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新卒採用の面接で、同じ学生への評価が面接官ごとに違ったり、質問しても判断材料が集まらなかったりすることはありませんか。評価基準が曖昧なまま質問だけを増やすと、合否の理由を説明しにくくなり、学生にも仕事内容を理解してもらえないことがあります。
この行き違いを減らすには、入社時に求める行動と各面接の役割を決め、質問・評価票・企業説明をつなげるのが大切です。

本記事では、新卒採用の面接を設計する手順と支援会社10社、評価のばらつきを改善する方法、外注費用と成果物を紹介します。

新卒採用の面接設計は評価と相互理解の目的をそろえる

新卒採用の面接設計は、職務に必要な適性・能力を評価しながら、学生も仕事と会社を理解できる対話の流れをつくることです。質問を集めるだけでは何を見極めるかがそろわず、学生が働く姿を判断する情報も不足します。
例えば、協働する力を評価するなら、相手の意見を理解して行動を調整した経験を聞き、その仕事でどんな協働が必要かも説明する流れが考えられます。評価と説明を対応させると、企業の期待と学生の希望を具体的に照合しやすくなるでしょう。

まず入社時点の評価項目を決め、面接の段階ごとに質問と企業説明の役割を割り振ってください。最後に評価票へ根拠を残す方法と学生から質問を受ける時間をそろえることで、面接官が同じ目的で対話を進められます。

新卒採用の面接を設計する手順

・新卒採用の面接を設計する手順一覧表

設計する項目	目的
入社時に求める能力	面接で確認できる行動へ人物像を具体化する
選考段階ごとの役割	重複する質問と確認漏れを減らす
経験・行動を深める質問	本人の行動と判断の背景を集める
評価票と根拠の記録	同じ尺度で判断し、次の面接へ引き継ぐ
仕事の説明と質問時間	学生も自社との適合を判断できるようにする

能力の定義から学生への説明まで、面接を設計する手順を解説します。

入社時に求める能力を行動の例で定義する

入社時に求める能力は、学生の経験から確認できる行動の例として定義します。「主体性」や「コミュニケーション力」などの言葉だけでは、面接官ごとに思い浮かべる人物像が変わるためです。
一例を挙げると、協働する力なら「相手の意見を聞いて役割を調整した」「認識の違いを確かめて進め方を変えた」などの行動へ具体化できます。この定義を現場と共有すると、話が上手だったという印象より、仕事に必要な行動を基準に判断しやすくなるでしょう。

その際は、入社時に必要な部分と入社後の教育で身に付ける部分を分けることが大切です。複数の経験で判断できる基準を用意すると、学生によって質問の入口が変わっても評価の目的をそろえられます。

一次・最終面接で確認する役割を分ける

一次・最終面接では、評価する項目と学生へ伝える情報を段階ごとに分担します。すべての面接官が同じ質問を繰り返すと、判断材料が増えないまま学生と社内の時間を使ってしまうためです。
例えば、一次では経験と行動を確認し、現場の面接では業務との接点を深め、最終では期待する役割と本人の希望を照合する流れが考えられます。ただし、この分担は一例なので、自社の募集職種と評価項目に合わせて決めましょう。

役割を割り振ったら、各段階で確認できた事実と未確認事項を次の面接官へ引き継ぎます。
学生への説明も、仕事内容、育成、勤務地などを誰が扱うか決めると、案内の食い違いを減らせます。

経験・行動・考え方を確認できる質問を用意する

面接質問は、評価項目に対応する経験の事実と、本人が取った行動を確認できる形で用意します。自己評価や意欲の言葉だけでは、仕事で必要になる行動が実際にあったかを判断しにくいためです。
例としては、「工夫した経験」を聞いた後、当時の状況、本人の役割、選んだ方法、その結果を順に確かめれば、チームの成果と本人の行動を分けられます。うまくいかなかった経験でも、何を考えて行動を変えたかが分かれば判断材料になるでしょう。

回答を特定の方向へ誘導せず、評価に必要な事実が足りない部分だけを追加質問してください。質問を準備する際は、なぜその質問で評価項目を確認できるかまで面接官に共有することが重要です。

