団が100人いる」と報告する際も、どの段階の人数なのかを揃えなければ、不足の判断ができません。
例えば、イベントで接点を持った100人のうち、エントリーした人が30人なら、応募者は30人です。イベント接触者100人をそのまま応募者として計画へ入れると、選考に必要な人数を見誤ります。

社内では「28卒の正式エントリー者を、学生ごとに重複を除いて数える」など、対象と数え方を決めておきましょう。同じ学生が説明会とSNSの両方に接している場合、接触回数の合計と実人数を別に持つと、接点の広がりと候補者数を混同せずに把握できます。

人数と採用要件への適合を両方見る

人数の目標と合わせて、どの職種・勤務地・仕事の志向を持つ学生に会いたいのかを具体化します。営業職と開発職を募集しているのに、応募が営業職へ偏っていれば、全体の応募数が足りていても開発職の採用には不足が残ります。

求める人物像は、学歴や「優秀な人」といった広い言葉だけで決めず、職務に関わる経験・関心や入社後に育てたい力へ落とし込むと、接触先と伝える内容を選びやすくなります。現場の社員とも要件を共有し、応募が少ないからという理由で必要条件まで曖昧にしないことが大切です。

参考：リクルートマネジメントソリューションズ「新卒採用で失敗しない母集団形成のポイント」

母集団形成を始める前に人数・時期・運用体制を設計する

手法を増やす前に、必要人数、学生と接触する時期、実行できる体制を決めます。「何人に、いつまでに、誰が働きかけるか」が決まると、媒体やイベントを採用計画に合わせて選べます。

採用目標から必要人数を逆算する

必要なエントリー数は、入社目標を、その後の各段階へ進む割合で割って求めます。ここで使う割合が「歩留まり」です。自社の直近の採用結果から、同じ卒年・職種・集計対象の人数を使って計算します。

必要エントリー数＝入社目標人数÷（エントリーから一次選考への参加率×一次選考参加から内定までの到達率×内定から入社までの割合）

仮に入社目標が10人、一次選考参加率が50％、一次選考参加者の内定率が40％、内定者の入社率が50％なら、必要エントリー数は10÷（0.5×0.4×0.5）＝100人です。次の表のように、途中で必要になる人数も確認できます。

段階	計画人数	次の段階へ進む割合
エントリー	100人	一次選考参加率50％
一次選考参加	50人	内定率40％
内定	20人	入社率50％
入社	10人	―

選考フローが異なる場合は、自社の段階に分けて逆算してください。実績が少ない場合も、仮の割合で計画を置いたうえで、説明会や選考を実施するごとに実際の人数へ更新すると、追加施策の判断に使えます。

卒年と学事日程に合わせて準備・接触・選考を分ける

28卒は、2028年3月に卒業する学生を指し、卒業年度は2027年度です。福岡労働局が案内する政府要請では、広報活動は卒業年度に入る直前の3月1日以降、採用選考活動は卒業年度の6月1日以降が原則とされています。28卒なら、それぞれ2027年3月1日、2027年6月1日に当たります。

出典：福岡労働局「大学卒業・修了予定者等の就職・採用活動日程に係る取扱い等について」

採用計画では、募集要項や社員紹介の制作、受け入れ部署との調整といった準備を先に進め、キャリア形成支援、採用広報、選考の日程を分けて管理します。大学ごとの授業・試験日程も踏まえれば、参加を募ってから社員や会場を確保できないといった行き違いを減らせます。

早く学生と会うことを、選考を自由に前倒しできることと同一視しないようにしましょう。インターンシップで得た学生情報を採用へ利用できるかは、プログラムの類型・基準や利用時期によって異なります。対象卒年の要請と募集内容を照合して計画する必要があります。

予算と担当者の工数から実行できる施策を選ぶ

予算には、掲載料やイベント参加費だけでなく、原稿制作、候補者選定、スカウト送信、応募者対応に必要な時間も含めて考えます。新しい経路から学生が増えても、返信や面談を担当する人がいなければ、その接点を活かせません。
例えば、人事1人が面接まで担当する会社で、大量のスカウト送信と毎日のSNS更新を同時に始めると、返信対応が後回しになる可能性があります。先に「学生への返信は誰がいつまでに行うか」「面談枠を週にどれだけ用意できるか」を決め、その範囲で施策を選ぶ方が運用を続けやすくなります。

新卒採用の母集団をつくる8つの手法

学生が求人を探す場所に情報を出す方法と、企業から声をかける方法では、接点のつくり方が異なります。自社がまだ届いていない学生層と、説明・対話に使える時間を照らし合わせて組み合わせましょう。

