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採用CXとは？採用のプロが独自解説 -「選ぶ採用」から「選ばれる採用」へ-

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採用CXとは？採用のプロが独自解説 -「選ぶ採用」から「選ばれる採用」へ-

野村尭弘 / 株式会社INREVO

2026年01月29日

皆さん、こんにちは。株式会社INREVOの野村です。

日々、多くの経営者や採用責任者の方とお話しする中で、共通して聞こえてくる切実な悩みがあります。

「求人広告を出しても驚くほど応募が来ない」
「ようやく内定を出した優秀な人材に、他社へ逃げられてしまった」
「せっかく入社した新人が、数ヶ月で辞めてしまった」……。

皆さんの会社でも、こうした状況が当たり前になってはいないでしょうか。

採用CXとは、単なる「面接を丁寧にする」といった表面的なテクニックではありません。求職者が自社を認知し、興味を持ち、応募して、選考を経て入社する…… 。

この長い道のりの全てのタッチポイントにおいて、いかに候補者の心を動かし、自社のファンになってもらうかという高度な戦略です。

今回は、私が多くの現場で見てきた成功事例や、弊社が展開する「ヒトトレ採用」での知見をもとに、なぜ今、採用CXをやるべきなのか、そして具体的にどう取り組むべきなのかを徹底的に解説していきたいと思います。

採用に課題を感じている全ての責任者の皆さんに、新しい視点をお届けできれば幸いです。

本資料の内容をわかりやすくまとめた資料のダウンロードはこちらからダウンロードできます。

採用CXとは何か

「採用CX（Candidate Experience）」とは、「候補者体験」を意味します。具体的には、求職者が自社を認知してから入社に至るまでのすべてのプロセス（タッチポイント）において、「この企業に応募してよかった」「入社したい」と強く感じてもらえるよう、企業が戦略的に価値を設計し、提供する取り組みです。

採用を成功させるためのファンづくりのプロセスであり、内定承諾率や入社後の定着率向上に直結する重要な経営戦略です。

自社に価値を感じてもらう体験をしてもらうことで、採用したい人材に自社のファンになってもらい、着実に入社まで導くことが目的です。さらに、その効果は入社時だけにとどまらず、入社後の定着や企業イメージの向上にもつながっていきます。

ここで重要なのは、採用CXには「あらゆるタッチポイント」が含まれるという点です。

求人を見つける（認知）
応募する
面接を受ける
内定通知を受け取る
入社する
入社後のオンボーディングを体験する

これら全ての場面が、候補者にとっては一つの「連続した体験」なのです。企業が「選考」だと思っている時間は、候補者にとっては「自分の人生を預けるに足る企業かどうかを見極める時間」であることを忘れてはなりません。

その体験の質によって、会社への信頼やSNS・口コミへの評価が左右されるのです。

採用CXが注目される理由

採用CXが必要となった背景には、「求職者を選ぶ時代から、求職者から選ばれる」時代への変化があります。こうした変化を引き起こしている主な要因を詳しく見ていきましょう。

「隠しごとの不可能な時代」への変化

かつて企業の情報は、パンフレットや公式サイトなどの「見せたい部分」だけに限定されていました。しかし、SNSや口コミサイトが普及した現代、選考プロセスにおける企業の振る舞いは、良くも悪くもすぐに世の中に漏れ伝わります。

「面接官の態度が圧迫的だった」
「合否連絡が1ヶ月以上放置された」

こうした体験は、個人のSNSを通じて瞬時に拡散され、企業のイメージを長期的に毀損します。もはや「選考の中身は隠せない」という前提に立ち、候補者一人ひとりに丁寧に向き合うCX（候補者体験）こそが、最も効果的な広報活動になるのです。

不採用者を「未来の味方」に変える戦略

これまでの採用は、入社が決まった「合格者」だけを大切にする傾向がありました。しかし、労働人口が減少し続ける中で、不採用となった人との関係を断ち切るのは大きな機会損失です。

もし選考体験が素晴らしければ、不採用になったとしてもその人は「その企業のファン」であり続けます。

「数年後、スキルを身につけて再応募してくれる」
「知人にその企業を勧めてくれる（リファラル）」

このように、CXに注力することは、一度の選考で終わらない「人脈という資産」を積み上げることと同義です。採用を「点」ではなく、長期的な「ファン作り」と捉える企業が、厳しい採用競争を勝ち抜いています。

「選ぶ側」から「選ばれる側」への主権交代

現代は、優秀な人材ほど複数の内定を得る「超・売り手市場」です。候補者は、提示される年収や業務内容だけでなく、「選考中に大切に扱われたか」という直感でも入社先を決めるようになっています。

さらに、候補者は企業の「顧客」や「利用者」でもあります。「面接で嫌な思いをした企業の製品は二度と買わない、使わない」という意識は、私たちが想像する以上に強く働きます。

採用プロセスを「選別の場」ではなく、自社ブランドを体験してもらう「おもてなしの場」へとアップデートすること。これが、採用成功と事業成長を両立させるための必須条件となっています。

採用CXに注力するメリット

採用CX（候補者体験）の向上は、人事担当者の負担を減らすだけでなく、経営戦略全体にポジティブな影響を及ぼします。

1. 内定承諾率の向上と「選ばれる企業」への進化

採用CXが向上すると、候補者の企業に対する信頼感や志望度が飛躍的に高まります。特に優秀な人材は複数の内定を保持していることが多いため、最終的な意思決定の決め手は「選考プロセスでどれだけ誠実に向き合ってくれたか」という納得感に左右されます。

丁寧なコミュニケーションを通じて「この会社なら安心して働ける」と感じさせることで、高い承諾率を実現できます。

2. 採用コストの削減とプロセスの効率化

CXの向上は、直接的なコストダウンに直結します。一人ひとりの候補者との関係性が深まることで、選考辞退や内定辞退が減少します。

その結果、「辞退による再募集」という無駄な工数が発生しなくなります。求人広告費やエージェントへの紹介料、さらには面接に割く社員の人件費を最小限に抑え、効率的な採用活動が可能になります。

3. ポジティブな口コミの創出による「自走型」採用

良い体験をした候補者は、たとえ不採用になったとしても、SNSや口コミサイトで企業の魅力を自然に発信してくれることがあります。現代の求職者は、企業が発信する広告よりも、実際に選考を受けた個人の「生の声」を信頼します。

「選考が非常に丁寧だった」「学びのある面接だった」といったポジティブな評価が蓄積されることで、広告費をかけずとも自然と候補者が集まる好循環が生まれます。

4. エンゲージメントの強化と早期離職の防止

採用CXは、入社後のパフォーマンスにも大きな影響を与えます。選考段階で企業との深い信頼関係が構築されていると、入社直後から「この会社の一員である」という強い帰属意識（エンゲージメント）を持つことができます。入社前の期待値と実態のギャップが埋まるため、不安による早期退職を抑制し、長期的に活躍する人材の育成に貢献します。

このように、採用CXの向上は「コスト」「スピード」「質」のすべてにおいて大きなリターンをもたらします。