評価尺度と根拠を記録する面接評価票をつくる

面接評価票には、評価項目、尺度、判断の根拠、未確認事項を分けて記録できる欄を設けます。点数だけでは別の面接官が判断理由を確かめられず、印象の違いが合否へ影響しやすいためです。
例えば、協働する力を評価したなら、学生が語った行動と、その行動をどの尺度に当てはめたかを残します。事実と評価を分けると、意見が割れたときにも回答の解釈が違うのか、基準が曖昧なのかを検討しやすくなるでしょう。

また、聞く時間が足りなかった項目は「未確認」とし、根拠のある低評価と区別してください。
面接中に書ける量かを模擬面接で確かめ、次の面接官が追加確認すべき内容を引き継げる形に整えることが大切です。記録を使う場面から評価票を設計すれば、点数を付けるだけの書類になるのを防げます。

学生へ伝える仕事と質問の時間を設ける

面接には、仕事内容と入社後の期待を説明し、学生が質問できる時間を組み込みます。企業が評価するだけでは、学生が自分に合う仕事や職場かを判断する材料が不足するためです。
一例を挙げると、若手が担う業務、最初の教育、配属の考え方を具体的に伝えると、学生は自分の希望と照らして疑問を出しやすくなります。その疑問へ答えることが相互理解につながるので、採用担当だけでは説明しにくい内容は現場社員と準備しましょう。

質問時間を最後に残すだけでは短くなりがちなため、評価の質問と企業説明に配分する時間を先に決めることが重要です。
学生の質問は、次回の説明で補うべき情報を見つける手掛かりにもなります。回答できなかった事項の確認担当と連絡方法まで決めると、面接後も理解を深める対応を続けられます。

新卒採用の面接設計を支援する会社おすすめ10選

・新卒採用の面接設計を支援する会社おすすめ10選一覧表

企業名	面接設計・支援の特徴	おすすめの企業
株式会社Human Creation【プロベルおすすめ】	学生像・選考設計と学生対応の実務を相談できる	面接前後の運用も含めて整えたい企業
株式会社マイナビ	採用基準設計パッケージで基準・評価シート・マニュアルを作る	共通の基準と面接資料を一式で用意したい企業
株式会社クイック	採用サロンの面接官トレーニングなどを扱う	面接官の対話と学生への魅力づけをそろえたい企業
株式会社カケハシスカイ	採用人物像・コンセプトから接点と実務を支援する	面接とリクルーターの役割を採用方針につなげたい企業
株式会社パフ	人材要件・選考フローと担当者の運用を支援する	人事と現場の判断・学生対応をそろえたい企業
シーズアンドグロース株式会社	選考フロー設計・選考企画・面接官研修を扱う	設計した基準を面接官の実践に反映したい企業
株式会社アズライト	採用戦略と説明会・面接代行を扱う	面接を実施する体制と前後の工数を補いたい企業
株式会社トライアンフ	人物像・評価項目・合格基準を評価シートへ反映する	採用要件から質問・評価票まで整合させたい企業
セレクションアンドバリエーション株式会社	職務・能力・意欲と人事制度を踏まえた基準を設計する	面接基準を入社後の評価・育成につなげたい企業
株式会社インソース	質問・見極め・対話を演習で学ぶ研修を提供する	面接官の質問と企業説明の技能を高めたい企業

新卒採用の面接設計や面接官の実践を支援する会社を紹介します。

株式会社Human Creation【プロベルおすすめ】

出典：株式会社Human Creation

所在地	沖縄県宜野湾市宇地泊三丁目7番地1号 宜野湾ベイサイド情報センター2F
費用	採用プロ（面接設計の依頼範囲・費用）：要問い合わせ
事業内容	新卒採用特化コンサルティング事業、新卒採用インターン企画事業、プロジェクト型採用OFA（地方特化）事業、キャリア教育事業、有料職業紹介事業
実績	採用支援企業数80社超、支援継続率88％、支援求職者数400名超