手法	接点をつくる相手・場面	実行時の要点
就職情報サイト	求人や説明会を探す学生	求人内容と応募への導線を整える
ダイレクトリクルーティング	条件や志向をもとに選ぶ学生	個別に声をかけ、返信後も対応する
合同説明会・逆求人イベント	会場やオンラインで会う学生	参加層と対話の方法を確認する
学校・キャリアセンター・研究室	特定の専攻・地域の学生	学校の方針に合わせて情報を届ける
インターンシップ・オープン・カンパニー	仕事や企業を理解したい学生	目的と実施内容、情報利用条件を分ける
採用サイト・SNS	企業や仕事を調べている学生	具体的な情報から参加・応募へつなぐ
新卒紹介サービス	紹介会社が接点を持つ候補者	採用要件と紹介・課金条件を共有する
社員・内定者からの紹介	社員等のつながりにいる学生	紹介窓口と共通の選考基準を用意する

1. 就職情報サイトで応募の入口をつくる

就職情報サイトは、募集企業や説明会を探している学生へ求人情報を届ける入口になります。職種名だけでなく、入社後の仕事、勤務地、育成の流れなどを具体的に示すと、学生が応募を判断しやすくなります。

掲載後は、求人が閲覧されているか、その後にエントリーされているかを分けて見ます。閲覧が少なければ露出や検索条件との合致を確認し、閲覧は多いのに応募が少なければ仕事内容や説明会への案内を見直す、という順番で改善できます。掲載するだけで応募が集まることを前提にせず、更新と効果確認の担当も決めておきましょう。

2. ダイレクトリクルーティングで対象学生に接触する

ダイレクトリクルーティングは、企業が学生のプロフィールを読み、会いたい相手へ直接働きかける方法です。応募を待つ経路では足りない専攻や職種志向の学生に、接点をつくりたい場合に検討できます。

学生が書いた経験や関心と、自社の仕事がどう結び付くかを伝えるには、候補者選びと文面の作成が必要です。送信件数だけを目標にすると返信後の対応が追い付かなくなるため、オファー承諾数に加えて、面談への参加人数まで見て運用量を調整するとよいでしょう。

3. 合同説明会・逆求人イベントで直接会う

合同説明会は複数企業を比較する学生に自社を知ってもらう機会であり、逆求人イベントは学生のプロフィールや発表を踏まえて企業から対話を申し込む機会です。認知を広げたいのか、会いたい学生と個別に話したいのかによって、選ぶ形式が変わります。

参加前には、対象卒年・学生層・開催時期に加え、個別に話せる時間や接触後の連絡方法を確認します。当日の面談を充実させても、次の説明会や面談の日程が決まっていなければ、その場限りの接点になりかねません。終了時に案内できる次の機会まで用意し、会った人数と選考に進んだ人数を別に集計しましょう。

4. 学校・キャリアセンター・研究室との接点をつくる

学校やキャリアセンター、研究室との関係づくりは、特定の専攻や地域で学ぶ学生に仕事を知ってもらう方法です。採用したい職種に必要な知識や、入社後の育成環境を説明できる資料があると、学校側も求人の内容を理解しやすくなります。

求人票に加え、具体的な仕事内容、配属先、若手社員が担当する業務などを整理して相談しましょう。学校ごとに求人の受付方法や学生への案内方針が異なるため、学事日程と窓口の案内に合わせて進めることが大切です。学生へ継続して情報を届けられる関係をつくります。

5. インターンシップ・オープン・カンパニーを企画する

学生が仕事や職場を理解する機会を設けると、募集要項だけでは伝えにくい業務の進め方や社員との関わりを知ってもらえます。若手社員との対話を中心にするのか、仕事の一部を体験してもらうのかなど、参加後に何を理解してほしいかから内容を決めましょう。

オープン・カンパニーとインターンシップは同じ制度ではありません。文部科学省の資料では、オープン・カンパニーは就業体験を必須とせず、一定の要件を満たすタイプ3のインターンシップは就業体験を必須とするなど、類型を分けています。タイプ3で得た学生情報の広報・採用選考への利用にも、基準と開始時期の条件があります。

プログラムへの参加者を、そのまま本選考のエントリー済み人数として数えないことも大切です。学生には改めて採用選考へのエントリーが必要になるため、参加後に届ける情報と、適切な時期の応募案内を計画へ組み込みます。

出典：文部科学省「学生のキャリア形成支援活動の取扱いの変更について」

6. 採用サイト・SNSで仕事と職場の情報を届ける

採用サイトやSNSでは、求人票では十分に伝えきれない仕事の実態を届けられます。若手社員の一日の業務、配属後の研修、仕事で難しかったことと乗り越え方など、学生が入社後を想像できる情報を用意すると、企業を比較する材料になります。

SNSの閲覧数が増えても、詳しい募集情報や参加申込先へ進めなければ応募にはつながりません。投稿から採用サイト、説明会予約へ進む流れを整え、更新担当と素材を集める方法も決めておきましょう。社内で伝えたい話題だけに偏っていないか、学生から実際に受けた質問をもとに内容を見直す方法もあります。