株式会社Human Creationは、面接の前後を含めて選考の運用を整えたい企業に向いています。「採用プロ」では学生像と媒体の設計、採用実務の代行、説明会・インターンの設計、KPIに基づく改善、内定承諾フォローを扱っています。面接で何を判断するかに加え、学生への案内や次の選考への連絡も相談できるため、設計と実行をつなげやすいのが特徴です。
例えば、面接前の辞退が多い場合には、質問票だけを作るより、仕事内容の伝え方と日程調整の流れを合わせて見直せるでしょう。

株式会社マイナビ

出典：株式会社マイナビ

所在地	東京都千代田区一ツ橋一丁目1番1号
費用	採用基準設計パッケージ：120万円（税別）
事業内容	新聞の発行および出版事業ならびに電子出版事業、就職情報の提供ならびに求人・採用活動に関するコンサルティング、宣伝、広告、ピーアール業、労働者派遣事業、有料職業紹介事業など
実績	要問い合わせ

株式会社マイナビは、求める人物像から評価基準・選考フローまで一式で整理したい企業に適しています。「採用基準設計パッケージ」では、評価項目を定義したうえで、Excelの面接評価シートとPowerPointの選考マニュアルの雛形を作成します。
質問と合否の判断がつながる形で資料を受け取れるため、面接官に説明する土台を整えやすいでしょう。

公開料金は税別120万円で、面接評価シートと選考マニュアルの雛形が納品されます。実運用のカスタマイズは顧客側が行うため、納品後の調整を担う人と時間も確保しましょう。

株式会社クイック

出典：株式会社クイック

所在地	大阪本社：大阪市北区小松原町2-4 大阪富国生命ビル、東京本社：東京都港区赤坂2-11-7 ATT EAST
費用	要問い合わせ
事業内容	人材サービス事業、リクルーティング事業、地域情報サービス事業、HRプラットフォーム事業、海外事業
実績	要問い合わせ

株式会社クイックは、学生への接し方と仕事の魅力の伝え方を面接官へ共有したい企業に向いています。「採用サロン」では面接官トレーニングやリクルーター研修を扱い、新卒採用支援と合わせて面接の対話を見直せます。
基準があっても質問が深まらない場合や、企業説明が担当者任せになっている場合には、実践する場を設けることが改善の入口になるでしょう。その際は、学生に確認する行動と、自社から説明する情報を先に整理して研修へ持ち込むことが重要です。

株式会社カケハシスカイ

出典：株式会社カケハシスカイ

所在地	東京都新宿区神楽河岸1-1 セントラルプラザ7F
費用	要問い合わせ
事業内容	人材採用、社員研修・定着支援、人事DX支援、採用ツール制作、地域活性化、メディア運営
実績	30年以上・12,000社以上の採用支援実績

株式会社カケハシスカイは、採用人物像と面接官・リクルーターの役割をつなげたい企業に適しています。新卒採用のターゲット設定や採用コンセプトから、説明会、インターンシップ、リクルーター育成、実務運用まで支援しています。
学生が複数の接点で同じ仕事への期待を理解できるよう整えられるため、面接だけが採用方針から離れるのを防ぎやすいでしょう。

株式会社パフ

出典：株式会社パフ

所在地	東京都千代田区飯田橋1-5-9 精文館ビル6階
費用	要問い合わせ
事業内容	Work in Lifeの実現を目指す企業と学生のコミュニティ「職サークル」運営、新卒採用コンサルティング事業、新卒採用業務代行事業、若手社員向け教育研修事業、採用力・育成力強化支援事業
実績	要問い合わせ

株式会社パフは、人事と現場が同じ目的で評価し、学生と対話する選考を整えたい企業に向いています。人材要件の定義、選考フロー・プログラムの設計、面接担当者への支援などを採用活動全体の中で提供しています。
評価の基準と学生の動機づけを合わせて考えられるため、担当者ごとに質問や説明が変わる課題を相談しやすいでしょう。

シーズアンドグロース株式会社

出典：シーズアンドグロース株式会社

所在地	東京都中央区日本橋堀留町1-4-2 J.NODE日本橋堀留町3階
費用	要問い合わせ
事業内容	組織人事コンサルティング
実績	16業界300社の採用支援実績