7. 新卒紹介サービスで候補者と出会う

新卒紹介サービスでは、紹介会社に採用要件を伝え、その条件や志向に合う候補者の紹介を受けます。自社の既存経路だけでは会えていない学生と接点を持つ方法として検討できます。

紹介を依頼する際は、求める経験・仕事への関心・勤務地などを、必須条件と相談できる条件に分けて共有します。急な不足を補いたい場合も、対象卒年や利用できる時期、登録学生の状況によって紹介の見込みは変わります。紹介人数だけで判断せず、選考参加や内定承諾まで追い、費用が発生する時点と辞退時の扱いも契約前に確認しましょう。

8. 社員・内定者からの紹介を受け付ける

社員や内定者のつながりを通じて学生を紹介してもらう方法です。仕事や職場について知る人から話を聞けるため、通常の求人情報に触れていない学生へ自社を知ってもらうきっかけになります。

紹介してほしい人物像と応募窓口を共有し、学生が関心を持った場合に自分の意思で応募できる流れを用意します。紹介者との関係で採否を約束せず、他の経路と選考基準を揃えると、紹介する側も制度を案内しやすくなります。既存の人間関係だけでは接点に偏りや人数の限界があるため、ほかの経路を補う方法として位置付けるとよいでしょう。

母集団が採用につながらないときの改善方法

応募が計画を下回っても、最初からすべての施策を増やす必要はありません。接点が不足しているのか、会いたい学生とずれているのか、接点を持った後に離脱しているのかを特定し、原因に近い部分から変えていきます。

接点が足りない場合は、届く相手と訴求を見直す

不足している職種や学生層を確認し、媒体の対象、スカウトの検索条件、イベントの参加層と照らし合わせます。理系職種だけ応募が少ないなら、全職種向け媒体の出稿量を増やすより、該当専攻の学生へ接触できる方法を選んだ方が、必要な相手に届く可能性があります。

また、情報を見られていない場合と、見られても応募されない場合では改善策が異なります。例えば、勤務地が分かりにくく応募をためらわれている求人なら、先に配属先や転勤の範囲を明示する方法が考えられます。掲載内容と出稿先を同時に大きく変えず、何を変えた後に応募が増えたか確かめられるようにしましょう。

接点はあるのに選考へ進まない場合は、案内とフォローを改善する

説明会やイベントで会った学生が次に進まない場合は、案内を受け取ってから申込を終えるまでの流れを点検します。次の選考で何をするのか、日程を選べるか、申込に余分な入力が必要か、質問へ返信できているかが確認する場所です。

例えば、説明会で関心を持った学生に、後日あらためて複雑な登録を求めているなら、予約までの手順を整理する余地があります。参加前には持ち物やアクセス、参加後には仕事内容の補足や次回日程というように、状況に合う情報を届けると、学生も次に何をするか判断しやすくなります。

LINEは、すでに接点を持った学生への連絡や予約案内に使える選択肢です。接点をつくる施策と、接触後のフォローを整える施策を組み合わせて考えましょう。

経路別の歩留まりと費用を見て次の配分を決める

経路ごとに、エントリーした実人数、選考参加人数、内定人数、内定承諾人数、入社人数を記録します。例えば選考参加率は「参加人数÷エントリー人数」、内定承諾率は「承諾人数÷内定人数」と分母を揃えると、どこに課題があるのかを比較できます。

費用も、媒体・イベントなどの支払額と、社内の制作・送信・対応時間を分けて整理します。応募1人当たりの費用が低くても、選考参加が少なかったり、運用に多くの時間がかかったりすれば、次年度も同じ配分が適切とは限りません。

同じ卒年・職種・集計時点で比べることが前提です。複数経路から接触した学生をどの経路へ集計するか決め、選考が途中の学生は進行中として残しておけば、結果が確定していない経路を早く見切ることも防げます。

母集団の獲得・フォローに活用できる支援会社3社

接点を増やす支援と、接点を持った学生へのフォローを整える支援では役割が違います。ここでは、LINEによる連絡・管理、逆求人イベント、企業からのスカウトという異なる方法を提供する3社を紹介します。自社で不足している工程に合わせて検討してください。

会社	対応する課題・サービス	自社で担う運用
ソーシャルデータバンク株式会社【プロベルおすすめ】	Liny HRで既存接点の学生への連絡・予約・選考状況の把握	配信内容、個別返信、面談の担当を決める
ルビーイン株式会社【プロベルおすすめ】	ウェルハンティングで志向性を踏まえた学生と直接対話	面談担当とイベント後の選考機会を用意する
株式会社i-plug	OfferBoxで会いたい学生へ企業からアプローチ	候補者選び、個別オファー、返信後の対応を行う