シーズアンドグロース株式会社は、選考フローの設計と面接官の実践を合わせて見直したい企業に適しています。選考フロー設計、グループワーク選考の企画・制作、面接官研修などを提供し、評価と相互理解の両立を支援しています。
選考の目的から質問や対話を組み立てるため、資料を作っても現場で使われない課題を相談しやすいでしょう。

株式会社アズライト

出典：株式会社アズライト

所在地	東京都豊島区東池袋1-18-1 Hareza Tower20F WEWORK内
費用	要問い合わせ
事業内容	採用コンサルティング事業、Vertical Agent事業、採用DX事業
実績	要問い合わせ

株式会社アズライトは、面接を実施する体制と前後の採用実務の工数を補いたい企業に向いています。採用戦略の設計に加え、説明会・面接代行やスカウト運用などを提供するため、選考を進める実行体制から相談できます。
例えば、面接枠は必要なのに担当者が足りない場合には、外部へ任せる質問と社内で判断する項目を整理する入口になるでしょう。

ただし、実務代行と自社固有の評価基準づくりは同じ支援ではないので、必要な設計工程が含まれるかを確認することが大切です。

株式会社トライアンフ

出典：株式会社トライアンフ

所在地	東京都渋谷区東3丁目16－3 エフ・ニッセイ恵比寿ビル1F
費用	要問い合わせ
事業内容	採用支援・RPO、アセスメント、オンサイトHRサービス、労務ソリューション、組織コンサルティング、HR×AIソリューション
実績	要問い合わせ

株式会社トライアンフは、採用要件から質問・評価票まで整合させたい企業に適しています。採用コンサルティングでは人物像、評価項目、合格基準を具体化し、評価シートへ反映する支援を提供しています。
抽象的な人物像を面接で確認できる基準へ変えられるため、面接官による見極めの違いを整理しやすいでしょう。

セレクションアンドバリエーション株式会社

出典：セレクションアンドバリエーション株式会社

所在地	東京都千代田区丸の内2丁目2番1号 岸本ビル7階
費用	要問い合わせ
事業内容	従業員向け人事コンサルティング、経営幹部向け人事コンサルティング、各種教育研修、人材紹介
実績	400社超の人事制度改革支援実績

セレクションアンドバリエーション株式会社は、職務と入社後の評価制度に合う面接基準をつくりたい企業に向いています。採用基準・面接プロセスの設計では、職務、スキル、意欲を人材像として整理し、社内の人事制度に沿った基準と面接シートを具体化します。
採用と育成で求める行動が食い違わないように考えられるため、面接の判断を入社後の期待へつなげやすいでしょう。

株式会社インソース

出典：株式会社インソース

所在地	東京都千代田区神田小川町3-20-4 第２龍名館ビル 5階
費用	要問い合わせ
事業内容	講師派遣型研修事業、公開講座事業、ITサービス事業、その他事業（eラーニング・動画、映像制作、DX推進支援・AI・RPA導入支援、人材紹介）
実績	要問い合わせ

株式会社インソースは、面接官の質問、見極め、企業説明の実践力を高めたい企業に適しています。採用面接官向け研修では、応募者の話を聞く方法や質問を考える演習を扱い、学生から選ばれる場としての面接も重視しています。
評価票があっても対話から根拠を集められない場合には、実際の聞き方を練習することが改善につながるでしょう。そのため、自社で使っている質問と評価項目を事前に整理し、研修でどの場面を練習したいかを伝えることが大切です。

面接官による評価のばらつきを改善する方法

・面接官による評価のばらつきを改善する方法一覧表

改善する場面	そろえる内容
模擬面接	質問・記録・仕事の説明を実践して確かめる
面接後の合議	行動事実、基準に照らした評価、未確認事項を分ける

模擬面接と合議で評価のばらつきを改善する方法を解説します。

模擬面接で質問・評価・説明を練習する

模擬面接では、共通の候補者例を使って質問・評価・企業説明を練習し、判断の根拠を比較します。基準を読むだけでは、追加質問の深め方や記録の仕方を本番で使えるか分からないためです。
例えば、同じ回答へ面接官がどの質問を加え、何を根拠に評価したかを共有すると、基準の解釈が違う項目を見つけられます。その違いを検討して質問や尺度を直せば、次の練習で改善を確かめやすくなるでしょう。

全員の点数を無理に同じにするのではなく、評価に必要な事実を聞けたか、尺度へ当てはめた理由を説明できるかを確認してください。
学生が話しやすい導入と仕事の説明も練習し、面接全体の時間配分を点検することが大切です。

合議で事実・評価・未確認事項を分ける

面接後の合議では、確認した事実、基準に照らした評価、まだ分からない事項を分けて共有します。「話しやすかった」「自社に合いそう」といった印象だけでは、どの能力を評価したかを検討できないためです。
例えば、学生が周囲と役割を調整したという回答について、本人の働きかけが確認できたかを比べれば、評価の違いを具体的に議論できます。事実が足りない場合は次の面接で確認する項目にし、確認不足を低評価へ置き換えないことが大切です。

発言力の強い人へ判断が寄らないよう、各面接官が先に記録を残してから話し合いましょう。意見の違いは基準と質問の改善に使い、上位者の評価へ合わせるだけで終わらせないようにしてください。

新卒採用の面接設計で質問を点検する方法

面接質問は、募集する仕事に必要な適性・能力を確認する目的に照らして点検します。厚生労働省は、本人に責任のない事項や本来自由であるべき事項の把握が、就職差別につながるおそれがあると示しています。
家族の職業・収入、本籍・出生地、思想・信条などを聞いても、本人が仕事で発揮する能力を確かめる材料にはなりません。

雑談のつもりで聞いた情報も判断へ影響する可能性があるため、準備した質問だけでなく追加質問の方針も共有しましょう。応募書類や評価票に不要な情報を記入させる欄がないかを確かめることも重要です。
経験から確認した事実を根拠に評価する流れを整えると、面接官が判断の目的を説明しやすくなります。

参考：厚生労働省｜採用選考時の基本的な考え方・公正な採用選考の基本

面接設計の外注費用と成果物

・面接設計の外注費用と成果物一覧表

支援範囲	主な成果物・確認事項
基準・質問・評価票	人物像の整理、質問例、評価尺度、記録方法
面接官研修	対象者、演習、設計資料の使い方
運用と改善	学生対応の役割、改訂担当、納品後の支援

外注する工程と、設計後に社内へ引き継ぐ内容を解説します。

基準・質問・評価票・研修のどこまで必要か決める

外注する範囲は、基準設計・質問・評価票・研修・実運用のうち、自社だけでは整えにくい工程から決めます。研修で聞き方を学ぶ支援と、人物像から評価基準をつくる支援では、成果物も必要な準備も異なるためです。
例えば、基準はあるが質問が深まらないなら実践研修を、人物像の解釈が割れるなら要件の整理から相談できます。

設計資料の納品だけでなく、自社の選考で使うための調整まで含まれるかを確かめましょう。調整を社内で担う場合は、外注費とは別に担当者の作業時間を見込む必要があります。

対象職種、面接官数、納期、修正や運用支援をそろえて依頼すると、必要な工程を含む費用か判断できます。

設計後の運用と改善を社内へ引き継ぐ

設計後は、評価票とマニュアルを更新する担当者を決め、面接官が使える状態で社内へ引き継ぎます。資料が納品されても、質問が伝わりにくい、記録する時間が足りないなどの課題は実際の面接で初めて分かるためです。
例えば、面接官が困った質問を持ち寄り、評価項目を保ったまま聞き方を直すと、次の面接で使いやすさを確かめられます。改訂した資料の共有方法と承認者を決めることで、古い版と新しい版が混在するのも防ぎやすくなるでしょう。

学生の質問や辞退理由は企業説明を改善する材料として残し、評価の課題と分けて検討してください。新任面接官へ説明する機会も設け、外部の支援が終わった後に社内で判断・改善を続けられる仕組みをつくることが重要です。