ソーシャルデータバンク株式会社【プロベルおすすめ】

会社名	ソーシャルデータバンク株式会社
サービス名	Liny HR
主な支援内容	LINEを活用した応募者管理、説明会・面接予約、配信、歩留まり分析、伴走支援
料金・課金条件	月額69,800円（税抜、プロベル掲載プランの公開例）。 LINE公式アカウントは別途契約が必要。 初期構築・導入支援・個別の運用支援を含む総額と適用条件は要問い合わせ

ソーシャルデータバンク株式会社のLiny HRは、LINEを使って応募者情報や選考状況を管理できる新卒採用サービスです。説明会・面接の予約、学生の状況に合わせたメッセージ配信、歩留まりの分析に対応し、ツールの提供と運用の伴走支援を組み合わせています。

母集団形成では、求人媒体やイベントで出会った学生を、その後の説明会・選考へつなげる工程で活用できます。例えば、説明会参加前の案内と参加後の情報を分け、学生の選考状況に合わせて連絡する運用が考えられます。
接点をつくる経路は別途用意し、社内では配信内容を確認する人、質問へ返信する人、面談する人を決めておくと、システムと実際の採用対応をつなげやすくなります。

筆者・監修者のおすすめポイント
説明会などで接点を持った学生への連絡や予約受付をLINEで整え、どの段階で選考から離れているか把握したい企業に向いています。

ルビーイン株式会社【プロベルおすすめ】

会社名	ルビーイン株式会社
サービス名	ウェルハンティング
主な支援内容	志向性別の逆求人型新卒採用イベント、1対1の面談、参加前後のフォロー
料金・課金条件	要問い合わせ（イベント種別・参加回数などによる）

ルビーイン株式会社は、逆求人型の新卒採用イベント「ウェルハンティング」を運営しています。学生の志向性に応じてイベントを分類し、プロフィールや自己PRをもとに企業が話したい学生を選び、1対1で対話する仕組みです。

個別面談では、会社の紹介を一方的に話すだけでなく、学生が何を大切にしているのかを聞いたうえで、仕事や社風との接点を伝えられます。イベント前の魅力の整理や面談の練習、イベント後の学生へのフォローも支援しています。

参加を検討する際は、対象卒年、イベントのテーマ、開催形式を確認し、自社に合う回を選びましょう。企業側でも面談を担う社員と、その後に案内できる説明会・選考の日程を用意すると、出会いを次の接点へつなげやすくなります。

筆者・監修者のおすすめポイント
学生と個別に話し、仕事内容や価値観をすり合わせたい企業に向いています。学生に伝える魅力の整理からイベント後のフォローまで相談できます。

株式会社i-plug

会社名	株式会社i-plug
サービス名	OfferBox
主な支援内容	学生プロフィール・適性検査情報をもとにした新卒スカウト、専任担当によるサポート
料金・課金条件	早期定額型ミニマム90万円（税抜、採用予定1〜3名、入社合意3枠、最長24か月）。 成功報酬型45万円／名（税抜、最長13か月、内定承諾時請求）。 枠超過時などの条件は要確認
公式サイト	https://offerbox.jp/company/

株式会社i-plugのOfferBoxは、企業から学生へオファーを送る新卒スカウト型採用サービスです。学生のプロフィールや適性検査の情報を参考に、会いたい相手を探して働きかけられます。特定の専攻や仕事への関心を持つ学生との接点を増やしたい場合に検討できる方法です。

1社に1名の専任サポート担当が付きますが、候補者を選ぶこと、相手に合わせてオファーを送ること、承諾後に面談を案内することは、社内で運用する体制が必要です。採用したい職種と学生の経験がどう結び付くかを整理しておくと、声をかける理由も伝えやすくなります。

料金は早期定額型と成功報酬型で異なり、利用期間や入社合意枠などの条件もあります。成功報酬は入社時ではなく内定承諾時の請求であるため、予定人数と利用開始時期に加え、請求・辞退時の扱いまで確認して選びましょう。

出典：OfferBox「料金プラン・費用」

筆者・監修者のおすすめポイント
必要な専攻や志向性の学生へ、自社から声をかけたい企業に向いています。専任担当の支援を受けながら、候補者選びと個別のやり取りを続けられる体制があるかを合わせて判断できます。

新卒採用の母集団形成は、必要数と離脱の原因から改善する

新卒採用の母集団形成では、入社目標から必要人数を逆算し、足りない学生層と接点を特定することが出発点です。8つの手法から自社に合う方法を選び、学生と会った後の案内や返信まで設計すると、集めた人数を採用へつなぐ改善を進められます。

自社だけでは手法の選び方や運用体制を決めにくい場合は、現在の接点数、選考へ進む割合、担当者の工数を整理して支援先へ相談すると、必要な支援を具体化しやすくなります。プロベルでは、採用課題に合わせた相談先を検討できます。

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