新卒採用の面接設計でよくある質問

新卒採用の面接設計でよくある質問とその回答を紹介します。

面接の回数・時間はどう決めればいいですか？

面接の回数・時間は、確認する評価項目と学生に伝える情報、実施できる社内体制から決めます。他社と同じ回数にしても、必要な判断材料が集まるとは限らず、選考の待ち時間だけが長くなることがあるためです。

まず各段階で確認する内容を並べ、同じ質問の重複と担当者が決まっていない項目を見つけましょう。質問を深める時間に企業説明と学生の質問時間を加えると、一回の面接に必要な配分を具体化できます。
その配分を候補者数と面接官の担当時間へ照らし、日程調整と結果連絡を含む選考全体の期間も確認してください。回数を減らす場合は、なくした面接で行うはずだった判断を別の段階で補えるかが重要です。

集団面接と個人面接はどう使い分ければいいですか？

集団面接と個人面接は、応募者数だけでなく、確かめたい評価項目に応じて使い分けます。集団面接は複数の学生と同時に話せますが、一人の経験を深める時間が限られ、個人面接は追加質問の時間を確保しやすいためです。
例えば、初期段階で基本的な経験を確認し、個人面接で本人が取った行動や考え方を掘り下げる方法があります。ただし、集団面接では発言の順番や前の回答が印象に影響するため、学生ごとの発言機会と共通の評価項目をそろえましょう。

複数人の対話を観察するグループディスカッションとは異なるので、他者とのやり取りを見ていないのに協働の力を評価しないことも大切です。各手法で得た事実と不足した情報を記録し、次の選考で補う内容を決めてください。

オンライン面接で評価するときの注意点はありますか？

オンライン面接では、通信環境や画面越しのやり取りを、学生の適性・能力と分けて評価します。音声の遅れや接続不良を、回答の遅さや理解力の不足と受け取ると、評価の根拠を誤るおそれがあるためです。

事前に使用ツール、接続方法、トラブル時の連絡先を案内し、面接官も操作と進行を練習しましょう。回答が途切れた場合は聞き直しや再接続の機会を設け、確認できなかった項目を低評価へ置き換えないことが重要です。

面接官が複数いるなら質問の順番と役割を共有すると、発言の重なりを減らせます。仕事の説明と学生の質問時間も確保し、画面の印象だけでなく回答から確認した事実を記録してください。
模擬面接で会話の間と時間配分を確かめることで、本番でも同じ目的で対話を進めやすくなります。

AI面接はどの選考段階に取り入れますか？

AI面接は、自社の選考で不足する接点や工数を整理し、任せる段階と人が判断する範囲を決めて取り入れます。サービスによって質問や評価方法が異なるため、他社の導入段階をそのまま使っても自社の判断に合うとは限りません。
活用例としては、エントリーシートの代替、一次選考、インターンシップ選考などがあります。その例を参考にしつつ、自社の評価項目に合う質問か、記録と評価理由を担当者が確認できるかを確かめましょう。

不明な回答は人の面接で追加確認する流れをつくり、学生には利用目的と受験方法を説明することが大切です。取得データの扱いと接続トラブル時の対応も確認し、一部の選考で試してから評価の妥当性と学生の反応を点検してください。

新卒採用の面接設計に悩む方はプロベルまで

新卒採用の面接設計では、入社時に求める行動と、学生が仕事を理解するための情報をそろえることが大切です。判断のばらつきと運用上の課題を改善するには、以下のポイントが大切です。

• 求める能力を学生の経験で確認できる行動の例にする
• 面接の段階ごとに評価と企業説明の役割を分担する
• 質問・評価尺度・根拠の記録を対応させる
• 模擬面接と合議で基準の解釈を確認する
• 公正な採用選考の観点から追加質問と書類も点検する
• 外注する工程と納品後の改善担当を決める

基準と対話の流れがつながれば、面接官は判断理由を説明しやすくなり、学生も入社後の仕事を検討できます。

自社で整える範囲を決めにくい場合は、募集職種、面接官の人数、現在の評価票、困っている工程を整理してプロベルへご相談ください。

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